해외사업 성패, 현지 인력 관리에 달려

경영학의 아버지 피터 드러커는 급변하는 비즈니스 환경에서 유일하게 예측 가능한 것은 인구의 변동뿐이라고 말했다. 인구학자인 조영태 서울대 교수는 현재 우리나라가 직면한 인구절벽, 저출산 문제는 1970∼1990년대 출생아들에게서 나타난 남녀 성비의 극단적 불균형에 기인한다고 지적한 바 있다. 같은 논리대로라면 2024년 현재 한국의 인구구조는 30년 이후 우리나라의 운명을 이미 결정짓고 있는 셈이다.

현재 우리 사회에서 나타나고 있는 노동인구 부족 문제를 해외 인력 유치로 해결하려는 움직임이 나타나고 있다. 그렇게 우리나라도 다문화 국가로 변모해 가고 있다는 해석도 나온다. 사실 이보다 앞서 한국 기업들은 이미 1970년대부터 전 세계를 우리 시장으로 만들어 왔다. 이러한 글로벌 역량이 현재 한국 경제 성장의 원동력이 됐음은 어느 누구도 부인할 수 없을 것이다.

그러나 2000년대 이후로 현지 직접 진출 및 투자, 사업 구조의 변화로 인해 제품 수출 중심이던 전과는 다른 차원의 조직 역량이 요구되고 있음을 주지해야 한다. 미국의 경우 한국 법인 수가 2021년, 1000개를 넘어섰고 고용 인원은 9만 명을 넘은 것으로 집계됐다. 2023년에는 배터리와 전기차 관련 회사들의 법인이 미국 동남부 5개 주에만 300여 개에 달하는 것으로 조사됐고, 그 숫자는 현재도 계속 증가하고 있다. 혁신적 아이디어와 기술로 무장한 우수한 인재들이 창업한 스타트업들은 정부와 투자자들의 지원을 받아 미국뿐 아니라 동남아, 중동으로까지 활발히 진출하고 있다. 글로벌 진출의 방식도 지사 설립, 주재원 파견 같은 전통적인 방식을 넘어 법인 없이 현지 직원을 고용하는 EOR(Employer of Record)을 시도하는 경우도 나타나고 있다. 최근 2∼3년간 대기업들 사이에선 해외 인력 관리를 위한 클라우드 기반의 글로벌 인력 관리 플랫폼이 도입되고 있다.

아직도 많은 한국 기업에 해외 법인 설립 및 운영, 현지 인력 관리는 어려운 도전이다. 특히 스타트업이나 중소기업의 경우 더욱 그렇다. 한류 열풍과 경쟁력 있는 디자인 및 품질로 중국 소비 시장을 주도했던 수많은 한국 브랜드가 지금은 그 입지를 잃은 데는 여러 가지 원인을 꼽을 수 있다. 특히 지난 10여 년간 중국에서 직접 일하면서 발견한 패착으로는 현지 인력을 성공적으로 활용하는 기업이 없었다는 사실을 꼽고 싶다.

해외시장 공략이 국가적 사명으로 자리 잡았고 진출 시장과 방식이 다양해지는 현시점에서 한국 기업들이 어떻게 글로벌 시장에 진출해서 현지 인력을 확보하고 양성하며 관리해야 하는지에 대한 진지한 논의가 필요하다. 글로벌 인력 관리의 성공과 실패에 대한 공유의 장을 여는 것은 우리 기업들에 큰 도움이 될 것이다. 그 내용에는 해외 현지에서 인재를 발굴하고 채용하는 방법, 인재 관리를 위한 HR 기술(Tech)의 구축과 활용 등이 포함돼야 한다. 한국과 다른 노동법과 고용 관계 관리상의 리스크 이해 등 실무적인 내용도 필수다. 무엇보다 비슷한 상황에서 유사한 고민을 하고 있는 기업들이 경험을 공유하고, 현지에서 서로 도움을 주고받을 수 있는 기회를 모색하는 것도 큰 의미가 있을 것이다. 기업의 글로벌 경쟁력은 현지 인력의 관리 역량이 결정할 것이라는 점을 명심하자.