DBR 246호를 읽고

“재미있고 보람찬 일이라는 건 봉황이나 유니콘같이 전설 속에나 존재하는 것이다. 그러니 그나마 돈이라도 많이 주는 곳으로 가라.” 대학 졸업 후 취업 준비를 할 때 사회생활 선배들이 자주 해준 얘기다. 피고용자 입장에서 금전적 보상은 다른 어떤 요인보다 중요하다는 의미였다. 하지만 여러 사람으로 팀을 구성하고 목표를 제시해 관리하는 경영자 입장에서 성과 보상을 금전에서 끝낼 것인가는 고민해야 할 문제다. DBR 246호 스페셜 리포트를 읽고 성과 보상을 할 때 금전적 보상 외에 반드시 고려해야 되는 포인트를 크게 5가지로 정리해볼 수 있었다.

첫째, 물질적 보상은 긍정적 효과가 있지만 불공정한 평가와 배분이 따를 시 내적 동기를 약화시킬 수 있다. 둘째, 물질적 보상은 지속적이지 못하므로 해당 보상의 지속적 효과를 위해 관리자들은 수여자들에게 정신적 만족을 주는 보상도 고려해야 한다. 셋째, 팀 단위의 보상 체계는 개인주의의 부정적 효과를 억제하고 팀워크와 협력성을 향상시키는 점에서 매력적이다. 넷째, 해외 출신 인재들은 기업의 글로벌 역량 확장에 있어 중요한 인적자원이지만 한국 기업 정서의 특수성을 감안해 위화감 없는 HR 전략을 구성해야 한다. 다섯째, 일 자체에서 느끼는 진정한 만족과 뿌듯함은 회사가 조직원에게 줄 수 있는 궁극적인 보상이다.

리포트를 정독한 후 나 자신을 돌아봤다. 지금보다 연봉을 두 배, 아니 10배 더 받으면 좋을까? 그때도 충분하다는 생각은 들지 않을 것 같다. 회사에서 퇴사나 이직의 유혹을 느끼게 되는 시발점은 월급이 모자라서가 아니다. 주로 직장 내 인간관계의 불화 또는 업무 자체의 불만족에서 시작된다. 실제로 회사에서 업무 실적이 좋은 팀과 좋지 않은 팀은 해당 팀 매니저가 얼마나 팀원들이 존중받고 있음을 느끼게 하냐에서 큰 차이를 보였다. 공정하게 보상과 대우를 받은 팀원은 자존감이 높아졌고 이는 곧 팀워크와 생산성 향상으로 이어졌다.

이제는 당장 눈앞에 보이지 않는 봉황이나 유니콘이라도 충분히 찾을 수 있다는 생각을 하며 내 업무에서의 만족감을 찾아보려고 한다. 금전적 욕구는 절대 완벽히 채울 수 없는 욕망의 구덩이지만 직접 발로 뛰며 땀 흘려서 처리한 업무에서 느낀 만족감은 화수분과 같이 나의 생활을 두루두루 밝게 만들어 주니까 말이다.

임호준 14기 독자패널(코스콤)