‘연봉킹’처럼 줄 세우기식 보상은 그만 기업 가치 높일 전략 도구로 활용해야

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전 세계적으로 CEO 보상의 투명성과 프로세스의 건전성, 논리적 타당성을 강화해야 한다는 목소리가 커지고 있다. CEO 평가 및 보상 제도는 뛰어난 CEO를 영입, 유지하고 동기부여해 기업 가치를 높이는 데 필요한 전략적 도구이다. 국내 기업의 경우 지배주주 경영자가 사익을 추구할 가능성이 높으며, 주식 보상을 전혀 사용하지 않는 등 단기 현금 중심의 획일적인 보상 방식을 활용하고 있다. 지속가능한 장기 성과에 기반한 인센티브의 비중을 늘리고, 상대평가 제도를 활용하는 등 보상의 타당성과 공정성을 높일 필요가 있다.

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매해 3월 말, 기업들의 사업보고서 공시 및 주주총회 시즌이 마무리되면 언론에서 지난해 가장 많은 연봉을 받은 오너 및 전문 최고경영자(CEO)가 누군지에 관한 화제성 기사들이 쏟아져 나온다. 대부분 각사 사업보고서의 ‘임원 및 직원 등의 현황’ 및 ‘임원의 보수’ 공시 자료를 이용한 기사들이다. 한국에서 연봉 5억 원 이상 임원 보수의 개별공시제도가 시행된 지 어언 10년이 흘렀다.1 1한국은 2013년부터 연봉이 5억 원 이상인 등기이사의 경우 연봉을 개별 공시하고 사내/사외이사의 평균 연봉을 나눠서 공시하도록 규정을 개정했다. 2018년부터는 등기이사가 아닌 미등기임원이나 일반 직원도 연봉이 5억 원 이상이며 회사에서 급여가 가장 많은 5명에 포함되는 경우 개별 연봉을 공시하고 있다. 또한 등기 이사가 아닌 미등기임원의 경우도 별도로 미등기임원 전체의 1인당 평균 연봉을 공시하고 있다. 닫기 이를 통해 우리는 2022년 코스피 및 코스닥 상장사 중에서 5억 원 이상 고액 연봉자를 1명 이상 배출한 기업은 457개, 5억 원 이상 연봉 공시자가 1364명이며 이들의 총연봉 대비 성과급 비중의 평균은 약 30.8%, 중위값은 26.8%이라는 사실을 알게 됐다.

이처럼 공시 강화로 CEO 보상 제도의 투명성이 과거보다 높아졌음에도 불구하고 한국 기업의 CEO 보상에 관한 논의는 여전히 미국 등 선진 기업과 비교했을 때 ‘연봉킹’을 줄 세우는 식의 단편적인 수준에 머물러 있다. 하지만 CEO 보상 금액이 천문학적으로 큰 미국 등 해외에서는 CEO를 포함한 최고경영진의 성과 평가 및 보상 문제가 주주, 채권자, 노동조합, 규제기관, 고객 등 기업의 여러 이해관계자에게 큰 관심사가 되고 있다. 특히 최근 전 세계적으로 임원 보상의 투명성과 더불어 보상 프로세스의 건전성 및 논리적 타당성을 강화해야 한다는 목소리가 거세지고 있다. 한국 기업 또한 이런 추세에 발맞춰 기업 가치를 높이기 위한 전략적 도구로 CEO 보상 체계를 정비할 필요가 있다. 이에 미국의 CEO 보상 제도와 기업 사례를 바탕으로 국내 CEO 보상 체계의 문제점과 개선 방안을 자세히 살펴보고자 한다.