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Case study ② 머크의 글로벌 탤런트 전략

340년 전통의 머크, 핵심가치로 핵심인재 관리

정은량 | 89호 (2011년 9월 Issue 2)




 머크의 인재 전략 

칼 루드비히 클레이(Karl-Ludwig Kley) 머크그룹 회장은 ‘Merck Way’에서많은 회사에 있어서 문화는 사치이지만 우리에게 문화는 우리 행동의 기초다. 문화는 결코 우리의 제품에 대한 것이 아니고 항상 우리의 사람들에 관한 것이다. 더불어 분명한 가치에 관한 것이다라고 말했다.

 

머크는 6개의 가치(Values), 즉 용기(Courage), 성취(Achievement), 책임감(Responsibility), 존중(Respect), 온전함(Integrity), 투명성(Transparency)을 사업을 하는 데 가장 중요한 기준으로 삼고 모든 직원들이 이를 실천하도록 하고 있다. 용기는 미래로 나아가는 문이고, 성취는 기업으로서의 성공을 가능하게 하고, 책임감은 기업의 행동을 결정짓고, 존중은 모든 협력을 위한 기반이고, 온전함은 신의를 나타내고, 투명성은 상호신뢰를 가능하게 한다고 믿기 때문이다. 머크는 이러한 가치가 340년 이상 사업을 영위하며 지속 가능한 기업으로 남게 한 비결이라고 본다. 머크는 이 6가지 가치에서 8개의 핵심역량을 도출해 인재 선발 및 개발의 기준으로 삼고 있다. 8가지 핵심역량(Merck Competency Compass)은 다음과 같다. 팀워크(Team Work), 고객중심(Customer Orientation), 효율적 커뮤니케이션(Communication with impact), 전략 지향성(Strategic orientation), 가치 지향성(Result orientation), 변화 및 혁신(Change and innovation), 리더십(Leading people), 직원개발(Developing people)이다.

 

Talent Program

핵심인재 및 승계관리 프로세스

TSMP(Talent & Succession Management Process·핵심인재 및 승계관리 프로세스)는 머크의 인재관리에서 가장 핵심적인 프로그램이다. 사업에 필요한 핵심인재를 발굴 및 개발함으로써 회사가 경영전략을 달성할 수 있도록 지원하는 것을 최우선의 목표로 삼고 있다. TSMP는 시스템적이고 지속 가능하면서 투명한 핵심인재 및 승계 관리를 할 수 있게 해준다. 이를 통해 핵심 인재풀을 확보함과 동시에 회사의 핵심 포지션에 적절한 기술을 가진 인재를 배치하고 있다.

 

TSMP를 통해 머크는 사업하는 데 있어 핵심포지션의 공백과 핵심인재 포트폴리오 리스크를 관리하고 체계적인 평가를 통해 핵심인재로 선정된 직원에게 경력개발 기회를 제공한다. 일반 직원의 개발을 촉진하고 머크 조직 내에서 부서 간 인재 순환을 증진시킨다.

TSMP는 머크 글로벌 조직 내에서 매년 주기적으로 진행되는 프로세스다. 1분기에 그룹 본사로부터 각 머크 현지 국가로 프로세스 시작을 알리는 문서가 발송되고, 2분기 동안 현지국가에서 핵심인재와 승계계획에 대한 안을 마련해 제출한다. 3분기와 4분기에 걸쳐 글로벌 또는 사업 단위별 인재심의위원회(Talent & Succession Conference)를 갖고 핵심인재 및 승계계획을 검토 확정한다. 연중 핵심인재에 대한 평가 및 개발에 대한 활동을 해나간다.

 

머크그룹에서는 핵심인재를 글로벌 핵심인재와 현지 국가 핵심인재로 구분해 그룹 본사 또는 글로벌 사업에 필요한 인재와 현지 사업에 필요한 역량을 같이 발굴 육성한다. 글로벌 핵심인재에 우선적인 책임은 글로벌에서 지고, 현지 국가 핵심인재의 발굴 육성은 현지법인에서 책임을 갖고 진행한다.

 

핵심인재 발굴 절차

Identification and Review(추천단계) 직속상사가 관장하는 부서의 직원들 중에서 핵심인재를 선정하고 추천하는 단계다. 머크에서는 핵심인재를지속적으로 평균 이상의 성과를 보여주고, 상위의 포지션을 수행할 수 있는 리더십 역량을 보유한 자로 정의한다. 상사는 직원의 업무성과와 리더십 역량에 의거해 핵심인재를 선별한다. 이 단계는 현지 국가에서 주로 진행되지만 글로벌 사업단위의 특정조직에서도 진행될 수 있다. 이 단계를 통해 발굴된 자원은 Proposed talent(추천 핵심인재)가 되고 다음 단계들(평가 및 개발)을 거쳐야 핵심인재로 확정된다.

 

Verification(검증단계) 추천된 인재는 각 글로벌 사업 단위별로 인사책임자(Global HR Business Partner)와 사업별 경영진이 참석하는 핵심인재 심의위원회(Talent & Succession Conference)를 통해 검증을 거친다. 그룹의 상위 경영진 포지션에 대한 후보자를 대상으로 하는 그룹 핵심인재 심의위원회도 별도로 운영한다. 추천된 핵심인재에 대해서 다시 한번 다각적인 관점에서 검증하는 절차다.

 

Evaluation(평가단계) 머크그룹은 선정된 핵심인재에 대해 평가 도구(Tool)를 이용해 머크의 8가지 핵심역량을 평가한다. 평가 도구로는 리더십 역량평가(Leadership Profile), 평가센터(Accessment Center) 1&2, 경영진 역량평가(Management Appraisal)를 활용한다. 핵심인재의 현재 Global Grading(직급) 및 잠재역량이 있다고 추천된 다음 단계의 직급에 따라 각각 다른 평가 도구를 선택해 추천역량을 평가한다. 리더십 역량평가(LP)가 기본이 되는 글로벌 핵심인재 평가 도구로 맨 먼저 이 도구를 통해 평가받는다.

 

Development(개발단계) 평가 결과에 따라 핵심인재의 장점 및 단점을 파악한 후 개발계획(Development Plan)을 작성하게 된다. 먼저 개발 목표를 설정하고 그 목표를 달성하기 위해 어떠한 개발활동을 할 것인지를 직무 내 개발활동(On the job) 또는 직무 외 개발활동(Off the job)으로 구분해 구체적으로 계획한다. 이 개발계획(DP)은 매년 인사고과의 중요한 부분으로 중간평가 또는 연말평가 시기에 실행 여부를 검토 및 평가한다. 머크에서는 핵심인재 개발을 주 목표로 하는 개발 프로그램을 운영하고 있으며 International Management Program, Executive MBA, Merck University가 머크그룹의 주요 프로그램이다. 한국 법인에서는 이와 별도로 MBA 또는 박사학위 지원 프로그램을 운영하고 있다. 교육훈련 같은 Off the job 개발 활동 외에 머크는 On the job 개발 활동으로 특별 프로젝트를 부여하거나 장·단기 해외 파견업무를 계획하고 실행한다.

 

Confirmation(확정단계) 머크는 추천된 핵심인재에 대해 다각적, 총체적인 면에서 얻어진 자료를 근거로 인재심의위원회에서 핵심인재 여부를 결정한다. 상사들의 Input과 평가 도구의 Input이 모두 자료로 활용된다. 인재의 역량 및 인격, 문화적 기준 및 가치, 지식 및 스킬, 경력 차원에 대한 사항을 검토하게 된다. 이때 평가센터의 결과는 결정에 많은 영향을 미치는 중요한 자료로 활용된다. 핵심인재 심의위원회에서 핵심인재로 선정되면 핵심인재풀에 포함되며 이 핵심인재풀이 중요 포지션의 채용에서 최우선적으로 고려된다

 

핵심인재와 승계관리의 연계

승계관리 또한 TSMP의 중요한 부분의 하나로 중요 핵심 포지션에 대한 선정과 그 포지션에 대한 시나리오를 작성하게 된다. 머크에서 핵심 포지션(Key position)의 결정은 그 포지션의 전략적인 영향(Strategic impact)과 재무적 영향(Fianancial impact)이 얼마나 큰지, 포지션의 복잡성(Complexity), 충원의 어려움(Sourcing)이 얼마나 높은지를 고려해 결정된다. 승계계획에 대한 시나리오는 크게 단기 및 중장기로 나누어 작성한다. 단기는 1년 이내, 중장기는 3년에서 5년 이내 시나리오를 말한다. 1년 이내 승계자는 반드시 핵심인재여야 한다. 중장기는 핵심인재여야 하지만 핵심인재가 아닌 직원이 승계자가 될 수도 있다. 한 개의 포지션에 3명 이상이 승계대상자로 지정되지 않도록 하고 한 핵심인재도 5개 이상의 핵심 포지션에 지정되지 않도록 운영한다. 핵심포지션에 공석이 생기면 이러한 승계계획을 가장 먼저 확인하고 활용한다. 한국의 핵심포지션에 공석이 생기면 한국 조직 내에서 승계계획에 따른 후보자 및 그룹 본사 및 다른 나라의 핵심인재 중 후보자를 같이 검토해 해당 포지션에 최적의 핵심인재가 선발되도록 한다.

 

인재심의위원회의 역할

인재심의위원회는 TSMP 운영상의 핵심기구이며 추천된 핵심인재에 대한 검증을 하고, 인재에 대한 평가, 개발 활동에 대한 결정 및 승인도 한다. 가장 중요한 것은 핵심인재에 대한 확정이다. 한 번 확정된 핵심인재가 지속적으로 핵심인재로 남아 있는 것은 아니고 매년 프로세스를 거쳐 다시 검증을 받는다.

 

인재심의위원회는 기본적으로 아래와 같은 질문을 가지고 위원회를 운영한다.

첫째, 핵심포지션에 가장 적합한 핵심인재는 누구인가?

둘째, 핵심인재 개발의 다음 단계는 무엇인가?

셋째, 핵심인재를 어느 분야로 개발해야 할 것인가?

넷째, 이직 위험이 높은 핵심인재는 누구인가?

다섯째, 핵심인재의 핵심인재 풀의 입국(포함)/출국(배제) 시기는 언제인가?

한국 머크에서도 각 부서별로 추천된 인재를 대상으로 현지 인재심의위원회를 열고 핵심인재 및 승계 시나리오에 대해 심의·결정을 한다.

 

International Assignment

해외 파견 프로그램

머크는 핵심인재의 개발과 사업상의 필요를 충족하기 위해 해외 파견(International assignment)을 하고 있다. 기간과 목적에 따라 다른 프로그램을 적용한다.

장기파견(Long term assignments): 1년 이상 3년 이하, 최장 5년 이하

-해외법인에 노하우를 전달하거나, 해외법인의 노하우를 취득할 목적인 경우

-해외법인의 사업을 본사의 전략, 정책, 관례 및 절차와 통합 또는 일치시키기 위해

-현지법인이 가지고 있지 않은 지식이나 경험을 제공할 목적으로 할 때

 

단기파견(Short term asassignments): 3개월 이상 1년 이하

-주로 파견자에 의해 진행돼야 할 현지 프로젝트가 있는 경우, 노하우의 이전 및 습득이 필요한 때교육파견(Development assignments): 3개월 이상 1년 이하

-직원 개발을 목적으로 하는 파견으로 핵심인재의 경력 개발이나 개인별 개발계획(Individual Development Plan)에 따라 실시하는 핵심인재의 파견

한국 머크에서는 독일 본사뿐만 아니라 대만, 영국, 남아프리카공화국 등에서 온 다른 나라 핵심인재가 한국에서 파견 근무를 하고 있다. 현재도 7명 이상이 파견돼 근무를 하고 있다. 또한 한국 머크의 직원들 역시 독일 본사, 영국, 중국, 싱가포르 등에 나가 파견 근무를 하고 있으며 일부 직원은 독일 본사에서 다른 기회를 제공받고 본사 직원으로 신분을 변경하기도 했다.

 

②Training and Development Program

핵심인재를 육성할 목적으로 제공되는 프로그램으로는 Merck University, Executive MBA, International Management Program(IMP)이 있다. 이 프로그램들은 핵심인재로 하여금 미래의 책무에 대해 준비될 수 있도록 일반 관리 및 리더십 주제에서 최신의 식견(통찰력)을 갖출 수 있게 해준다. 다른 프로그램 참여자, 최고경영층과의 집중적인 협업과 토론을 통해 머크 조직 내에서 존재성을 높임과 동시에 개발을 촉진한다.

 

Merck University: Merck University는 미국의 Kellogg, 홍콩의 HKUST, 프랑스의 Insead에서 제공되는 3개의 모듈을 15개월 동안에 마치는 프로그램이다. Kellogg 모듈은 Strategy, General management, Customer-focus organization, Marketing, Negotiation으로 구성돼 있다. HKUST Finance&accounting, Cultural immersion, M&A, Entry strategies for China를 내용으로 한다. Insead에서는 리더십, Self-reflection including 360 feedback, Change management, Global companies & matrix에 대해서 배운다. 머크그룹의 Senior Manager를 대상으로 실시한다.

 

IMP: IMP는 머크그룹의 Junior Manager를 대상으로 하는 프로그램으로 12개월 동안 3개의 모듈을 각 2주씩 하도록 돼 있다. 해당 기간에 개별 프로젝트 1개를 별도로 수행해야 한다. 프로그램은 대부분 독일 본사에서 진행된다. 첫 번째 모듈은 Strategy, Self-reflection including 360 feedback, Leading with insights, Cultural navigator, Time management로 구성돼 있다. 두 번째 모듈에서는 리더십, Finance&marketing, Business simulation, Presentation/communication을 배운다. 마지막 세 번째 모듈은 Change management, crisis management, Conflict management, IMP Project presentation으로 구성돼 있다.

 

Executive MBA: 이 프로그램을 통해 핵심인재인 직원은 유럽과 아시아에 있는 Business School에서 최신 글로벌 경영 지식을 배워서 전문성을 기를 수 있다. 본 프로그램의 목적은 머크의 미래 매니저가 끊임없이 변화하는 기업환경에서 성공적으로 리더십을 발휘하도록 준비시키는 데 있다. EMBA의 수업에서는 다양한 회사와 국가 출신의 참석자들이 있어 서로 경험과 기술을 교환할 수 있다. 머크는 본 EMBA 프로그램을 영국의 Ashridge business school, 독일의 WHU-Otto Beisheim school of Management, 중국 상하이의 Olin Business School(EMBA of Washington University Fudan University)과 같이 운영하고 있다.

 


정은량 한국머크 Head of Human Resources / edward.jung@merckgroup.com

필자는 전북대 경영학과를 졸업하고, 미국 George Washington University에서 MBA(Organizational Behavior & Development)를 받았다. Dow Corning, Citi Bank 등의 외국계 회사에서 인사 매니저로 근무했다. 현재 외국계 기업 인사담당 임원 모임인한국 HR Club’ 회장을 맡고 있다.

 

  • 정은량 | - (현) 한국머크 Head of Human Resources
    - (현) 외국계 기업 인사담당 임원모임 회장
    - (전) Dow Corning, Citi Bank 인사 매니저
    edward.jung@merckgroup.com
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