Article at a Glance 그동안 조직 내 신뢰 연구는 위로부터의 신뢰(경영진이나 관리자가 부하직원에 보내는 하향적 신뢰)보다는 부하직원이 경영진에게 보내는 상향식 신뢰에 대한 연구가 주를 이뤘다. 경영진에 대한 신뢰가 조직의 성과를 높인다는 경영학의 상식 때문이었다. 그러나 최근 들어 수평적이고 민주적인 조직문화가 확산되고 팔로어의 역량이 커지면서 하향식 신뢰에 대한 관심이 높아졌다. 상사나 리더를 신뢰할 때에는 능력이나 공정성 같은 인지적 요소들이 중요하고 부하직원을 신뢰할 때에는 정직성이나 충성심 같은 정서적 요소가 중요하다는 게 전통적인 연구 결과였지만, 이제는 그러한 이분법 자체가 통하지 않는 시대다. 최근 들어서는 직장상사의 배려심이나 개방성이 중요해지고 있으며 부하직원의 업무 수행능력도 때에 따라서는 충성심보다 훨씬 중요한 요소로 부상하고 있다.
신뢰의 어려움
최근 우리 사회에 휘몰아친 미투 열풍으로 인해 문화계와 정치계 등 최고의 위치에 있던 유명인들의 사생활이 드러났고, 그들의 추락이 이어지고 있다. 요즘처럼 믿는 도끼에 발등 찍힌다는 말이 실감나게 다가오는 때는 없는 것 같다. 정계와 문화계 등에서 최고의 위치에 있던 권력자들은 뛰어난 역량을 토대로 명성과 신뢰를 얻었다. 하지만 이들은 대중의 신뢰를 이기적 욕망 충족에 사용하면서 사회에 물의를 일으켰다. 대중들의 실망감은 클 수밖에 없다.
이처럼 누군가를 신뢰할 때에는 배신의 위험을 감수해야 한다. 우리가 누구를 신뢰할지 주저하는 데에는 다 그만한 이유가 있다는 얘기다. 그런데 우리는 신뢰의 대상에 대한 정보를 충분히 갖지 못한 상태에서 위험을 감수할지, 말아야 할지를 직관에 의존해서 판단해야 하는 상황에 처할 때도 많다. 조직에서의 신뢰도 마찬가지다. 오랜 시간 관계가 누적돼 온 사람의 경우는 그래도 좀 나은 편이다. 하지만 많은 직원은 임원이나 경영진과 접촉할 기회를 갖기 힘들다. 따라서 겉으로 드러난 평판이나 간접 경험에만 의존해서 신뢰를 부여할지 여부를 판단해야 한다. 때로는 조직 내 권력과 위계에 의해 신뢰를 강요당하기도 한다.
