‘빛나는 별자리’를 설계하려면

AI(인공지능)의 접근성이 비약적으로 높아지면서 기업 간 기술 격차가 빠르게 좁혀지고 있습니다. 이제 차이는 기술 자체보다는 조직문화, 인재 역량 등 그 기술을 활용하는 인간의 속도와 깊이에서 생겨날 수 있을 것입니다. 자동화된 효율의 시대에 진짜 경쟁력은 ‘얼마나 많이 아는가’가 아니라 ‘얼마나 깊이 사고하고 연결하는가’에 달려 있기 때문입니다. 따라서 인재 경영의 패러다임은 이제 ‘평균의 상향 평준화’에서 탁월함을 지속시키는 구조를 설계할 ‘극소수 초지능형 인재’의 집중적 육성으로 빠르게 이동하고 있습니다.

맥킨지 분석에 따르면 이들 ‘스타 직원’은 일반 직원들보다 4배, 복잡한 직무에서는 최대 8배 이상의 성과를 냅니다. DBR은 최근 발표한 ‘2026 비즈니스 트렌드 인사이트’에서 이러한 변화를 ‘하이퍼 인텔리전트 퍼포머(Hyper-Intelligent Performer)’라는 키워드로 포착한 바 있습니다. 실리콘밸리의 메타·오픈AI·구글 딥마인드 등은 탁월한 연구자에게 혁신의 결과를 신속하게 내놓는 대가로 연봉 기준, 수백억 원대에 달하는 금전적 보상을 제시했습니다.

하지만 금전적 보상 자체가 초고성과자의 장기 몰입을 보장하지 못한다는 사실도 드러나고 있습니다. 고연봉을 받고 입사한 연구자들이 6개월 만에 회사를 떠나는 일이 발생한 이유는 단순했습니다. ‘무엇을’ 해야 하는지가 아니라 ‘왜’ 해야 하는지 납득하지 못했기 때문입니다.

이들 스타 직원, 즉 ‘별’의 이탈을 막고 동기부여 수준을 높이기 위해선 이러한 인재들의 특성 연구와 더불어 성과관리에 대한 정의부터 달라져야 한다고 전문가들은 지적합니다. 단순히 목표 달성률을 측정하는 데서 나아가 ‘인적 성과 설계’ 개념으로 진화해야 합니다. 또한 자신의 역량으로 타인의 성과를 증폭시켜 팀 전체의 아웃풋을 끌어올리는 사람들, 즉 ‘역량 증폭기(Force Multiplier)’형 인재에 대한 인정과 활용이 절실합니다. 이들을 적극 육성하고 투입하는 것은 ‘스타 직원’ 사이에 종종 발견되는 ‘브릴리언트 저크(brilliant jerk)’, 즉 이기심이나 협업 파괴로 조직에 해를 끼치는 독성 인재(toxic talent)의 폭주를 막는 데 도움이 될 것입니다.

한편 나 홀로 빛나는 ‘스타’에 대한 경계심이 크고 글로벌 빅테크처럼 천문학적 보상을 제시하기 어려운 한국적 상황에서 리더들은 능력이 탁월한 개인은 물론 팀의 균형감을 찾는 데도 힘써야 합니다. 초고성과자 1%의 탁월함을 충분히 인정하되 나머지 직원의 성장도 함께 격려하고 지원하지 않으면 조직은 분열할 수 있습니다. 실제 국내 기업의 대표적 초고성과 사례들은 천재 개인이 아니라 ‘원팀(One Team)’의 역량에서 비롯된 바 있습니다. ‘집단의 성과’라는 미덕을 유지하면서 기술 혁신의 시대를 주도할 스타를 붙잡기 위해선 균형 잡힌 리더십이 필요하단 뜻입니다.

이 균형은 정교하게 설계된 보상 체계를 통해 구현될 수 있습니다. 특히 이러한 인재를 붙잡기 위한 핵심은 보상의 절대 규모보다는 ‘공정성의 체감’이란 사실에 주목해야 합니다. 연공 중심 체계에서 성과·역할 가치 기반으로 전환하는 과정에서 마찰을 완화하고 “성과가 정당하게 인정받고 있다”는 확신을 주는 것이야말로 조직의 신뢰를 지탱하는 진짜 보상입니다. 글로벌 기업들은 급여와 성과급을 포함한 총보상(Total Rewards)을 넘어 자율성·성장·존중·의미를 중시하는 ‘정서적 연봉’을 핵심 경쟁력으로 보고 있습니다. 또한 기업 윤리·공정성·환경 지속가능성까지 포괄하는 ‘책임 있는 보상’의 철학도 확산되고 있습니다. 초고성과자에 대한 평가와 보상, 이들의 능력을 조직 전체로 확산시키기 위한 방안을 다룬 이번 호 스페셜 리포트는 단순히 ‘별을 모으는 것’이 아니라 ‘함께 빛나는 별자리’를 설계하는 리더십을 이야기합니다. 빛나는 별자리를 설계하는 법이 궁금하시다면 정독을 권합니다.