기업들은 매년 적게는 수십 명, 많게는 수천 명의 신입 사원을 공개 채용 방식으로 뽑는다. 지원자들의 학점과 영어 점수는 날로 높아지고, 자격증을 보유한 사람도 늘어나고 있다. 면접장에는 모의 면접 스터디로 단련된 능수능란한 지원자들이 넘쳐난다. 따라서 옥석을 가리기가 갈수록 어려워지고 있다.
23년간 대기업에서 인사 관리를 담당해온 홍석환 GS칼텍스 조직개발팀장은 “직무급제가 확립돼 있지 않은 국내 기업들의 현실상 대규모 신입 사원 공채에서 준비된 핵심 인재를 가려내기는 매우 어렵다”며 “평범하되 잠재력을 지닌 신입 사원을 뽑아 핵심 인재로 키우는 것이 기업 인재 육성의 관건”이라고 강조했다.
인재를 뽑는 것도 중요하지만, 인재에 대한 추후 관리가 초우량 기업과 그렇지 않은 기업을 가른다는 얘기다. 동아비즈니스리뷰(DBR)는 6월 29일 서울 강남구 역삼동 사무실에서 홍 팀장을 만나 신입 사원 공채에서 잠재 역량을 지닌 인재를 효과적으로 뽑는 방법에 대해 들어봤다.
대기업에서 ‘인재’란 구체적으로 어떤 직원을 말하며, 평범한 직원과는 무엇이 다른가요?
“인재의 정의는 회사마다 다릅니다. 인재 채용은 우선 자사가 필요로 하는 ‘인재상’을 정의하는 데서부터 출발합니다. 무턱대고 ‘완벽한 사람’을 뽑으려면 막막하죠. 각 회사마다 자사의 인재상에 맞는 사람을 뽑는 게 인재 채용의 기본입니다. 인재상이 확립돼 있지 않으면 학벌이나 자격증만 보고 사람을 뽑을 우려가 있죠.
삼성은 인재를 S급, A급, H급의 세 종류로 나눕니다. S급 인력은 회사에 없어서는 안 될 존재이기 때문에 사장보다 급여를 더 많이 받습니다. 메모리 반도체 용량을 현재의 2배로 설계할 수 있는 사람을 예로 들 수 있죠. A급 인력은 ‘보험 여왕’처럼 회사에 획기적 성과를 안겨주는 사람입니다. H급 인력은 미래에 S급이나 A급 인력이 될 잠재 역량이 있는 사람입니다. 신입 사원 공채에서는 H급 인력을 뽑는 데 초점을 둡니다.
이 밖에 미래에 경영자가 될 자질이 있으면 인재라고 정의하는 회사도 있고, 한 분야의 최고 전문가를 인재라고 보는 회사도 있습니다.
그런데 잊지 말아야 할 것은 회사의 핵심 인재와 평균 수준의 직원을 대놓고 차별하면 안 된다는 점입니다. 특히 한국인들은 배 아픈 것을 못 참지 않습니까. 일반 직원들이 ‘저 사람이 핵심 인재라고? 어디 얼마나 잘하나 두고 보자’ 하면서 업무 협조를 해주지 않으면 절대로 성과를 낼 수 없습니다. 모든 직원들에게 다 함께 동기를 부여해주는 일이 굉장히 중요합니다.”
인재상 확립 이외에 기업들이 기본적으로 해야 할 일은 뭔가요?
“회사의 구체적인 사업 계획이 있어야 합니다. 예를 들어 2015년까지 매출 100조 원을 달성하겠다면, 사업 구조를 어떻게 만들어 어떤 사람들을 투입해야 하는지를 계획할 수 있죠. 어떤 역량을 가진 인재를 몇 명이나 더 뽑아야 할지를 이 단계에서 파악하고 채용을 준비해야 합니다. 물론 그 과정에서 회사의 재정 상황을 중요하게 고려해야죠.
인재 채용에 앞서 무엇보다 최고경영자(CEO)가 얼마나 관심을 갖고 채용에 동참하느냐가 제일 중요합니다. GS칼텍스는 신입이든 경력이든 모든 채용의 최종 면접을 허동수 회장님이 직접 봅니다. ‘내가 데리고 일할 사람을 뽑는다’는 마음에서죠. 삼성에서는 CEO 등 핵심 임원들이 연간 고과의 40%를 ‘인재 선발’로 평가받습니다. 자연히 핵심 인재 선발에 목을 맬 수밖에 없죠.”
인재 채용뿐만 아니라 인재 유지도 중요한 과제인데요.
“인재의 ‘부익부 빈익빈’ 현상이 심화되고 있습니다. 요즘 취업이 아주 어렵다고들 하지만, 사실 인재들은 여러 대기업에 중복 합격해 그중 어느 회사에 갈지 선택하는 입장입니다. 우리 회사가 탐내는 인재는 다른 회사에서도 데려가려고 안달이죠. 따라서 합격한 사람들이 다른 회사로 이탈하지 않도록 하는 게 매우 중요합니다.
그러려면 면접 때 인재들이 ‘이 회사에 들어오면 많이 배울 수 있겠다’고 생각하도록 만들어야 합니다. 우선 면접관을 체계적으로 교육시켜야 합니다. 지원자들은 10명 미만의 소수 면접관들을 만나는데, 면접관들이 열정으로 똘똘 뭉쳐 있고, 질문도 날카로우며, 매너까지 좋다면 회사에 대해 좋은 인상을 가질 수 있습니다.
심지어 면접관이 뛰어난 합격자에게 전화를 걸어 “내가 ○○대학교 ○○학과 ○○학번 선배인데, 당신이 우리 회사에 합격하게 되어 참 자랑스럽다. 앞으로 회사에서 멘토가 돼줄 테니 나에게 의지하라”는 식으로 말하기도 합니다. 인재에게 세심하게 신경 써줌으로써 경쟁사에 인재를 뺏기지 않으려는 거죠.”
