스스로를 해고할 줄 아는 경영자가 되자
지난해 12월 초 제너럴모터스(GM)는 대대적인 경영진 교체를 단행했다. 에드 휘태커 회장은 CEO인 프리츠 핸더슨부터 경질했다. GM 임원들은 놀랐지만 더 중요한 변화는 아직 시작도 하지 않았다. 휘태커 회장은 기존 임원들도 해고하고, 젊은 간부들을 대거 주요 보직 담당 임원으로 승진시켰다. 이러한 변화는 GM 직원들에게 대대적인 각성을 요구하는 강력한 신호로 받아들여졌다.
GM 임원들은 왜 대대적인 숙청을 당하고 나서야 변화가 필요하다고 인식했을까? 경영진 개편이 이뤄지기 전 GM은 이미 파산과 연방 정부의 구제 과정 등을 거치며 전 세계인들 앞에서 망신을 당했다. 그것만으로는 부족했을까?
GM의 상황은 익숙한 과거 전략에서 탈피해 자유로운 사고를 펼치는 일이 얼마나 어려운가를 제대로 보여준다. 머릿속으로는 세상이 변했고 과거와 달라져야 한다는 점을 누구나 안다. 하지만 실제로 행동에 옮기기는 쉽지 않다.
전설적 경영자인 잭 웰치 전(前) GE 회장은 해마다 연초에 최고 경영진을 소집해 이제 막 부임한 듯 업무를 처리하라는 지시를 내렸다. 새로운 시각에서 각자의 업무를 다뤄보도록 자극한 셈이다. 웰치의 주문에는 강력한 마력이 있었다. 대부분의 사람들이 스스로에게 요구하지 못하는 내용이기 때문이었다.
새로운 업무를 맡으면 새로운 시각으로 사안을 바라보는 일이 훨씬 쉽다. 한 발 뒤로 물러나 스스로를 비판적으로 들여다보는 일보다는 다른 사람을 비판하는 일이 훨씬 쉽기 때문이다. 휘태커 회장이 GM의 경영진을 일거에 쇄신해야 했던 이유도 여기에 있었다. 현직에 있는 사람들은 기존 관행에서 한 발 물러나 반성할 수 있는 객관적인 거리감을 확보하는 데 한계가 있다.
그렇지만 회사가 위기에 처하고 나서야 이런 쇄신을 단행한다면 늦은 게 아닐까. 사실 한 해가 시작하는 시기야말로 현재 상황을 점검하고 혁신에 나서는 데 가장 적합한 때가 될 수 있다. 그렇다면 이제 쇄신을 위해 생각을 훈련하는 방법을 알아보자.
첫째, 숨을 깊이 들이쉬고 스스로를 해고해 버리자.
둘째, 현재 자리에 재취업하기 위해 무엇을 해야 할지 생각해 보자. 취업 면접 시에 받게 될 질문을 생각해보라. 앞으로 문제점을 개선하기 위해 어떤 노력을 할 것인가? 이 자리에 지원하는 이유는 무엇인가? 회사의 사업 전략과 경영진에 대해서는 어떻게 평가하고 있나?
이 질문에 대해 스스로에게 거리낌 없으며 생산적이기도 한 답안을 찾아낼 수 있다면 당신은 조직의 성장에 크게 기여할 수 있다. 또한 앞으로 한 해 동안 신명 나게 일하는 자신을 발견할 것이다.
론 아쉬케나스는 미 코네티컷 주 스탬포드 소재 컨설팅 기업 로버트 H 샤퍼&어소시에이츠의 파트너다.
소셜 미디어, 어떤 기업이 시작할 수 있나?
요즘 대세인 소셜 미디어 네트워킹을 검토하고 있는 기업이 상당수다. 그렇지만 임원들에게 블로그나 각종 소셜 미디어 활용을 장려하는 일은 선뜻 결정하기가 쉽지 않다. 이들은 소셜 미디어와 친숙한 세대가 아니기 때문이다. 소셜 미디어에 관한 다음의 사건이 당신 회사에서 벌어질 때 임원들의 반응은 어떨지 미리 예상해 본다면 그 결정에 다소나마 도움을 줄 수 있을 것이다.
1.모 회사의 여성 임원은 대규모 구조조정 후 남아있는 직원들에게 용기를 북돋워주고 싶었다. 그녀는 자신의 블로그를 만들어 글을 올렸다. 직원을 대상으로 썼지만, 블로그에 올려졌으니 누구나 그 내용을 볼 수 있었다. 이 임원은 회사를 떠난 사람은 능력 있는 직원들이었지만 이제 그들을 잊고 남은 직원들이 그 빈자리까지 채울 수 있도록 열심히 해달라고 당부했다. 이 글을 본 한 해고자의 아내는 해당 회사 CEO에게 이 글을 올린 임원을 해임해달라는 편지를 보냈다. 남아있는 직원들의 사기만 고양시키려는 글을 올린 일이 경솔하고 신중하지 못하다는 이유였다. 당신이 그 회사의 CEO라면 어떤 행동을 취해야 할까?
2.A사는 사내 소셜 네트워킹을 채택해서 자체적으로 제품과 서비스에 대한 평가와 댓글을 달도록 허용했다. 그런데 인사 팀이 야심 차게 시작한 새로운 서비스가 매우 낮은 점수의 평가와 악의는 없지만 부정적인 내용으로 가득찬 댓글을 받았다. 이에 놀란 인사팀장은 이 댓글과 평가를 삭제해 달라고 요구해 왔다. 당신 회사에서는 이 요구를 받아들일까?
두 가지 상황에서 당신 회사의 경영진이 취할거라 예상할 수 있는 행동이야말로 소셜 미디어의 성패를 가늠하는 척도다. 이미 소셜 미디어를 채택해 소비자에게 다가서려는 기업이라면, 경영진이 소셜 미디어를 통해 들어오는 방대한 정보에 어떻게 반응하고 있는지 살펴봐야 한다. 피드백이 아무리 나빠도 적극적인 태도를 취하는가? 아니면 모양새에 치중해 나쁜 피드백을 의도적으로 걸러내게 하는가?
두 사건의 실제 결말은 어땠을까? 해고자의 아내에게서 e메일을 받은 해당 회사의 CEO 역시 블로그를 운영하고 있었다. 이 CEO는 해당 임원에게 자신이 받은 e메일을 첨부하되 다음과 같은 서한을 보냈다.
“이런 얘기를 해도 되는지 모르겠지만, 당신의 블로그를 꼼꼼히 읽어 봤어요. 따뜻하고 진취적인 내용의 글이 참 좋더군요. 좋아하고 존경하는 사람들을 상관으로 모시고 싶은 직원들에게는 제대로 들릴 얘기였죠. 하지만 당신이 다른 사람의 다른 반응도 한 번 봐줬으면 해요. 아마 적당한 시기에 당신의 블로그에 이 내용을 올려도 될 거예요.”
보기에 따라서는 판단 미숙일 수 있음에도 불구하고 CEO는 이 임원의 자세를 적극 지지하는 태도를 보여주고 있다. 이 임원은 이후 매우 신중한 자세로 블로깅을 했다. 이번 사건이 큰 교훈이 되었음은 물론이다.
두 번째 얘기에 등장하는 피드백 사이트의 운영자는 인사 팀이 받은 낮은 평가와 댓글을 내리지 않겠다고 결정했다. 속임수나 마찬가지라는 판단이었다. 그러나 인사팀장과 협력해 인사 팀이 도입한 더 새로운 서비스를 소개했다. 기존 평가가 무의미해지도록 만드는 편을 택한 셈이다.
진 마이스터는 컨설턴트로 newlearningplaybook.com이라는 블로그를 운영하고 있다. 캐리 윌러드는 선 마이크로시스템스의 교육담당 최고 임원이다. 마이스터와 윌러드가 공동 집필한 ‘2020 직업 현장’이 곧 발간될 예정이다.
편집자주 이 글은 하버드 비즈니스 스쿨이 발행하는 뉴스레터 에 실린 론 아쉬케나스의 글 ‘Why You Should Fire Yourself’와
진 마이스터 & 캐리 윌러드의 글 ‘Is Your Company Ready for Social Media?’를 전문 번역한 것입니다.
