변화와 혁신, 어떤 회사도 가능하다 공감과 권한 이양만 확실하다면…

182호 (2015년 8월 Issue 1)

세계적 학술지에 실린 연구성과 가운데 경영자에게 도움을 주는 새로운 지식을 소개합니다.

 

Strategy

 

변화와 혁신, 어떤 회사도 가능하다

공감과 권한 이양만 확실하다면

 

Overcoming resistance to change and enhancing creative performance”Alice H. Y. Hon, Matt Bloom, and J. Michael Crant in Journal of Management, 2014, 40(3), pp.919-941

 

무엇을 왜 연구했나?

 

변화를 거부하는 직원들의 태도는 기업의 창조력, 혁신, 생산성에 최대의 적이다. 바꿔 말하면 변화를 거부하는 조직구성원들의 태도를 수용하게끔 바꿔준다면 곧 창조력과 혁신을 이루는 것과 다름없다. 그러나 변화를 좋아하고 자발적으로 수용하는 조직과 구성원은 어디에도 없다. 인간은 본능적으로 리스크를 회피하고 새로운 방식으로 생각하고 실천하는 것을 부담스러워하기 때문이다.

 

잘 알려진 것처럼 우리나라 평균 노동시간은 OECD 국가 중 1∼2등이나 생산성(성과)은 한참 뒤처져 있다. 이는 오래 일하는 것을 덕목으로 여겨왔던 오랜 우리 기업문화라기보다 조직구성원의 창조력과 혁신 마인드의 부족이 아닌가 싶다. 기존 일하는 방식과는 다른 새로운 방식을 시도하기에는 책임과 부담이 따를 수밖에 없으니 누구도 나서지 않는다.

 

얼마 전 필자는 기업이 직원 개개인의 혁신역량이나 창조력을 함양하기 위해 개발한 각종 맞춤형 교육프로그램의 효과성은 미미하고 오히려 직원 스스로 일을 즐기고 몰입할 수 있는 환경을 만들어 주는 것이 더 낫다는 연구결과를 소개한 바 있다. 최근 홍콩과 미국의 학자들과 구성된 연구진은 이에 한발 더 나가 그렇다면 어떠한 환경을 구성해야 직원 스스로 일에 몰입하고 즐기게 되는지를 연구했다. 이러한 환경만 구성된다면 우리도 덜 일하고도 더 많은 성과를 낼 수 있는 창조적인 일터를 만들 수 있을지 않을까.

 

어떻게 연구했나?

 

홍콩과 미국의 연구진은 변화에 대한 거부는 태생적이 아닌 사회심리학적 상태나 주변 환경에 의해 형성된 것으로 보았다. 이들은 기존 연구들을 바탕으로 현대화된 회사 풍토, 직원들에게 권한 부여(empowerment), 동료 간 협력하는 분위기 등을 바람직한 창조적 업무환경의 구성요건으로 보았다. 현대화된 회사 풍토란 기업의 핵심가치, 목표, 사내 규정, 업무처리 방식 등에 대해 구성원들로부터 얼마만큼 공감대와 공통의 기대치를 이끌어내는가를 뜻한다. 연구진은 이런 업무환경이 변화에 대한 거부감을 얼마만큼 상쇄해 창조적 성과로 연결되는지를 알아봤다. 중국 상하이의 3개 산업지역(하이테크, 제조, 서비스)에 위치한 68개 주요기업 452명 중견관리자를 대상으로 이들이 처한 업무환경을 반추해 설문에 응답하도록 했다.

 

연구결과가 어떤 교훈을 주나?

 

연구결과 창조적 업무환경이 구성되면 변화에 대한 저항감이 창조적 성과에 미치는 부정적인 효과를 그만큼 상쇄하는 것으로 나타났다. 그 창조적 업무환경이란 연구에서 제시한 3가지 특성, 즉 현대화된 회사 풍토, 직원들에 대한 권한 부여, 동료 간 협력하는 분위기를 모두 갖출 때 나타난다.

 

본 연구가 실무 차원에서 제공하는 시사점은 매우 크다. 첫째, 혁신과 창조를 추구하는, 즉 변화를 수용하는 조직으로 변화시키기 위해서는 기업이 핵심가치로 내세우는 다양한 구호와 슬로건들에 대해 직원들이 얼마만큼 공감대를 형성하고 있는지 다시 한번 점검해봐야 한다. 기업의 핵심가치에 대해 직원들이 호응하지 않는다면 그 어떤 좋은 혁신 교육 프로그램, 혁신전략도 무용지물이다. 아울러 회사가 공감대 형성에 얼마나 애정을 갖고 투자를 하는지 돌아볼 일이다.

 

둘째, 직원들에게 더 많은 권한, 신뢰를 부여할 때 이들에게 현실을 타파하고 변화를 스스로 먼저 감내하려는 용기가 생긴다. 이것이 바로 혁신적인 마인드이다. 마지막으로 협력적인 업무 분위기가 실적 위주의 경쟁적 분위기보다 훨씬 더 혁신적인 조직으로 만든다는 것이다.

 

 

결론은 매우 명확하다. 혁신과 변화는 애플이나 구글 같은 회사가 아니면 못할 것처럼 느껴지지만 공감/협력/권한부여는 어떤 회사도 해볼 만하다. 친숙하게 도전해볼 만한 과제다. 혁신은 전자가 아닌 후자에 있다. 이런 업무환경만 조성된다면 아주 적은 비용으로 덜 일하고도 훨씬 더 많이 얻을 수 있는 일터가 분명히 될 것이다.

 

류주한 한양대 국제학부 교수 jhryoo@hanyang.ac.kr

 

필자는 미국 뉴욕대 경영학과를 졸업하고 영국 런던대에서 석사(국제경영학), 런던정경대에서 박사(경영전략) 학위를 각각 취득했다. United M&A, 삼성전자, 외교통상부에서 해외 M&A 및 투자유치, 해외직접투자실무 및 IR, 정책홍보 등의 업무를 수행한 바 있으며 국내외 학술저널 등에 기술벤처, 해외진출 전략, 전략적 제휴, PMI 관련 다수의 논문을 발표했다.

 

Psychology

 

따뜻·밝은…감각적 표현 쓰면

 

문화적 성공 거둘 가능성 커진다

 

Drivers of Cultural Success: The Case of Sensory Metaphors by Ezgi Akpinar & Jonah Berger (2015). Journal of Personality and Social Psychology, 109(1), 20-34

 

무엇을 왜 연구했나?

 

‘친절한 남자따스한 남자’. 비슷한 의미를 전달하지만따스한이라는 감각적 은유가 더 생생하게 느껴진다. 감각적 은유를 사용한 표현은 종종 쓰인다. 실제로 사람들은유망한 미래보다밝은 미래라는 표현을 2.4배나 더 많이 쓴다. 왜 감각적 은유는 다른 은유보다 더 큰 문화적 성공을 이룬 것일까?

 

‘밝은 미래’ ‘번쩍이는 발상’ ‘어둠의 순간등 감각적 은유는 추상적인 개념을 실물 세계의 신체적 경험과 직접적으로 연결해 표현하는 방법이다. 추상적인 개념은 정보처리에 보다 많은 노력이 필요하다. 반면 신체적 경험은 대부분 의식하지 않고 자동적으로 이뤄진다. 따라서 추상적인 개념을 감각적 은유를 통해 신체경험과 연결시키면 그만큼 정보처리가 수월해진다. , 감각적 은유가 이해하기 쉽고 많이 쓰이는 이유는 감각적인 표현이 구체적인 신체경험과 연결되기 때문이다.

 

무엇을 발견했나?

 

터키의 MEF대와 미국 펜실베이니아대 공동 연구진은 감각적 은유가 문화적 성공을 이룰 수 있었던 이유를 밝히기 위해 5차례 연구를 했다. 연구1에서는 감각적 은유가 실제로 문화적 성공을 거두고 있는지 확인했다. 최근 200년간 간행된 책 500만 권의 단어를 분석해 감각적 은유 및 그와 유사한 비감각적 은유의 빈도를 비교했다. 연구결과 감각적 은유(: 차가운 사람)가 유사한 비감각적 은유(: 불친절한 사람)에 비해 사용빈도가 더 크게 늘어났다. 연구2에서는 감각적 은유가 왜 더 많이 사용되는지 알아봤다. 대학생 229명에게 감각적 은유와 비슷한 의미의 단어를 제시하고, 어느 정도로 감각적인지, 그리고 어느 정도로 다른 단어나 생각과 연상되는지 평가하도록 했다. 일정 시간이 지난 후 제시한 단어를 기억나는 대로 적도록 했다. 연구결과 참가자들은 감각적인 은유를 더 많이 기억했다. 또한 각 표현의 감각적인 정도와 연상의 정도가 클수록 더 많이 기억했다. 연구3에서는 감각적 은유의 표현과 비감각적 은유의 표현의 빈도를 비교해 감각적 은유의 문화적 성공이 단어표현의 은유적 특성이 아닌 감각적 표현의 특성 때문이라는 점을 밝혔다. 연구4에서는 제인 오스틴이 소설에서 사용한 은유를 이용해 연구2와 유사한 연구를 수행해 비슷한 결과를 도출했다. 연구5에서는 530억 개의 형용사 조합을 분석해 연구2와 유사한 결과를 얻었다.

 

연구결과가 어떤 교훈을 주나?

 

문화적 성공, 즉 대유행의 요인은 연구자 및 실무자들에게 큰 관심이다. 소문, 노래, 광고, 문구, 신기술 등 어떤 것들은 별다른 비용 투입 없이도 문화적인 대유행을 타기도 하지만 어떤 것들은 아무리 많은 비용과 노력을 들여도 찻잔 속의 태풍에 그치는 경우가 많다. 이 연구에서는 문구의 문화적 성공을 다뤘다. 감각적인 표현을 사용하는 문구가 그렇지 않은 문구보다 훨씬 더 문화적 성공을 거두는 사례를 제시하고, 감각적 은유의 문화적 성공의 이유로써 정보처리의 수월성과 생생함을 제시했다. 인지작용과 감각경험은 별개가 아니다.

 

안도현 제주대 언론홍보학과 교수 dohyun@SocialBrain.kr

 

필자는 서울대 동양사학과를 졸업하고 Colorado State University에서 커뮤니케이션 전공 석사, University of Alabama에서 커뮤니케이션 전공 박사 학위를 받았다. 박사 논문 주제는 슬픔과 즐거움의 심리다. 주 연구 분야는 미디어 사용이 인지역량, 정신건강 및 의사결정에 미치는 영향이다. SSCI급 학술지에 여러 편의 논문을 발표했다.

 

 

 

HR

 

다양한 배경의 팀원들일 땐

 

변혁적 리더가 꼭 좋은 건 아니다

 

Based on “Innovation in multidisciplinary teams: The moderating role of transformational leadership in the relationship between professional heterogeneity and shared mental models” by Reuveni, Y. & Vashdi, D.R. (2015). European Journal of Work and Organizational Psychology, xx,(xx), 1-15.

 

무엇을 왜 연구했나?

 

혁신이 조직의 경쟁력을 좌우하는 현대사회에서 조직의 혁신성을 향상시키는 방법 중 하나로 다양한 전문성을 가진 사람들을 하나의 팀으로 구성하는 방안이 고려돼 왔다.

 

본 연구는 팀 내 구성원들 간의 학문적 전문성이 다양한 경우 팀의 혁신에 어떤 영향을 미치고, 그 관계에서 리더십은 어떤 역할을 하는지 탐구했다. 좀 더 구체적으로, 이 연구에서는 팀 내 구성원들 간의 학문적 다양성이 어떤 과정을 거쳐 팀의 혁신성에 영향을 미치는지, 팀 리더의 변혁적 리더십이 그 과정에 어떤 영향을 미치는지를 연구했다. 학문적 다양성을 가진 구성원들의 장점을 활용하고자 하는 조직들이 늘어나고 있는 상황에서 이 연구는 팀 구성 방법 및 바람직한 리더십과 관련해 중요한 시사점을 제시한다.

 

이 연구는 먼저 팀 구성원들이 가진 학문적 배경의 다양성과 팀의 혁신성과의 관계가 공유된 인식모형(shared mental models)이라는 과정을 거쳐 이뤄진다고 가정한다. 공유된 인식모형이란 개념은 팀의 성과는 구성원들이 한 팀으로써 해내야 할 업무나 과업에 대한 인식(과업인식모형·shared task mental models)과 팀워크에 대한 공감대(팀인식모형·shared team mental models)가 형성돼 있을 때 더 높아진다는 생각에 기반한다.

 

즉 본 연구에서는 한 팀이 다양한 학문적 배경을 가진 사람들로 구성되면 팀원들이 자신들이 해야 될 업무와 팀워크에 대해 공감대를 형성하게 되며 이를 통해 공동의 성과물의 혁신성도 높아진다고 가정한다. 또 팀의 다양성과 공유된 인식 모형 간의 관계는 리더가 얼마나 변혁적 리더십을 갖고 있는지에 따라 달라질 수 있다고 가정한다.

 

본 연구를 위해 이스라엘 하이파대 교수들로 구성된 연구진은 이스라엘의 첨단기술 연구개발(R&D)55개에 속한 총 244명의 과학자와 엔지니어들을 대상으로 두 단계에 걸쳐 데이터를 수집했다. 첫 번째 단계에서는 모든 팀들에 주간회의 시작 20분 전에 설문지를 돌려 데이터를 수집했다. 설문지는 시나리오를 기반으로 구성했고 전문 분야, 인구통계학적 정보, 리더십 스타일 등에 대한 질문이 주어졌다. 시나리오를 기반으로 한 질문은 R&D팀이 경험할 만한 시나리오 4개로 구성돼 있으며 그중 2개는 구성원들이 한 팀으로써 해야 할 업무에 대한 인식인 과업인식모형과 관련된, 나머지 2개는 팀워크에 대한 공감대를 나타내는 팀인식모형과 관련된 시나리오였다. 각 시나리오별로 5개의 행동들이 주어졌으며 응답자들은 그 행동들이 일어날 가능성에 대해 답변함으로써 각 팀이 어느 정도의 과업인식모형과 팀인식모형을 가졌는지 측정했다. 두 번째 단계에서는 R&D팀에서 수행하는 연구의 결과물들에 대해 잘 알고 있는 외부 전문가들 3명에게 연구에 참여한 R&D팀의 성과물이 얼마나 혁신적인지 묻는 평가를 의뢰했다.

 

무엇을 발견했나?

 

본 연구에서 얻은 데이터를 분석한 결과 팀워크에 대한 공감대를 가리키는 팀인식모형은 팀 구성원들 간의 학문적 배경이 다양할수록 공동 작업을 통한 산출물의 혁신성을 높이는 데 도움을 준다는 사실을 알 수 있었다. 또 팀 리더의 변혁적 리더십이 팀 구성원들의 학문적 배경의 다양성과 팀인식모형 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다.

 

쉽게 풀어 말하면 팀 구성원들의 학문적 배경이 다양해 서로 이질적일수록 팀인식모형이 더 높게 나타났으며, 팀인식모형이 높을수록 팀 산출물도 더 혁신적인 것으로 나타났다. 결국 팀원들이 서로 다른 학문적 배경을 가질수록 팀의 혁신성은 더 높게 나타난다. 하지만 변혁적 리더십이 높을수록 학문적 배경의 다양성이 팀인식모형에 미치는 영향은 약해짐을 나타냈다.

 

또 팀원들 간의 학문적 배경의 다양성과 과업인식모형과는 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 이는 아마도 팀을 구성하는 전문가 집단이 자신들에게 주어진 역할을 자신의 고유한 관점을 지켜서 팀 내에 다양한 관점을 유지시키는 것으로 이해하고 있기에 굳이 다른 구성원들과 맞추려 하지 않았기 때문일 수 있다. 본 연구 결과에 따르면 과업인식모형과 팀 산출물의 혁신성도 서로 관계가 없었다. 이는 팀 산출물의 혁신성을 향상시키기 위해 팀 구성원들이 각자의 과업을 자신들 고유의 관점에서 보면 되지 굳이 관점을 동일하게 맞춰 볼 필요는 없다는 사실을 시사한다.

 

 

연구결과가 어떤 교훈을 주나?

 

본 연구의 결과가 주는 교훈은 두 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 조직에서는 팀의 구성원들이 공유된 인식모형을 가지도록 교육시킬 수 있다. 팀원들 간의 공유된 인식모형이 높을수록, 특히 팀인식모형이 높을수록 그 팀의 산출물의 혁신성이 높음을 고려할 때 팀원들 간에 더 높은 수준의 공유된 인식모형을 가질 수 있도록 교육프로그램을 개발해 적용할 필요가 있다. 팀원들의 전문성들 간에 이질성이 높은 경우 각자의 전문 분야에서 무엇이 요구되는지는 각자 잘 알고 있겠지만 지금까지 경험해 보지 못했던, 혹은 전혀 예상하지 못했던 상황에서 공유된 팀인식모형이 어떻게 혁신성에 영향을 미치는지는 알 수 없다. 따라서 이를 교육해 구성원들의 팀인식모형을 높일 필요가 있다.

 

둘째, 팀 리더의 변혁적 리더십이 낮을수록 팀원들 간의 학문적 다양성과 공유된 팀인식모형 간의 관계가 더 강하게 나타나는 점을 고려할 때 팀원들의 학문적 배경이 다양한 경우에는 변혁적 리더십이 낮은 사람을 리더로 선정할 필요가 있다. 본 연구 결과에 따르면 일반적으로 변혁적 리더십이 바람직한 형태의 리더십이라고 이해되고 있지만 항상 그렇지만은 않음을 보여준다. 결론적으로, 본 연구결과는 팀의 혁신성을 제고하기 위해 팀 구성원들을 서로 다른 학문적 배경을 가진 사람들로 구성하는 것이 효과가 있음을 나타냈다. 하지만 팀의 리더가 변혁적 리더인 경우 그 효과는 약해질 수 있음을 고려해야 한다.

 

송찬후 KAIST 기술경영학과 교수 chanhoo@kaist.ac.kr

 

필자는 성균관대 산업심리학과를 졸업하고 University of Wisconsin-Oshkosh에서 심리학석사, University of Nebraska에서 경영학 박사 학위를 받았다. 미국 Fairleigh Dickinson University에서 조교수를 지냈으며 현재 관심 분야는 기업의 사회적책임, 윤리경영, 기업범죄, 리더십 등이다.

동아비즈니스리뷰 350호 Smart Worcation 2022년 08월 Issue 1 목차보기