여성 임원 많을수록 재무성과 높아진다

18호 (2008년 10월 Issue 1)

조지 드보 맥킨지 디렉터, 샌드린 드빌라드회링거 맥킨지 파트너, 메리 C. 미니 맥킨지 파트너

최근 수십 년 동안 선진국 여성들의 직장 내 권익은 상당 부분 향상됐다. 그럼에도 불구하고 여전히 기업 고위층으로 올라갈수록 여성인력 비중은 낮은 실정이다.
 
여성 임원의 고용·유지·승진을 성공적으로 실행하고 있는 기업들이 있다. 이 기업들은 여성 또는 시간제 근로자들에게 의도적이지는 않지만 불리한 인사정책 철폐 성 다양성 목표치 수립 및 경영진의 지속적 감시 회사 업무와 개인 생활 간의 조화로운 균형 등을 전사적으로 내세우고 있다. 이러한 변화에는 대가가 따르게 마련이지만 진보적 기업이라는 사회적 인식을 통해 브랜드 가치 향상 이상의 긍정적인 비즈니스 효과를 얻을 수 있다.
 
유럽과 미국에서 실시한 조사 결과에 따르면 여성 임원이 여러 명 있는 회사는 재무성과가 더 높은 것으로 나타났다. 전 업종에 걸쳐 인재 부족이 심화되고 있는 상황에서 모든 직급에서 여성 인력이 확대되는 것은 회사의 인재 풀을 확대하는 데도 크게 기여할 수 있다.

여성 인력의 중요성
기업에서 임원으로 성장하는 여성은 그리 많지 않다. 맥킨지 조사 결과 이사회나 감독위원회와 같은 관리 기구에 속한 여성 인력 비율은 유럽연합 전역에 걸쳐 11%에 불과한 것으로 나타났다. 미국 컬럼비아대와 메릴랜드대가 2006년 실시한 공동 연구에 따르면 미국의 1500개 선두 기업들 가운데 최고경영진에 1명 이상의 여성이 포함돼 있는 기업은 3분의 1도 채 되지 않았다. 다른 지역에서는 그 비율이 훨씬 더 낮았다. 예를 들어 한국에서 2007년 조사 결과 여성 임원이 전혀 없는 기업은 전체 조사 대상 기업의 무려 74%에 이르는 것으로 나타났다. 이는 굳이 양성평등을 거론하지 않아도 장기적으로 노동력 수요 증가에 전혀 대처하지 않는 것이라 할 수 있다.


노동력 수요의 증대 현재 많은 국가와 지역에서 직급을 막론하고 심각한 인재 부족 문제를 겪고 있으며, 이 현상은 더욱 심화될 것으로 보인다. 오는 2040년 유럽에서는 15
65세 근로자 약 2400만 명이 부족할 것으로 예상되고 있다. 그러나 직장 내 남성 대비 여성인력 비중을 늘릴 경우 부족 인원을 300만 명으로 축소할 수 있을 것으로 분석된다. 미국에서는 베이비 붐 세대가 은퇴를 준비하면서 기업의 고위직 직원들이 부족할 것으로 보이며, 2016년 노동인구(16세 이상)의 5분의 1이 65세가 될 것으로 전망된다.

전공 분야와 고용의 불일치도 인재 부족을 야기하는 원인이다. 영국에서는 남성이 주류인 이공계와 IT, 기타 숙련직 부문에서 인력 부족 문제를 겪고 있다. 그러나 과학이나 공학, 기술 분야를 전공한 여성 가운데 70%가 해당 분야에 취업을 하지 않은 실정이다.


성 다양성(gender diversity)은 기업의 인재 부족 문제를 해결하는 데 도움이 될 뿐 아니라 여성 인력 채용과 유지를 통해 기업의 다른 목표를 달성하는 데도 큰 도움이 된다. 유럽위원회의 연구에 따르면 성 다양성 프로그램을 실시한 기업의 58%가 직원들의 동기부여 및 효율성 향상으로 생산성 증대를 이뤘다고 보고했으며, 62%가 뛰어난 역량의 인재들을 유치해 이를 유지할 수 있었다고 답했다.

 
기업의 성과 맥킨지는 최근 수년 동안 조직과 재무성과 간의 상호관계, 조사 대상 기업의 여성 관리자 수에 대한 대규모 연구를 진행했다. 연구 결과 조직 차원의 리더십, 방향설정, 책임경영, 동기부여 등 9개 주요 범주에서 최고 점수를 받은 기업들이 낮은 점수를 받은 기업들에 비해 더 높은 영업이익을 올린 것으로 나타났다.(그림1). 

또 고위임원의 성별에 대한 정보가 유효한 기업들 가운데 3명 이상의 여성 임원을 둔 기업은 여성 임원이 전혀 없는 기업에 비해 9개 범주에서 모두 더 높은 점수를 받았다.(그림2) 

이러한 결과에 따라 여성 임원이 많을수록 조직 및 재무성과가 더 낫다는 사실을 알 수 있다. 물론 연구 결과에서 명백한 인과관계가 입증된 것은 아니지만 고위 경영진의 성 다양성 확대는 적극적으로 제고되어야 할 문제라는 것을 알 수 있다.

컬럼비아대와 메릴랜드대의 공동 연구 결과도 이러한 주장을 뒷받침하고 있다. 크리스찬 L. 데조와 데이비드 개디스 로스 교수는 미국의 1500개 기업의 1992
2006년 자료를 분석한 결과 “토빈의 Q(기업의 부채 및 자기자본의 시장가치를 보유자산의 대체비용으로 나눈 비율), 자산수익률, 자본수익률과 여성 고위 관리자의 비율 간에 상당히 긍정적인 상관관계가 있다”고 발표했다. 이들은 또한 “고위 관리직에 여성이 더 많이 채용될수록 결과적으로 기업의 질과 성과는 더 나아진다는 적어도 암시적인 증거(기업의 성과가 좋아진 결과로 여성 고위직이 늘어난 것은 아님)를 발견했다”고 밝혔다.
 
기업의 여성 인력 확대 방안
일부 기업은 다른 기업에 비해 더 많은 여성 인력을 고용·유지하고 승진시키는 데 성공을 거두고 있다. 맥킨지 조사 및 기타 연구 결과 등을 통해 이러한 기회를 향상시킬 수 있는 기본적인 조치들을 소개한다.
 
인사정책 재고 때로는 의도와 상관없이 인사정책 자체가 여성들의 기회를 박탈하는 경우도 있다. 예를 들어 우수 인재를 발굴하는 내부 프로세스는 2835세 관리자들에게 집중된 경우가 많다. 그러나 평가 기준을 회사 근속연수를 포함시키는 것으로 확대하면 자격 있는 여성들이 평가 프로세스에서 소외될 수밖에 없다.
 
JP모건체이스와 같은 회사는 채용 담당자와 현업 관리자들을 대상으로 성 다양성의 중요성 및 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 편견에 대해 교육하고 있다. 여성 직원들을 유지하고 승진시키겠다는 최고경영진의 의지와 맞물려 이 교육은 매우 훌륭한 결과를 보이고 있다. 올해에는 여성이 전체 관리자의 48%를 차지했으며, 여성 고위임원의 비율도 1996년 19%에서 27%로 증가했다.
 
다른 방법도 시도해 볼 수 있다. 유럽의 한 기술 및 판매 전문 업체는 자사의 채용 광고를 보고 지원한 구직자 가운데 여성 지원자가 단 5%에 불과한 것을 파악한 뒤 광고에 실린 사진을 남성에서 자사 여성 임원으로 교체했다. 또 적극성이나 경쟁이라는 문구 대신 열정, 혁신과 관련된 광고 문안을 만들었다. 이 결과 여성 지원자가 40%까지 늘었다.
 
멘토의 역할 코칭과 멘터링, 네트워킹 프로그램은 여성 임원들이 더 높은 지위를 향해 매진할 수 있도록 독려하는 등 이들의 성공에 견인차 역할을 하는 것으로 입증됐다. 휴렛패커드(HP)가 내부적으로 실시한 조사에 따르면 여성은 채용 기준의 100%를 스스로 충족한다고 여기는 경우 일자리에 지원하는 반면에 남성은 기준의 60%를 충족한다고 여기면 채용에 지원하는 것으로 나타났다.
 
마찬가지로 로이즈 TSB는 여성 직원이 남성 직원보다 성과 기대치를 충족하거나 초과할 가능성이 8% 더 높은 경우에도 불구하고 승진 신청을 하지 않는 경향이 있다고 밝혔다. 이러한 문제를 해결하기 위해 로이즈는 관리자들에게 유능한 여성 직원의 승진을 독려할 책임을 특별히 부과했으며, 여성 직원에게 필요한 교육을 제공하고 승계계획 수립 시 이들을 포함시키도록 했다. 이러한 조치와 기타 제안들, 최고경영자(CEO)의 다양성에 대한 개인적인 의지 등 덕분에 1998년 15%에 불과하던 로이즈의 여성 관리자 비율은 2007년 39%로 증가했다. 또한 여성 임원 비율도 9%에서 21%로 늘었으며, 고위경영위원회의 위원 9명 가운데 4명은 여성이 차지하는 수준으로 발전했다.
 
일본 기업들은 전통적으로 여성이 승진하는 데 유리천장이 있었다. 그러나 닛산자동차는 2004년부터 멘터링, 네트워킹, 관리자 교육, 책임경영을 골자로 하는 프로그램을 실시했다. 그 결과 여성 고위 관리자 수가 36명에서 101명(회사 전체 관리자의 4%)으로 늘었다. 이 수치는 서구 기준으로는 여전히 낮은 수준이지만 괄목할 만한 발전이다.
 
멘터링 활동은 개개의 회사 밖에서도 이뤄진다. 런던증권시장 100대 기업의 기업 간 멘터링 프로그램(FTSE 100 Cross-Company Mentoring Programme)에서는 영국 내 최대 공기업 및 공공부문의 회장과 CEO를 다른 기업에 속한 이사회 이하의 직책을 보유한 여성 임원들과 한 조가 되도록 구성해 준다. 33명의 회장과 CEO는 멘터 자격으로 여성 임원들의 경력 관리를 도와주고, 조언과 지도를 해주며, 다른 고위급 임원과 헤드헌터들에게 이들을 소개한다. 또한 이들이 집행이사와 비집행 이사직의 믿을만한 후보가 될 수 있도록 도와준다. 이 프로그램이 출범한 뒤 2004년 말에 멘터링을 받은 많은 여성 관리자가 공공기관과 국가 자선단체의 이사로 채용됐으며, 7명의 참가자는 기업의 이사회 이사로 고용됐다.
 
측정 및 책임경영 명시적인 다양성 지수를 활용하면 기업은 진보 현황을 파악하고 실행에 옮겨야 할 우선순위를 결정할 수 있다. 이때 자주 사용되는 지수로는 각 사업부의 직급별 여성 직원 비율 비교 가능한 직위에 있는 남성과 여성의 급여 수준 및 자연감소 비율 승진 대상 여성 대비 실제 여성 승진자 비율 등이 있다. 고위 임원들이 이러한 지수를 모니터링하고 그 결과를 정기 평가에 반영할 때 기업은 여성의 승진과 유지를 가장 성공적으로 이뤄낼 수 있다.
 
예를 들어 로이즈 TSB에서는 CEO가 각 사업부의 고위 관리자들과 함께 여성 직원의 처우 현황을 검토하며, 회사는 현황을 측정하기 위해 직원들의 인력분포를 정기적으로 분석한다. ING는 구체적으로 각 사업부의 상여금 일부를 다양성 목표 달성 여부와 연계했다. 20032007년에 ING는 전 세계 사업장의 여성 최고경영진 비율을 8%에서 10%로 늘렸다. 지난해에는 CEO 바로 아래에 있는 직위를 포함한 고위 관리직의 30%를 여성이 차지했다.

일과 가정생활의 조화
그렇다면 여성 인력의 유지율은 어떠한가. 탄력 근무시간제, 출산휴가와 육아휴가, 업무 복귀를 돕는 코칭 프로그램 제공 등은 여성 인력 유지율을 높이는 효과적인 방안이다. 이러한 프로그램에는 부수적 효과도 따른다. 지난해 한국노동연구원이 실시한 연구 결과 가족 중심 정책(육아수당 지급 및 업무 시간 중 육아활동 허용)과 직원 1인당 수익(1년에 약 1000달러) 간에 긍정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
 
앞에서 소개한 다양한 방안 중 변화 이행에 시간이나 비용이 수반되지 않는 정책은 하나도 없다. 그러나 각 기업에 적합한 정책을 실행하면 더 많은 여성 인력을 유지하고 승진시키는 것과 같은 실질적인 혜택을 거둘 수 있다. 여기서 한 걸음 더 나아가 인재 풀을 확대하고 재무성과를 제고하는 혜택도 볼 수 있다. 이를 고려한다면 성 다양성이야말로 투자할 가치가 충분한 전사적 목표다
동아비즈니스리뷰 345호 Fake Data for AI 2022년 05월 Issue 2 목차보기