일본에선 고령화 직원의 생산성을 높이고 조직과 함께 성장하는 인재로 만들 수 있을지에 대한 고민이 커지고 있다. 특히 2021년 4월부터 정년이 70세로 연장되면서 일본 기업들은 이에 따른 성과평가제도, 교육제도, 근무제도 등을 시도하고 있다. 일본의 오랜 자랑이었던 종신고용제를 폐지하고 직무별 전문성을 토대로 나이나 경력에 상관없이 투입될 수 있는 잡(job)형 고용제, 40∼50대부터 고령 근로자로서의 커리어를 준비하는 각종 교육제도, 고령화 직원의 숙련된 노하우를 최대한 끌어낼 수 있는 근무환경 조성 등 다양한 방식을 실험해보고 있다.
저출산 인구고령화와 함께 종업원들이 70세까지 일할 수 있도록 기업의 노력 의무를 규정한 ‘고령자고용안정법’ 개정안이 지난 3월31일에 일본 국회를 통과했다. 내년 4월부터 일본에서 기업에 고용된 직원들은 70세까지 정년을 보장받는다.
이로써 일본 기업들은 고령 인력을 활용하기 위한 채비를 서두르고 있다. 사실, 일본 기업의 평균 연령은 그동안 계속 높아져 왔다. 도쿄 상공 리서치 조사 기준에 따르면 상장기업 1841개사(3월 결산 기준 기업)의 종업원 평균 연령은 2010년 39.5세에서 2019년에는 41.4세로 계속 높아졌다. 2024년에는 일본에서 50세 이상의 인구가 사상 최초로 절반을 넘을 전망이어서 고령자를 활용할 수밖에 없는 일본 기업으로서는 이를 위한 새로운 경영 시스템을 선행적으로 구축하지 못할 경우 경쟁력을 유지하기 어려워질 것이다.
한국 기업들도 최근 직원 고령화를 해결하기 위한 방안에 관심을 보이고 있다. 저성장 기조는 장기화하고 디지털 전환 속도는 빨라지고 있는 상황에서 정년 연장이라는 글로벌 트렌드를 무시하기 어렵기 때문이다. 이 때문에 고령 직원들이 조직 내에서 자신의 업무 몰입도를 높이고 새로운 업무 환경에 적응할 수 있도록 교육을 제공하는 것에 대한 방안도 고민하고 있다. 고령화를 일찍 겪고 있는 일본 기업에서 일부 해답을 찾을 수 있을 것이다.
종업원 고령화와 함께 ‘잡(job)형’ 고용제도로의 혁신 모색
미국과 유럽 등 각국에서는 근로자의 연령으로 직원을 차별하는 것이 금지돼 있지만 일본의 상황은 조금 다르다. 그동안 종신고용제, 연공서열, 신입사원 일괄 채용 등의 관행이 어느 정도 유지돼 왔기 때문에 종업원이 일정 연령에 달하면 퇴사하도록 유도하는 제도가 필요했다. 저출산 인구고령화에 대응하기 위해 그동안 유지됐던 ‘일본식 고용 관행’을 전반적으로 개혁해야 하는 것이다. 사실, 일본 경단련(經團聯, 경제단체연합회)의 나카니시 히로아키 회장은 연초 기자회견에서 고용제도의 전반적인 혁신 필요성을 강조했다.
일본 기업들은 호봉제나 정기승급제도 등을 없애고 수시 채용을 통해 필요한 스킬을 가진 근로자를 기동적으로 채용해 업무 내용이나 실적에 따라서 보수를 결정하는 시스템을 모색하고 있다. 일본에서는 이러한 개혁을 멤버십(membership) 고용에서 잡(job)형 고용으로의 혁신이라고 부르고 있다. 기존의 멤버십 고용은 업무의 내용이 종합적이고 순환 근무도 많고 전문성에 관한 규정도 애매했다. 또한 평가가 어려워 시간, 연공으로 임금을 지불하는 관행이 강하다.
