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성과 압박을 ‘도전적 과제’로 받아들이게 하려면 外

274호 (2019년 6월 Issue 1)



Psychology
성과 압박을 ‘도전적 과제’로 받아들이게 하려면
Based on “Can you handle the pressure? The effect of performance pressure on stress appraisals, self-regulation, and behavior” by Marie S. Mitchell, Rebecca Lee Greenbaum, Ryan Vogel, Mary Bardes Mawritz, and David J. Keating.in Academy of Management Journal published online April, 2019.


무엇을, 왜 연구했나?

직장인들은 흔히 회사에서 성과를 내라는 상사의 압박을 경험한다. 성과 압박(performance pressure)의 효과에 관해서는 상반된 연구 결과가 존재한다. 한쪽에서는 조직원에게 주는 성과 압박이 동기부여를 강화해 업무에 더욱 집중하게 만드는 긍정적 효과가 있음을 밝혀냈다. 하지만 다른 한쪽에서는 성과 압박이 스트레스로 작용해 동기를 떨어뜨리고 업무 몰입을 방해하는 등 부정적 효과가 있다고 밝혔다.

본 논문은 기존 연구들의 상반된 주장을 바탕으로 성과 압박이 긍정적, 부정적 효과를 동시에 가질 수 있는 ‘양날의 검’이라는 문제 의식에서 출발한다. 성과 압박이 도전적 과제(challenge appraisal)로 평가되면 긍정적 업무 행동으로, 위협적 과제(threat appraisal)로 평가되면 부정적 업무 행동으로 이어질 수 있다는 점에 초점을 맞췄다.


무엇을 발견했나?

연구자들은 직장인 108명을 대상으로 10일 동안 매일 오후와 저녁에 한 번씩 두 차례 설문을 실시했다. 그 결과, 예상했던 대로 성과 압박이 도전적 과제로 평가되면 업무 몰입(work engagement)이 강화되고 이는 업무 숙달(task proficiency)과 조직적 시민행동(citizenship behavior)1 을 이끌어냄을 확인했다. 하지만 성과 압박이 위협적 과제로 평가될 때는 정서적 소진을 의미하는 자기통제 결핍(self-regulation depletion) 현상이 나타났다. 이 같은 자기통제 결핍은 조직 내 규범을 벗어나는 무례한 행동(work incivility)으로 이어졌다. 즉, 성과 압박이 당사자에게 어떻게 평가되느냐에 따라 긍정적 혹은 부정적 효과를 야기할 수 있음이 확인됐다.

연구자들은 또 개개인의 정신적인 회복력(resilience)이 성과 압박의 상반된 효과를 조절하는 역할을 한다는 점도 추가로 밝혀냈다. 회복력이 높은 경우 성과 압박의 긍정적 효과가 극대화됐다. 다시 말해 회복력이 강한 개인에게 성과 압박이 도전과제로 인식되고 업무 몰입을 거쳐 업무 숙달과 조직적 시민행동으로 이어지는 긍정적 효과가 더 강했다. 반면 성과 압박의 부정적 효과는 회복력이 낮은 개인에게서 극대화됐다. 다시 말해, 회복력이 떨어지는 개인이 성과 압박을 위협 과제로 인식하고 자기통제 결핍으로 인해 무례한 행동을 하는 부정적 효과가 강하게 나타났다.

이런 결과는 회복력이 강한 사람일수록 현상의 긍정적인 측면에 더 관심을 기울이고 부정적 측면은 축소하거나 무시하는 경향을 보이기 때문인 것으로 해석된다. 반대로 회복력이 약한 사람은 현상의 부정적 측면을 강조하고 긍정적 측면은 축소하는 경향을 보인다. 즉, 회복력이 강한 개인은 성과 몰입의 긍정적인 측면, 도전적 동기부여 측면에 관심을 더욱 기울임으로써 긍정적 효과를 배가하는 반면 회복력이 낮은 개인은 성과 압박의 위협적 스트레스 유발에 더욱 관심을 기울임으로써 부정적 효과를 키우는 것이다.


연구 결과가 어떤 교훈을 주나?

본 연구는 성과 압박이 긍정적, 부정적인 상반된 효과를 가질 수 있음을 밝힌다는 점에서 한쪽 편만 든 기존 연구와 차별화된다. 특히 기업은 성과 압박의 상반된 효과를 적절히 활용할 필요가 있다는 교훈을 준다. 성과 압박이 동기를 유발한다는 긍정적인 효과에만 주목해 이를 무분별하게 활용해서도, 또 성과 압박을 스트레스를 유발하는 장치로 부정적으로만 생각해 이를 무시해서도 안 되겠다.

특히 본 연구가 밝힌 회복력의 조절효과는 개인별로 성과 압박이 다른 영향을 미칠 수 있음을 보여준다. 예컨대 회복력이 강한 직원들에게는 성과 압박의 긍정적인 효과가 나타날 가능성이 높으므로 보다 적극적으로 활용할 필요가 있다. 반면 회복력이 약한 직원들은 성과 압박의 부정적 효과가 클 가능성이 높으므로 성과를 압박할 때 세심한 주의가 필요하다.


필자소개 김유진 템플대 경영학과 교수 ykim@temple.edu
필자는 연세대를 졸업하고 미시간주립대에서 조직 및 인력관리 전공으로 박사 학위를 받았다. 박사 학위를 받은 후 캘리포니아주립대 교수로 2년간 재직했다. 현재는 템플대 교수로 재직 중이다. 주 연구 분야는 감정, 조직시민행동, 팀 성과 등이 있다.


Human Resources
직장 내 지식 공유, 어떻게 활성화할까?
Based on “Two facets of conscientiousness and the knowledge sharing dilemmas in the workplace: Contrasting moderating functions of supervisor support and coworker support” by Chae, H., Park, J., & Choi, J. N. (2019), in Journal of Organizational Behavior, 40, 387-399.



무엇을, 왜 연구했나?

조직 내에서 직원들의 지식 공유는 기업 전체의 성과에 긍정적인 영향을 미친다. 아무리 개인이 많은 지식을 갖고 있더라도 그것이 팀 혹은 조직 전체에 공유되지 않으면 기업 전체의 시너지로 이어지기 어려울 것이다. 이같이 조직에 도움이 되는 지식 공유 행동은 ‘체계적으로 조직화된 정보, 아이디어, 노하우를 다른 사람들과 나누는 행동’으로 정의할 수 있다. 그런데 개인은 지식을 공유할 때 사회적 딜레마(social dilemma) 상황에 빠지기 쉽다. 지식의 공유가 팀이나 조직에 도움이 될지 몰라도 지식을 제공한 사람의 지위와 이익에는 손해가 될 수 있기 때문이다. 직원은 집단의 이익을 위해 자기 지식을 공유할지, 아니면 추후 개인적 성공을 위해 지식을 혼자 보유하고 있을지 선택해야 하는 딜레마에 처한다. 이에 관해 기존 연구들은 사회적 맥락(동료나 상사의 역할), 성과급 구조 등이 개인의 지식 공유에 영향을 미친다고 밝혔다. 본 논문은 개인의 성격 또한 지식 공유 행동에 영향을 미칠 수 있음에 주목한다.

조직심리학에서 개인의 성격 연구는 크게 다섯 가지 요소, 즉 외향성, 정서적 안정성, 호감성, 경험에 대한 개방성, 성실성에 초점을 맞춘다. 이 중에서도 성실성은 직무 수행에 긍정적인 영향을 미치는 요소로 선호된다. 성실성은 다시 두 가지 유형으로 구분할 수 있다. 즉, 의무와 책임을 다하고 조직이나 팀의 목표에 헌신하는 신뢰성(dutifulness or dependability)과 개인의 이익과 성공을 위한 성취 지향(achievement-orientation)이다. 이 두 가지 유형의 서로 다른 성격은 개인이 지식을 공유할 때 처하는 사회적 딜레마 상황에 서로 다른 영향을 미친다. 신뢰성은 타인 지향적이지만 성취 지향은 개인 지향적인 성격이다. 이를 사회적 딜레마 상황에 적용해보면 신뢰성이 높은 직원은 타인에게 지식 공유 행동을 더 많이 할 가능성이 높지만 성취 지향이 강한 직원은 개인의 이익을 위해 지식 공유 행동을 할 가능성이 낮다.

이처럼 서로 다른 성격이 지식 공유 행동에 미치는 효과는 상사나 동료의 지원 여부에 따라서도 달라질 수 있다. 지식 공유 행동은 일종의 사회적 교환이기 때문에 상사나 동료에게 도움을 받았을 때, 혹은 본인이 지식을 공유했을 때 나중에 상사나 동료로부터 비슷한 도움을 받을 수 있을 것이라고 기대될 때 더 촉진될 수 있다. 반면 상사나 동료와 상호 신뢰가 부족하다면 지식을 공유할 가능성이 줄어들 것이다. 본 연구는 개인의 성격뿐 아니라 사회적 맥락이 지식 공유에 미치는 영향을 함께 분석했다.


무엇을 발견했나?

본 논문은 한국 기업의 구성원들을 대상으로 조사했다. 40개 팀의 상사 40명과 직원 150명이었다. 두 가지 유형의 성실성을 구분하기 위해 NEO 성격검사 개정판(Revised NEO Personality Inventory)에서 각각 8문항씩을 활용했다. 신뢰성에 대한 문항은 “나는 일을 다시 하지 않도록 꼼꼼하게 일한다” 등이었고, 성취 지향 문항은 “나는 나의 목표를 성취하기 위해 일을 열심히 한다” 등이었다. 상사의 지지를 나타내는 문항은 “나의 상사는 나의 감정을 고려해준다”, 동료 지지 문항은 “내 일이 힘들 경우 동료가 도움을 준다” 등을 사용했다. 직원의 지식 공유 행동은 상사가 평가했고 “이 직원은 자신만의 노하우나 특별한 지식을 공유한다” “이 직원은 다른 직원들과 많은 정보를 나눈다” 등으로 측정했다.

연구 결과, 신뢰성이 높으면 지식 공유 행동이 증가했지만 성취 지향이 강하면 반대로 감소했다. 또 상사의 지지가 강한 환경에서는 개인의 신뢰성과 성취 지향에 상관없이 지식 공유 행동이 일정하게 나타났지만 상사의 지지가 약한 환경에서는 성취 지향이 강한 사람들의 지식 공유 행동이 감소했다. 반면 동료의 지지가 미치는 영향은 상사와 반대였다. 동료의 지지가 약한 상황에서는 신뢰성과 성취 지향에 상관없이 지식 공유 행동이 일정하게 나타났다. 하지만 동료의 지지가 강한 상황에서 신뢰성이 높은 직원들의 지식 공유 행동은 크게 증가했지만 성취 지향이 강한 직원들은 지식 공유 행동이 오히려 감소했다.


연구 결과가 어떤 교훈을 주나?

본 연구 결과는 개인의 성실한 성격 중에서 신뢰성은 지식 공유 행동을 증가시키지만 성취 지향은 감소시킴을 밝힌다. 그런데 특히 자기중심적인 성취 지향이 높은 사람의 경우 상사 지지가 약할 때, 그리고 동료 지지가 강할 때 지식 공유 행동이 더 감소하는 것으로 나타났다. 왜 그럴까? 이는 수직적 관계(상사)와 수평적 관계(동료)가 개인의 성격 발현에 미치는 영향이 다르기 때문인 것으로 분석된다. 직원을 평가하는 상사는 그들의 승진, 임금 인상 등에 영향을 미칠 수 있다. 따라서 상사의 지지가 강한 상황에서는 개인의 성격보다 상황적 필요성이 지식 공유 행동에 영향을 미칠 가능성이 높다. 반면 상사의 지지가 약한 상황, 그리고 동료의 지지가 강한 상황에서는 개인의 성격이 잘 발현되면서 지식 공유 행동이 감소한 것이다.

본 결과는 기업이 팀워크나 혁신을 관리할 때 참고할 만한 시사점을 제공한다. 신뢰성이 높은 사람이 지식 공유를 통한 팀워크와 혁신에 도움이 될 가능성이 높음을 보여준다. 특히 이 같은 지식 공유 행동에는 상사의 역할이 중요하다. 상사가 평소 직원들을 배려하고 지지한다면 지식 공유 활동이 활발해지겠지만 그렇지 않으면, 특히 성취 지향이 강한 사람은 주변 동료들에게 도움을 주기보다 본인의 성공을 위해 지식을 독점할 가능성이 높다. 다만, 본 연구는 집단주의가 강하고 지위에 따른 권력 차이가 큰 한국 직원을 대상으로 조사했기 때문에 개인주의 성향이 강하고 권력 차이가 작은 미국과 같은 서양에도 동일하게 적용되는지 다시 검증해볼 필요가 있다.


필자소개 문광수 중앙대 심리학과 교수 ksmoon@cau.ac.kr
필자는 중앙대 심리학과를 졸업하고 동 대학에서 산업 및 조직심리학 석사 및 박사 학위를 취득했다. 인사 컨설팅기업 SHR과 한국원자력연구원에서 선임 연구원으로 일했다. 주요 연구 및 관심 분야는 산업 및 조직심리학으로 조직행동관리, 안전심리, 동기심리, 인간공학 관련 논문을 저술했다.


Entrepreneurship
자식 같은 회사라는 생각, 때론 독이 될 수도
Based on “Why and how do founding entrepreneurs bond with their ventures? Neural correlates of entrepreneurial and parental bonding”,by Lahti, T., Halko, M. L., Karagozoglu, N., & Wincent, J (2019), in Journal of Business Venturing, 34(2), 368-388.


무엇을, 왜 연구했나?

창업자는 자신의 회사를 위해 더 많이 일하고 더 적은 돈을 받아간다. 한 조사에 의하면 창업자는 일반 회사원에 비해 평균적으로 60% 이상 더 오랫동안 일한다. 테슬라 창업자 일론 머스크가 사무실에 야전 침대를 갖다 놓고 밤낮으로 일한다는 것은 이미 유명하다. 하버드의 노암 와서맨 교수의 연구에서 신생 기업의 창업자들 절반 이상이 임원진과 비교해 상대적으로 적은 임금을 스스로에게 지불했다. 극단적으로 애플의 스티브 잡스는 생전에 자신에게 연봉 1달러를 책정했다 (물론 해마다 거액의 성과급을 연봉 외로 받았다).

창업자가 회사를 대하는 이런 희생적 태도의 원천은 자신이 일궈낸 기업을 마치 자식같이 여긴다는 데 있다. 그렇다면 흔히들 비유하듯이 창업자가 기업을 향한 정서적 감정이 정말로 부모가 자식을 생각하는 것과 닮아 있을까? 핀란드 한켄경제대의 라흐티(Tom Lahti) 교수와 그 동료들은 신생 기업의 창업자와 어린 자녀를 둔 아버지의 뇌 반응을 각각 살펴 직접 비교해 보기로 했다.


무엇을 발견했나?

연구자들은 업력 12년 이하 젊은 기업의 창업자 21명과 12살 이하 자녀를 둔 21명의 아버지들을 실험 참가자로 섭외했다. 이 두 그룹의 실험 참가자들에게 자신의 회사에 관련된 사진 또는 자녀의 사진을 보여준 뒤 뇌의 활성도 변화를 기능적 자기공명장치(fMRI)로 관찰했다. 그 결과, 창업자가 자신의 기업의 사진을 볼 때와 부모가 자녀의 사진을 볼 때 뇌가 활성화하는 영역이 비슷한 것을 알게 됐다. 바로, 보상(reward)과 연관돼 있다고 알려진 줄무니체(Striatum)라는 뇌 부분의 활성도가 증가했다. 반대로, 창업자가 다른 기업의 사진을 보거나 부모가 다른 아이의 사진을 볼 때는 불편함을 자각하는 부위로 알려진 뇌섬엽(insula)의 활성도가 각 그룹에서 동일하게 증가했다.

연구진은 또한 창업자나 부모가 자신감에 차 있는 경우, 뇌에서 공포를 담당하는 편도(amygdala) 영역이 덜 활성화되는 것을 관찰했다. 마지막으로 창업자와 부모가 각각 자신의 기업과 아이를 자신과 동일시하면 할수록 사회적인 의사결정을 담당하는 측두 두정 연접부(Temporal Parietal Junction)의 활성도가 감소되는 것을 발견했다. 자신이 만든 기업이나 자신의 자녀가 나의 분신 같다고 생각할수록 그에 대한 제대로 된 판단과 평가가 안 선다는 뜻이다.



연구 결과가 어떤 교훈을 주나?

부모와 자식같이 감정이 수반된 특별한 유대관계를 애착(attachment)이라고 한다. 심리학에서는 부모가 자녀와의 애착을 통해 기쁨을 경험하는 것으로 알려져 있고 뇌과학에서는 자녀가 웃어줄 때 부모의 뇌에서는 기쁨의 ‘회로’가 활성화된다는 사실을 알았다. 본 연구는 창업자가 자신이 설립한 기업을 향한 정서적 반응이 부모가 자녀에게 느끼는 애착과 다르지 않다는 사실을 뇌 활동을 통해 보여줌으로써 창업자에 대한 우리의 이해를 한층 넓혀줬다.

창업자의 강한 애착은 오롯이 기업에 대한 희생과 헌신으로 이어져서 초창기 기업의 발전에 기여한다고 알려져 왔다. 기업의 활력을 위한 정신적 토대가 되며 경쟁력에 긍정적인 역할을 한다고도 알려져 있다. 하지만 역사 속에서 창업자의 지나친 애착이 기업의 성장에 ‘독(毒)’이 됐던 경우를 많이 지켜봤다. 뇌 활동으로 살펴봤듯이 기업에 대한 창업자의 애착이 각별해 자신과 동일시할수록 창업자의 뇌는 본인의 회사를 객관적으로 바라볼 수 없게 한다는 사실 또한 새겨봐야 한다.

필자소개 배태준 한양대 창업융합학과 조교수 tjbae@hanyang.ac.kr
필자는 한양대 경영대학을 졸업하고 동 대학원에서 석사를, 미국 루이빌대에서 박사(창업학) 학위를 각각 취득했다. 벤처산업연구원 초기 연구원으로 활동했고 동부제철에서 내수 영업 및 전략 기획 분야에서 실무 경험을 쌓았다. 박사 학위 취득 후 미국 뉴욕 호프스트라대 경영대학교에서 조교수를 지냈다. 세계 한인무역협회 뉴욕지부에서 차세대 무역스쿨 강사 및 멘토로 활동했다. 주된 연구 분야는 창업 의지, 창업 교육, 사회적 기업, 교원 창업 및 창업 실패 등이다.
동아비즈니스리뷰 290호 오프라인 매장의 반격 2020년 2월 Issue 1 목차보기