세계 대공황이 다시 오는 게 아니냐는 불안감이 세계를 뒤덮고 있다. 우리나라에서도 10여 년 전 국제통화기금(IMF) 관리체제 아래에 있던 시절을 떠올리며 저절로 몸을 움츠리는 사람이 많다.
그러나 이번 경제위기에 대응하는 사람들의 태도는 이전과 많이 다르다. 이러한 사실은 타워스페린이 지난해 실시한 ‘미국 420개 기업 대상 동향 조사’에서 명확히 나타났다. 조사에 따르면 세계적 불황의 중심에 있는 미국 기업들도 대대적인 비용 절감과 성장을 위한 전략을 동시에 추구할 결심을 하고 있었다.(그림1)
과거에는 환경 변화에 대응하는 방식이 축소 또는 성장 일변도였다. 그러나 오늘날의 기업들은 눈앞의 환경 변화에 대응하는 동시에 장기적 성장을 위한 전략도 동시에 추구해야 한다고 생각한다. 이는 특히 현 경제위기의 영향력이 매우 크다는 인식에도 불구하고 나온 움직임이라는 점에서 의미가 크다.(그림2)
인적 자본 최적화(Human Capital Optimization)
위기의 시대를 헤쳐가기 위해 인사조직(HR) 분야는 무엇에 초점을 맞춰야 할 것인가. 타워스페린은 최근 수많은 조사연구와 내부 논의를 거쳐 ‘인적 자본 최적화’가 전 세계적 경제위기를 극복하는 최고 전략이라는 결론을 내릴 수 있었다.
인적 자본 최적화는 인적 자본의 운영을 최대한 효율화함으로써 미래 성장을 도모하는 것이다. 최적화의 대상 영역으로는 인력(workforce), 보상(rewards), HR 서비스(HR delivery)의 3가지를 들 수 있다.
인적 자본의 최적화는 왜 필요한 것인가. 가장 큰 이유는 HR에 대한 기업의 투자가 줄어들 것이라는 데 있다. 420개 미국 기업 동향 조사에 따르면 ‘2009년에 HR 예산을 줄이겠다’고 응답한 기업이 전체의 65%나 됐다. 반면에 ‘HR 예산을 늘리겠다’는 기업은 11%에 지나지 않았다. 따라서 가까운 미래에는 HR 예산이 줄어든 상황에서 얼마나 효율적이며 전략적으로 예산을 사용하는지가 기업의 성패를 좌우할 것이다. 인적 자본 최적화가 구체적으로 무엇을 뜻하는지 알아보자.
인력 최적화(Workforce Optimization)
인력 최적화는 필요한 인력을 적재적소에 적정한 비용을 들여 배치하는 것을 의미한다. 인력을 최적화하기 위해 기업은 다음의 3단계 과정을 거쳐야 한다. 첫째, 핵심(pivotal)과 비핵심 직무를 구분해야 한다. 일단 업무를 중요도 기준으로 분류해야 핵심 직무를 강화하는 방향으로 인력 배치를 조정할 수 있기 때문이다.(그림3) 둘째, 인력 충원 방식과 관련한 비효율적 업무와 프로세스를 찾아내 이를 재설계해야 한다. 가용 자원이 부족한 상황에서는 통상적이고 일반적인 방법으로 핵심 역할 직무를 담당할 인력을 확보할 수 없기 때문이다. 셋째, 개인별 성과를 리뷰한 뒤 저성과자를 관리할 방안을 찾는다.
기업이 인력 최적화 과정에서 유의해야 할 것은 비용과 사업에 대한 균형 감각이다. 불황기에 맞게 적절한 비용 구조를 만들더라도 기업의 사업 계획을 제대로 실현할 적정 인력이 없으면 해당 사업이 성공할 수 없다. 비용 측면에서는 타깃 개념을 명확히 하는 것이 중요하다. 최적화의 주요 타깃은 비효율적인 업무와 프로세스 개선을 통해 얼마만큼의 비용 절감이 가능한지, 최종적으로 저성과자를 어느 정도의 비율로 설정할지 등이다.
