인사 패러다임 전환

평생 전문가 시대…직무 중심 인사를 도입하라

26호 (2009년 2월 Issue 1)

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년. 6개월 전 ‘꿀벌’ 상사에서 ‘게릴라’ 상사로 옮겨온 김고참 매니저는 요즘 살 맛이 난다. 승진과 구조조정에 대한 부담 없이 본인이 원하는 구매 업무를 정년퇴직 때까지 계속할 수 있기 때문이다. 꿀벌 상사에서 일하던 때 그는 회사의 실적이 안 좋다는 소식을 들을 때마다 연차가 높은 자신이 행여 구조조정 대상이 되지나 않을까 전전긍긍했다. 부장이라 불러주고 웬만한 실무는 다 알아서 하는 부하들, 매년 인상을 거듭하는 두둑한 월급 봉투가 가끔 그립긴 하지만 다시 그 시절로 돌아갈 생각은 별로 없다.
 
같은 회사 마케팅팀의 이핵심 직원은 요즘 해외 네트워크 마케팅 전략을 수립하기 위해 전 세계 지사에 있는 마케팅 담당 직원들과 매일 전화로 열띤 토론을 벌인다. 회사가 직무 중심 인사 제도를 도입하면서 그녀는 네트워크 마케팅이라는 독립 업무를 맡았다. 지금의 일은 이전보다 훨씬 보람있고 재미있다. 그녀는 때때로 이전에 어떻게 직장생활을 했을까 궁금해지곤 한다. 전에는 동료들과의 업무 구분이 거의 없었고, 상사가 수시로 던져주는 일을 수동적으로 처리했다. 처음에는 힘들었지만 그녀의 업무 ‘내공’은 일취월장해 이제는 안팎에서 전문가로 평가 받고 있다.
 
최근 5년 동안 맡았던 재무에서 영업으로 직무를 바꾼 박이동 직원은 새로운 업무에 적응하느라 바쁜 시간을 보내고 있다. 평소 영업이 꿈이던 그는 게릴라 상사가 인사 제도를 직무 중심으로 바꾸면서 직무 이동의 꿈이 사라질까 우려했다. 그러나 회사가 오히려 직무 이동에 필요한 기준과 절차를 상세하게 제시하고 관련 교육 프로그램을 지원한 덕에 영업에 대한 실무 능력을 체계적으로 익혔고, 직무를 전환할 수 있었다.
 
IMF 이후에는 성과급, 팀제 도입
경제 위기는 기업의 인사 제도와 조직 구조에 큰 영향을 미친다. 이것은 전장의 상황이 바뀌면 군대가 배치와 진법을 바꿔 변화에 대응하는 것과 같은 이치다. 실제로 IMF 외환위기 이후 우리나라 기업들은 앞다퉈 성과 위주의 보상 및 연봉제, 팀제 도입 등으로 위기에 대응했다.
 
그렇다면 이번 경제 위기는 인사 조직 측면에서 우리나라 기업들을 어떻게 바꿔놓을 것인가. 여러 가능성이 있겠지만 필자는 직무 중심 인사가 기존의 인사 체계를 대체할 가능성이 높다고 본다. 위기는 기업 효율성의 극대화를 요구하며, 우리나라는 주요 산업국 가운데 직무 중심 인사체계를 도입하지 않은 거의 유일한 국가이기 때문이다.
 
현재 국내 기업의 경력 채용이 많이 늘긴 했지만 공채로 입사해 근무 연한이 늘어감에 따라 고급 관리자 또는 임원이 되는 직급 중심의 인사 체계가 대부분이다. 반면에 직무 중심 인사 체계는 채용을 직무 단위로 하고, 업무도 해당 직무의 테두리 안에서 하며, 보상은 직무의 시장가치로 결정하는 것이 골자다.

직무 중심 인사 도입의 이유
기업들이 직무 중심 인사를 도입하거나 도입해야 하는 이유는 크게 3가지로 볼 수 있다.
 
첫째 이유는 ‘혁신’에 있다. 현재의 경제 상황은 창업 100년을 넘긴 기업도 쉽게 도태될 만큼 어렵다. 가진 것이 사람밖에 없는 한국 기업이 살아남을 길은 뛰어난 인재와 그들의 창의성을 바탕으로 하는 혁신이다.
 
문제는 기존의 직급 중심 인사 시스템 아래에서는 인재 개개인이 최고의 성과와 번뜩이는 아이디어를 내는 데 한계가 있다는 것이다. 팀원은 팀장의 지시, 팀장은 임원의 지시에 따라 업무를 수행하는 환경에서는 창의성 및 성과 극대화를 기대하기 어렵다. 기존 방식만을 꿀벌처럼 열심히 좇다가는 멀지않아 수익 체감의 벽에 부딪힌다. 창의성과 성과 극대화는 자율성과 ‘큰 그림’을 볼 수 있는 능력에서 나온다.
 
혁신을 이루기 위해서는 직위 고하나 조직 위계를 넘어 기존의 제도나 비즈니스 모델에 도전하고 새로운 실험을 가하는 노력이 이루어져야 한다. 그러나 직급을 우선시하는 현재의 인사 시스템으로는 혁신이 저해될 수밖에 없다. ‘꿀벌’처럼 일하는 직원들을 ‘게릴라’처럼 자신의 몫 이상을 해내는 혁신가로 만들어 내기 위해서라도 직무 중심 인사가 필요하다.
 
둘째, 직급주의 인사가 필연적으로 수반하는 인건비 및 고용의 한계를 극복할 대안으로 직무 중심 인사가 주목받을 것이다. 직급주의 인사 아래에서는 개인이 고위직에 오를수록 회사의 인건비 부담이 늘어난다. 이 경우 기업의 경쟁력이 약화되고 개인의 고용 안정도 위협받는다.
 
인구 구조 변화 측면에서도 직무 중심 인사가 직급주의 인사보다 낫다. 현재 우리나라 인구 통계를 보면 노령화로 국내 노동 시장에 유입될 인구가 줄어들 전망이다. 이것은 국내 기업의 경쟁력 약화라는 부메랑으로 돌아올 것이다. 직원 입장에서도 평균 수명이 길어지는 마당에 고용 안정성이 떨어지는 것은 상당히 위험하다.

직무 중심의 보상은 모든 사람의 급여가 연차에 따라 동일 비율로 수직 상승하는 것을 막는다. 직원의 보상은 직무의 시장 가치가 결정한다. 직무 중심 보상은 따라서 인건비에 대한 경쟁력 확보와 고용 안정이라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있다.
 
셋째, 글로벌 경영 측면에서도 직무 중심 인사 체계가 유리하다. 현재 많은 국내 기업이 해외에서 생산·판매·마케팅은 물론 연구개발(R&D)까지를 활발하게 전개하고 있다. 그러나 아직까지 인사 및 조직 체계가 표준화되어 있지 않아 해외 법인별로 여러 문제가 존재한다. 글로벌 차원의 인재 확보 및 교류도 상당히 어렵다.
 
이런 문제를 바로잡으려면 직무 체계와 내용을 표준화하고 이를 인력의 채용·관리·배치·보상·교육 등에 일괄적으로 적용할 수 있어야 한다. 이렇게 하면 현지 채용 직원도 국적과 상관없이 능력이 있으면 얼마든지 한국 기업에서 높이 올라갈 수 있는 길이 보일 것이다. 그 결과로 이들의 회사에 대한 열정과 몰입도는 더욱 커질 것이다.

직무 중심 인사 도입에 많은 시행착오 있을 수도
앞에서는 현재 경기 침체의 해결책이 될 수 있는 직무 중심 인사 내용과 도입의 필요성을 살펴봤다. 그런데 국내 인사 조직 전문가들의 의견을 종합하면 한국 기업들의 직무 중심 인사는 서구와 다른 모습이 될 가능성이 높다.
 
서구의 직무 중심 인사는 직무에 맞게 사람을 골라 채용하고, 그 목적으로만 활용하고 보상하는 것이다. 그러나 한국 기업의 직무 중심 인사는 개인에게 적합한 직무를 부여하고 해당 분야의 전문가가 될 수 있도록 적극 지원하는 형태가 될 것이다. 이와 동시에 여러 직무 간의 교류를 통해 혁신을 창조하고, 본인이 원할 경우 다른 직무의 전문가가 될 가능성을 열어주는 등 회사와 직원의 상생에 주안점을 둘 것으로 보인다.
 
국내의 모든 기업이 한꺼번에 직무 중심 인사 체계로 전환할 가능성은 상당히 낮다. 직무주의 인사는 여전히 우리에게 낯선 개념인 데다 변화를 싫어하는 직원, 특히 노동조합의 정서를 고려하면 많은 시행착오를 겪어야 하기 때문이다. 따라서 과도기적 현상으로 여러 방식을 혼합한 다양한 형태의 직무 중심 인사 체계가 나타날 수 있다.
 
직무 중심 인사 체계 도입에 관심이 있는 기업을 위해 소개하는 직무주의 인사의 구현 단계는 다음과 같다.
 
개별 직무의 명확화 팀 및 부서별 공동 과업 형태인 업무를 개별 직원들에게 적절히 분배하는 단계다. 이 때는 개인별 직무의 내용·역할·책임의 범위를 명확하게 정의한다. 개별 직무의 명확한 구분은 직무 중심 인사를 구현하는 가장 기초 단계다.
 
업무의 공동 수행이 일반화된 기업일수록 개별 직무의 명확한 구분은 조직과 직원 모두에게 많은 변화를 요구할 것이다. 직무 수행자의 직급은 높지만 그가 하는 일의 가치는 낮은 경우도 있을 것이다. 실행을 위해 업무 프로세스나 조직별 역할을 바꾸는 경우도 있을 것이다. 따라서 기업은 직무 중심 인사 체계의 안착을 위해 직원들에게 제도의 취지를 잘 이해시키고, 개별 직무 내용에 대한 상세한 정보와 새롭게 부여 받은 직무를 제대로 수행할 수 있는 자원을 제공해야 한다.
 
직무 가치의 보상 반영 직원들이 자신의 직무에 익숙해지고 각 직무 단위의 업무 완결성이 높아진 뒤에는 직무의 가치와 보상을 연계해야 한다. 이것은 다시 말해 해당 직원의 직급보다 직무 가치에 따라 임금 등 보상을 새로 정하는 것이다. 이 때 당연히 직무 가치를 평가하는 작업이 수반되어야 한다. 아울러 시장 임금 조사를 통한 직무의 시장 가치를 확인하는 것도 필요하다.
 
직무 가치를 보상에 반영하기 시작하면 직원들의 보상을 결정하는 단일 임금 테이블은 사라진다. 궁극적으로는 기존의 직급 체계가 없어지고 사원·대리·과장·차장·부장이라는 호칭도 사라질 것이다. 특히 직급과 직무 가치의 차이가 큰 기업일수록 이러한 현상은 더욱 극명하게 드러날 것이다.
 
승진 개념도 달라질 것이다. ‘대기업 신입 초임’이라는 세간의 통속적인 비교 잣대도 직무에 따른 급여가 달라짐에 따라 그 의미가 지금보다 많이 희석될 것이다.

이런 변화에 대해 노조 등 기업의 구성원들이 반발할 수도 있다. 그러나 회사가 기존의 직급 중심 보상 체계가 안고 있는 구조적 한계를 이해시키고 고용 안정, 정년 연장, 직무 전문성 강화 기회 제공 등 직무급 전환의 장점을 적극 알린다면 성공적인 제도 도입이 가능할 것이다.
 
직무 전문성을 고려한 경력 개발 경로 제시 직무급제 도입만으로 직무 중심 인사를 완성했다고 큰 소리치는 것은 어불성설이다. 직무 중심 인사를 완성하려면 직원들이 같은 직무 계열 내에서 여러 직무를 차례로 경험해 자신의 경력을 쌓을 수 있게 해야 한다. 이런 제도는 직원들의 업무 의욕을 크게 높여 준다.
 
직원들의 직무 이력, 수행 활동, 보유 역량, 경험 등을 데이터베이스화해 관리하는 것도 필요하다. 이를 통해 기업은 직원 개개인의 역량과 잠재력에 대해 풍부한 정보를 보유함은 물론 회사가 어려운 과제에 봉착할 때마다 다양한 직무 전문가들의 협업을 통해 문제를 해결할 수 있을 것이다.
 
직무 중심 인사는 장기적 시각에서 국가경쟁력 강화에도 일조할 것이다. 우리나라 사람들은 세계 어느 나라 국민보다 근면하고 지적 호기심이 높으며, 성공에 대한 욕구도 강하다. 누구든 자신의 일을 열심히 하면 달인의 경지에 오를 수 있다. 이러한 달인들에게 직장과 사회에서 격려와 지원을 아낌없이 제공한다면 국가 전체적으로 전문성과 창의성이 넘쳐나는 분위기가 만들어질 것이다.
 
열심히 노력한다면 서구에서 만든 기존의 직무 중심 인사체계를 넘어서는 새로운 참고 사례를 우리가 만들어낼 수도 있을 것이다. 이미 생산과 기술 개발에서 그랬듯 우리 기업이 인사 조직 체계의 새로운 글로벌 스탠더드를 세우기를 기대해 본다.
 
필자는 왓슨와이어트 서울사무소의 인사조직 컨설팅 대표로 조직설계 및 진단, 인사제도 개선을 통한 조직 혁신 등의 분야에서 활발한 컨설팅 활동을 펼치고 있다. 왓슨와이어트 입사 이전에는 맥킨지 전략 담당 컨설턴트, 싱가포르 국립대 산하 품질생산성본부 책임연구원, 포스코 경영연구소 연구원 등으로 일했다. 포항공대에서 산업공학 학사와 경영정보시스템 석사 학위를 받았으며, 미국 코넬대에서 경영학 석사(MBA) 학위를 받았다.
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