잘 짜여진 정서적 관계 경제활동에 윤활유 될 수 있다 外

186호 (2015년 10월 Issue 1)

세계적 학술지에 실린 연구성과 가운데 경영자에게 도움을 주는 새로운 지식을 소개합니다

 

Sociology

 

잘 짜여진 정서적 관계

경제활동에 윤활유 될 수 있다

 

Social Belonging and Economic Action: Affection-Based Social Circles in the Creation of Private Entrepreneurship”, by Dali Ma in Social Forces, 2015, 94(1), pp. 87∼114.

 

무엇을 왜 연구했나?

 

경제학에서는 호모 이코노미쿠스라고 불리는 인간의 모습을 상정한다. 경제적 행위의 목적은 다름 아닌 효용의 극대화이고, 이 목적을 달성하기 위해 인간은합리성에 기초한 의사결정을 한다는 것이다. 사회적 관계나 감정적 애착 같은 요소들이 경제적 행위에 영향을 미치는 경우도 있지만 사실 이러한 요소들은 너무주변적이어서 인간의 경제적 행위를 깔끔하게 설명하는 데 오히려 방해가 될 뿐이라고 가정한다.

 

이러한 가정을 정면으로 반박한 이가 사회학자 그라노베터다. 그에 따르면 인간은 고립된 존재가 아니다. 인간은 지속적인 사회적 관계 속에 깊이 들어가 있기 때문에 그 관계가 경제적 행위의 선택지를 늘리기도 하고 줄이기도 한다. 더 나아가 그라노베터는 사회적 관계가 경제적 행위에 윤활유 같은 역할을 하는 경우가 많다고 지적한다.

 

예를 들어 원자처럼 고립돼 있는 경제적 인간은 어느 누구도 신뢰하지 않는다. 신뢰는 지속적인 사회적 관계를 통해 형성되는 것이기 때문이다. 그런데 강한 신뢰로 엮여 있는 두 사람은 상대방에게 필요한 정보나 자원을 기꺼이 제공한다. 언젠가는 상대방이 나에게 필요한 정보나 자원을 제공할 것이라고 믿기 때문이다. 이른바 사회적 자본과 경제적 행위는 불가분의 관계에 있다는 것이 사회학자들의 주장이다.

 

이 논문은 이러한 사회학자들의 주장을 이어받아 사회적 관계가 경제적 행위에 어떤 영향을 주는지를 살폈다. 우선 사회적 관계를 특정한 목적을 달성하기 위한 도구적 관계와 감정적 애착으로 얽혀 있는 정서적 관계로 구분했다. 이 구분을 활용해서 비자발적으로 실직한 매니저들의 창업 활동을 분석했다. 구체적으로 기존 조직에서 비즈니스 중심의 도구적 관계를 발전시켰던 전직 매니저들과 감정적 애착을 중심으로 한 정서적 관계를 발전시켰던 전직 매니저들을 비교하면서 어느 쪽이 성공적으로 창업활동을 하는지 연구했다.

 

무엇을 발견했나?

 

1990년대, 시장경제체제로 빠르게 전환되던 중국에서는 공기업에 대한 대대적인 감량경영을 단행했다. 주요 표적은 중간관리자들이었다. 이들 중 상당수는 실직 이후 창업에 뛰어들었다. 이 논문에서 발견한 것을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 이전 직장에서 사회적 관계가 별로 없었던 전직 매니저들보다는 사회적 관계를 강하게 발전시켰던 이들이 창업에 보다 성공적이었다. 같이 실직하게 된 동료들이 서로 도움을 주기도 했고, 직장에 남아 있는 동료로부터 창업에 대한 도움을 받을 수도 있었기 때문이다. 둘째, 비즈니스 관계로 얽힌 사회적 관계보다는 감정적 애착으로 얽힌 사회적 관계가 창업에 더 긍정적인 영향을 주었다. 구체적으로 말하면 정서적 애착으로 연결된 전직 매니저들은 공동 창업을 하거나 서로의 창업활동에 지속적인 도움을 주는 경향이 있었다. 또 직장에 남아 있는 매니저들과도 끈끈한 관계가 형성돼 있어 창업에 대한 조언과 실질적인 도움을 얻을 수 있었다.

 

이러한 차이에 대해 이 논문은 두 가지 이유를 제시한다. 첫째, 정서적 관계는 전문가로서의 정체성을 유지하는 데 도움을 준다. 실직을 당하게 되면 실의에 빠지고 삶의 의미를 잃어버리는 것이 일반적이다. 이때 비즈니스 차원에서만 관계를 맺던 사람은 관계가 끊어지기 쉽고, 따라서 사회적 배제의 공포로부터 벗어나기 어려워진다. 반면에 정서적 관계가 강한 경우 지속적인 관계 유지가 가능하고, 이에 따라 전문가 집단에 대한 소속감을 계속 유지할 수 있다. 따라서 자기의 전문성을 살려 창업하는 것이 가능하다. 둘째, 정서적 관계는 실직 이후 다양한 분야에서 창업활동을 전개하는 데 도움을 준다. 비즈니스 관계는 보통 특수한 영역을 중심으로 형성돼 있다. 마케팅 전문가들이 마케팅 전문가들과 관계를 맺는 식이다. 하지만 정서적 관계는 다양한 영역을 아우른다. 마케팅 전문가와 연구개발 전문가가 친한 친구가 될 수도 있다. 따라서 실직 이후 다양한 사업 기회에 대한 도움을 받을 수 있다.

 

연구결과가 어떤 교훈을 주나?

 

공과 사를 명확히 구분해야 하는 것은 당연하다. 공사 구분이 명확하지 않은 사회에서는 온갖 경제적 비리, 정경유착, 정치적 부정부패가 난무한다. 하지만 공적 관계와 사적 관계, 혹은 도구적 관계와 정서적 관계 간의 경계가 애매한 경우도 있고, 때로는 정서적 관계가 경제적 행위에 윤활유 같은 역할을 하는 경우도 있다. 더 나아가 정서적 관계는 한 사회나 집단의 사회적 자본을 공고히 해 공공선을 달성하는 데 기여하기도 한다. 요즘 기업에서도 구성원들 간의 친목을 촉진하고 신뢰관계를 구축하려는 노력이 점차로 확대되고 있다. 다양한 아이디어를 결합하고 실험해 봄으로써 혁신과 창의성을 고양할 수 있을 것이라는 생각이 밑바탕에 깔려 있다. 정서적 관계가 도구적 관계를 압도하면 비리와 비효율성이 나타날 수 있지만 적절한 수준에서 유지된다면 정서적 관계가 각 개인뿐만 아니라 기업이나 사회에도 긍정적 역할을 할 수 있을 것이다.

 

정동일 숙명여대 경영학부 교수 dijung@sookmyung.ac.kr

 

필자는 서울대 사회학과에서 학사와 석사 학위를, 미국 코넬대에서 사회학 박사 학위를 받았다. 한림대 사회학과를 거쳐 숙명여대 경영학부에 재직하고 있다. 기업 간 네트워크, 제도주의 조직이론, 조직학습, 경제사회학 등에 관심을 가지고 있으며 현재는 플랫폼 기반 조직생태계에 관한 연구를 수행하고 있다.

 

 

Strategy

 

경영진의 확신, 혁신 원동력이지만

어려울 땐 신중해야 한다

 

What I see, What I do: How executive hubris affects firm innovation” by Yi Tang, Jiatao Li and Hongyan Yang in Journal of Management, 41(6), pp.1698-1723

 

무엇을 왜 연구했나?

 

경영진의 자만(hubris)은 기업성과에 어떠한 영향을 미칠까? 경영진의 특성은 의사결정과 그에 따른 경영성과에 지대한 영향을 미친다는 것은 익히 잘 알려진 사실이다. 특히 지나친 자신감 때문에 기업인수 시 과도한 프리미엄을 지불하게 만들거나 과잉 투자 같은 무리수를 낳고 결국 기업 전체를 어려움에 빠뜨리는 경우를 자주 목격한다. 지난 성과에 대한 경영진의 자만심 역시 합리적 판단을 흐리게 하고 실무진의 직언을 간과하는 결과를 낳는다. 리더의 자만심은 이래저래 좋지 않은 결과로 나타난다. 그러나 최고경영진의 지나친 자신감과 자만이 반드시 성과에 해를 깨치는 것만은 아니라는 최근 연구결과가 주목을 끌고 있다. 특히 혁신과 변화를 추구하는 기업이라면 오히려 경영진의 자기애적 과대망상이 혁신성과에 크게 도움이 된다는 주장이다.

 

최근 홍콩대 연구진은 최고경영진의 자만심이 기업에 미치는 긍정적 효과를 요목조목 나열하고 있다. 최고경영자가 과감히 리스크를 떠안고자 하는 의지와 해낼 수 있다는 자기 믿음이 강하지 않다면 그 누구도 섣불리 위험 부담이 큰 혁신 프로젝트를 수행해 내지 못한다는 것이다. 자만심에 가득찬 경영진은 공통적으로 어떠한 외부의 도전도 스스로 해결할 수 있고 개척할 수 있다는 내부통제위(internal locus of control)적 믿음이 강해 이것이 곧 기업가정신으로 발현된다는 것이다. 따라서 어떠한 도적적인 혁신과제도 과감히 수행해 이뤄낼 가능성이 높다는 것이다. 과연 그럴까?

 

무엇을 발견했나?

 

홍콩의 연구진은 중국의 다양한 산업군에 포진한 제조업체 3000여 개 기업을 대상으로 최고경영자들이 평가하는 스스로의 전략적 판단력에 대한 신뢰성이 이들 기업의 혁신성과(재무적 성과와 기술혁신)에 어떠한 영향을 미치는지 측정했다. 기업 규모, 기술 역량, 자본 역량 등을 통제변수로, 혁신환경을 둘러싼 산업환경을 조절변수로 사용했다.

 

연구결과 최고경영자의 자만심은 어느 정도 혁신성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 최고경영진이론(Upper echelons theory)에서 강조했던 경영진의 심리적 상태나 특성이 기업성과, 특히 혁신성과 측면에 영향을 끼친다는 주장의 연장선에서 그동안 간과됐던 경영자의 지나친 자기 확신도 반드시 기업 전체에 부정적인 것만은 아니라는 흥미로운 결과를 발견했다. 다만 이 연구결과에는 몇 가지 단서가 있다. 즉 경영진의 자기 확신이나 과도한 자신감의 긍정적인 측면도 혁신환경이 지나치게 도전과 풍부한 신사업 기회로 충만돼 있거나 매우 복잡한 경쟁에 처한 상황에서는 그 효과가 크게 반감한다는 것이다. 다시 말하면, 경영진의 지나친 자기 확신이나 자만심도 기업이 처한 환경에 따라 기업성과에 약이 될 수도, 독이 될 수도 있음을 유추할 수 있다.

 

 

연구결과가 어떤 교훈을 주나?

 

결론적으로 최고경영진의 강한 확신, 자신감, 신념은 도전을 통해 불가능을 가능케 하는 혁신의 원동력임을 부인할 수 없다. 특히 변화하고 바뀌지 않으면 안 되는 지금의 경영환경에서 리더가 강한 긍정과 자기 확신이 없다면 큰 목표와 비전을 제시해 조직 전체를 바로 이끌어가는 데 많은 어려움이 따를 것이다. 그러나 연구자들이 지적한 대로 경영자들은 요즘처럼 한 치 앞도 내다보기 어려운 환경 속에서 강한 확신과 방심, 그리고 자신감에 찬 도전과 산만(distraction)의 경계를 명확히 구분할 줄 알아야 한다. 아무리 훌륭하고 패기 넘치는 경영자라 할지라도 어려운 때만큼은 더 신중해져야 한다는 메시지로 해석할 수 있다.

 

류주한 한양대 국제학부 교수 jhryoo@hanyang.ac.kr

 

필자는 미국 뉴욕대 경영학과를 졸업하고 영국 런던대에서 석사(국제경영학), 런던정경대에서 박사(경영전략) 학위를 각각 취득했다. United M&A, 삼성전자, 외교통상부에서 해외 M&A 및 투자유치, 해외직접투자실무 및 IR, 정책홍보 등의 업무를 수행한 바 있으며 국내외 학술저널 등에 기술벤처, 해외진출 전략, 전략적 제휴, PMI 관련 다수의 논문을 발표했다.

 

 

Behavioral Economics

 

여성이 인수합병에 참여하면

더 신중한 모니터링 가능해진다

 

Based on “Director Gender and Mergers and Acquisitions” by M. Levi, K. Li, and F. Zhang (2014, Journal of Corporate Finance)

 

 

무엇을 왜 연구했나?

 

기업의 인수합병은 최근의 론스타와 포스코 사태나 삼성물산과 제일모직 합병과정에서의 재무적 투자자(엘리엇)와 삼성 간의 신경전 등을 통해 우리에게 익숙한 화젯거리가 됐다. 흥미로운 점은 굵직굵직한 인수합병 소식의 대부분이 부정적이라는 점이다. 론스타는먹튀논란을 일으킨 후 우리나라 정부와 투자자·국가간소송(ISD)이 진행 중이다. 포스코는 최근 5년간 인수합병이 주주권익에 반하는 행위였다는 의혹으로 검찰의 수사를 받고 있다. 삼성물산과 제일모직 합병 건은 시너지 측면보다는 승계와 연관된 것 아니냐는 시각도 있다. 이러한 흐름과 무관하지 않게 학계의 인수합병 관련 연구도 전반적으로 부정적이다. 인수합병의 70% 이상이 기업 가치창출에 실패하고, 그 원인으로 경영자의 자기 과신, 과다한 인수대금, 미숙한 준비과정, 전문 인력의 부족, 사후 통합 미숙 등 다양한 요인들이 제시됐다. 행동재무학자와 행동경제학자들은 자기 과신을 비롯해 과다한 인수대금을 유발하는 심리적 요인에 대한 광범위한 연구를 진행해오고 있다. 본 연구는 인수합병의 주요 실패 원인 중 하나인 과다한 인수대금과 성별과의 관계를 자기 과신과 주주권익보호의 관점에서 조명한다. 여성 인재의 사회 진출이 주요 경쟁국가나 다른 OECD 국가에 비해 현저히 저조한 우리나라의 사회 전반에 경종을 울릴 만하다.

 

무엇을 발견했나?

 

1997년부터 2009년 사이에 S&P 1500 지수에 속한 기업들의 인수합병 사례를 조사한 바에 따르면 인수합병을 논의하고 결정하는 이사회의 크기는 평균

10명 정도이고 이 중에 여성 이사의 참여비율은 10%를 약간 밑돌았다. 눈에 띄는 경향은 기업의 이사회에 여성 이사의 수가 많을수록 인수합병의 제안 빈도가 감소했다는 점이다. 기업의 이사회에 여성 이사의 수가 1명 증가할 때마다 인수합병 제안건수는 7.6%씩 감소했다. 이는 여성 이사가 전무한 이사회일 경우 100건이던 인수합병 제안이 여성 이사 1명의 참여로 말미암아 92.4건이 된다는 의미다. 이사회 구성의 성별 다양화는 신중한 인수합병으로 이어지는 듯하다.

 

더욱 주목해야 할 점은 여성 이사의 증가가 인수합병의 수적 제한에 국한된 것이 아니라 인수합병 가격에도 큰 영향을 미친다는 것이다. 이사회에 여성이사 1명이 추가로 참여할 때마다 인수합병 프리미엄은 그렇지 않은 경우보다 15.4%나 감소했다. 1명의 여성 이사는 인수합병 시 1000억 원의 프리미엄을 846억 원으로 낮출 수 있다는 뜻이다. 이러한 결과는 여성이 남성에 비해 일반적으로 자기 과신의 정도가 덜 심하다는 이전의 연구결과를 뒷받침한다. 다시 말해, 인수합병의 분석, 평가, 판단 시 자기 과신으로 말미암은 과다한 프리미엄을 줄이려면 의사결정 과정에 보다 많은 여성을 참여시키는 게 바람직하다.

 

하지만 여성 이사 구성비가 인수합병 프리미엄에 미치는 긍정적 현상은 인수대상 기업에서는 나타나지 않았다. 아마도 인수가격에 대한 정보비대칭이 심각하지 않기 때문인 것으로 판단된다. , 인수대상 기업 가치의 불확실성은 인수기업 관계자들에게는 매우 높지만 대상기업의 내부 관계자들에겐 상대적으로 경미한 수준이라 성별로 인한 인수합병 의견 차이가 미미한 것으로 추측된다.

 

더불어 여성 이사는 남성 이사보다 본연의 역할 중 하나인 기업활동감시(Monitoring)를 더 적극적으로 수행하며 이사회 안건에 대해 더욱 심사숙고하는 모습을 보였다. 이러한 요인들은 기업문화와 최고경영자의 경영 스타일에 영향을 미쳐 보다 신중하게 부가가치를 창출하는 의사결정을 유도하고 궁극적으로 주주권익 향상에 이바지한다.

 

연구결과가 어떤 교훈을 주나?

 

여성의 사회 진출이 글로벌적인 추세이고 인수합병이 기업의 생존과 발전을 위한 필수적 경영전략인 상황에서 여성 이사가 인수합병의 가치창출 및 주주권익 보호에 이바지한다는 사실은 매우 중요하면서도 고무적이다. 여성의 가치창조적, 권익보호적 성향을 기업 활동에만 국한 짓는 것은 자원 낭비다. 정치, 사회, 문화에 이런 성향이 골고루 확대돼야 한다. 창조경제의 열쇠는 오랫동안 우리 곁에 있어 왔다. 단지 등잔 밑이 어두웠을 뿐.

 

곽승욱 숙명여대 경영학부 교수 swkwag@sookmyung.ac.kr

 

필자는 연세대 심리학과를 졸업하고, 미국 플로리다주립대와 텍사스공과대에서 정치학 석사와 경영통계학 석사, 그리고 테네시대(The University of Tennessee, Knoxville)에서 재무관리 전공으로 박사 학위를 받았다. 미국 유타주립대 재무관리 교수로 11년간 재직했다. 주요 연구 및 관심 분야는 행동재무학/경제학, 기업가치평가, 투자, 금융시장과 규제 등이다.

 

 

Political Science

 

비정규직의 장단점, 단정하기 어려워

현장의 미세한 움직임 주시해야

 

Institutions and the Prevalence of Nonstandard Employment”

Lena Hipp, Janine Bernhardt, and Jutta Allmendinger, Socio-Economic Review 2015, 13(2): pp.351-377

 

무엇을 왜 연구했나?

 

비정규직 노동자의 수는 전 세계적으로 증가 추세를 보이고 있는데 서구 유럽국가에서도 큰 사회적인 이슈가 된 지 오래다. 따라서 한시적 고용, 파트타임 고용, 자영업 증가로 대표되는 비정규 형태의 일자리가 느는 이유가 무엇인지를 놓고 경제학, 경영학, 사회학, 정치학 등에서 학문 영역을 불문하고 활발한 연구를 해왔다. 한 나라 안에서 일어난 시계열적 변화를 분석하는 연구에서부터 많은 수의 나라를 거시적으로 비교분석하는 연구에 이르기까지 연구자들이 활용할 수 있는 데이터가 상당한 정도로 축적됐다. 이에 따라 연구방법 및 분석범위가 다양해졌다. 그러나 문제는 연구자들이 서로 상반된 결론을 내놓는 경우가 많다는 점이다. 이들 연구가 각국의 실제 노동시장정책 및 노동개혁방향에 미치는 영향이 크다는 것을 감안할 때 연구 설계의 엄밀성 및 연구로부터 정확한 함의를 끌어내는 것이 무엇보다 중요하다. 본 논문은 왜 기존 연구들이 상충되는 분석을 내놓고 있는지연구에 대한 연구를 통해 살펴보고자 했다.

 

무엇을 발견했나?

 

저자들은 비정규 고용이 다양한 종류의 이질적인 형태를 포괄하고 있기에 각각의 고용형태를 유발하는 정확한 원인을 알기 위해서는 적절한 유형으로 나눠 살펴봐야 한다고 주장한다. 이 논문에서는 크게 한시적 고용(temporary employment), 파트타임(part-time employment), 자영업(solo self-employment)으로 구분해 1990년대 중반과 2011년 사이 유럽 각국에서의 변화량 분포로부터 특징적인 패턴을 발견할 수 있는지 살펴봤다. 기존 연구에서 프랑스·독일 같은 대륙형, 스웨덴·덴마크 같은 북유럽 사민주의형, 영국·아일랜드 같은 자유주의형, 스페인·이탈리아 같은 남부형으로 나누는 것이 일반적인 분류이기에, 이에 따라 정규직 고용과 비정규직 고용 증감에 있어 유형별 특성이 있는지 살펴본 것이다. 그리고 유형 간() 차이만큼이나 유형 내() 차이가 크다는 결론을 보여주면서 유형론에 집착하는 기존 연구의 주장이 경험적으로는 확인되지 않는다고 주장한다.

 

한편 비정규 고용의 확산을 설명하는 가장 대표적인 관점으로는 정규직 때문에 비정규직 일자리가 양산된다는 논리, 즉 정규직과 비정규직의 대립에 초점을 두는노동시장 이중구조화관점이 있다. 또한 정규직과 비정규직을 막론하고 전반적인 고용 불안정의 증가에 초점을 두는 시각도 있는데, 이 논문에서는 이러한 시각에 대해 중요한 조언을 하고 있다. 비정규직 고용형태별로 제도적 유인과 근로자 개인의 개별적 동기가 다를 수 있기에 뭉뚱그려 볼 것이 아니라 보다 세밀한 접근이 필요하다는 것이다. 예를 들어, 파트타임 일자리의 확산은 반드시 강한 정규직 보호로 인한 결과라기보다는 적절한 보육정책과 지원이 제공되느냐의 여부에 더 큰 영향을 받을 수 있다. 많은 여성들이 육아를 위해 파트타임 일자리를선택하거나, 혹은 아예 일하는 것을 포기하고 있다는 점, 실제로 양질의 보육 시스템과 여성의 근로 여부 및 근로시간이 밀접한 연관관계가 있다는 것을 보여주는 여러 연구가 있다는 얘기다.이처럼 비정규 고용은 여러 제도 및 정책과 깊은 관련이 있을 뿐 아니라 그러한 고용관계의 자발성/비자발성 여부 역시 큰 영향을 받기 때문에 저자들은 정규직 해고를 어렵게 하는 법률 때문에 비정규 고용이 확산된다는 것은 지나치게 단순한 논리라고 지적한다. 기존 연구에서 정규직 보호의 정도와 비정규 고용 하위유형별 상관관계도 분명치 않거니와 정부가 비정규직 고용을 허용하는 정도와 같은 다른 여러 제도적 요소들도 중요하게 작용하기 때문이다.

 

연구결과가 어떤 교훈을 주나?

 

본 논문은 크게 두 가지 교훈을 준다. 첫째, 비정규직 고용의 증가를 불러오는 요인에 관한 많은 연구의 결론은 확정적이지 않다. 무엇이 무엇을 유발하는지 쉽게 단정내리기보다 다른 중요한 제도적 요소들도 고려하고, 특히 고용관행, 직장문화와 같은 맥락이 어떻게 작용하는지 주의를 기울일 필요가 있다. 둘째, 우수한 인적자원을 확보하고 또한 인력관리에 있어 유연성을 보장받기 원하는 경영자라면 정부 차원에서 추진하는 거시적인 틀의 노동시장정책의 변화뿐만 아니라 조직 내 미시적인 차원의 문화에 주의를 기울일 필요가 있다. 항상 제도는 미시적인 맥락하에서 작동하기 때문이다. 예를 들어, 시간외 근로가 암묵적으로 강요되는남성 프렌들리조직문화가 지배적이라면 의도치 않게 특정한 인적자원(이 경우 여성)을 선택적으로 배제하게 되고, 경직된 인력관리로 인해 불필요한 비용이 발생할 수 있다는 것이다.

 

김현경 고려대 정치외교학과 연구교수 fhin@naver.com

 

필자는 고려대 정치외교학과 학부와 대학원에서 정치학을 전공하고 미국 컬럼비아대에서 정치학 석사 및 박사 학위를 취득했다. 현재 고려대 정치외교학과 연구 교수로 재직하고 있으며 주 연구 분야는 정치경제학(복지정치, 노동시장, 거시경제정책을 둘러싼 정치 갈등 및 국제정치경제)이며 미국 정치, 일본 정치 등에도 관심을 가지고 있다.

 

 

Marketing

 

애국심만으로는 안된다

품질 더해져야 마케팅에 힘!

 

Based on “Consumer Ethnocentrism, National Identity and Consumer Cosmopolitanism as Drivers of Consumer Behavior: A Social Identity Theory Perspective” by Katharina Petra Zeugner-Roth, Vesna Zabkar and Adamantios Diamantopoulos (2015), Journal of International Marketing, 23(2), 25-54.

 

 

 

무엇을 왜 연구했나?

 

외국 회사의 제품에 비해 국산품을 더 선호하는 현상은 전 세계에 공통적인 현상으로 여겨져 왔다. 소비자들은 가격이 저렴하다는 경제적인 동기와 자국 기업을 도와야 한다는 규범적 동기에서 외국산 제품보다 국산 제품을 선택해왔으며, 이러한 현상을 소비자들의 자국중심주의(ethnocentrism)로 생각해 왔다.

 

그런데 우리와 남을 명확히 구분하는 사회정체성(social identity) 이론의 관점에서 보면 국산 제품을 선택하는 것이 반드시 다른 나라를 배척하는 것이라 할 수는 없다. 연구진은 사회정체성 이론의 관점에서 국산과 외국산 제품에 대한 평가와 구매의도에 대한 또 다른 영향 요인으로써 소비자의 자국중심주의(타국에 대한 반대)와 함께 국가 정체성(national identity, 자국에 대한 지지)과 소비자 세계주의(cosmopolitanism, 자국과 외국 모두 지지)가 소비자의 행동에 미치는 영향을 조사했다.

 

무엇을 발견했나?

 

프랑스 IESEG 등의 연구진은 오스트리아와 슬로베니아의 소비자들을 대상으로 국가에 대한 사회심리적 변수(소비자의 자국중심주의, 국가정체성, 세계주의)가 국산과 외국(이탈리아)산 제품에 대한 평가와 구매의도에 미치는 영향에 대한 조사를 통해 다음과 같은 결과를 도출했다.

 

1) 기존 연구결과와 마찬가지로 자국을 지지하는 국가정체성은 국산 제품의 평가와 구매의도에 가장 강한 영향을 미쳤으며 소비자 세계주의는 외국산 제품의 평가와 구매의도에 강한 영향을 미쳤다.

2) 특이한 점은 국가정체성이 외국산 제품의 평가에, 소비자 세계주의가 자국산 제품의 평가에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 것이다. , 애국심을 갖는 것이 외국 제품을 배척하는 것이 아니며 세계에 대한 개방적 태도는 국산 제품에 대해서도 긍정적인 생각을 갖도록 한 것으로 추론할 수 있다.

3) 두 나라 소비자들의 국가적 차이는 유의하게 나타나지 않았으며 군집분석을 통해 새로운 세분시장을 찾아낼 수 있었다. 국가에 대한 사회심리적 변수에 따른 군집분석 결과, 순수 세계주의자(pure cosmopolitan, 15%), 애국적 세계주의자(national cosmopolitan, 45%), 자국중심주의자(40%)로 구분됐다. 개방적 사고와 다양성을 추구하며 남을 배척하지 않는 세계주의적 성향의 소비자가 60%로 다수를 차지했다.

 

연구결과가 어떤 교훈을 주나?

 

국산품 애용처럼 애국심에 호소하는 마케팅은 미국의 ‘Buy American’ 캠페인처럼 세계 각국에서 볼 수 있다. 그러나 미국 쉐보레의 ‘Our Country, Our Truck’처럼 애국심만 강조하는 마케팅은 더 이상 효과가 없는 것으로 나타났다. 그 이유는 소비자들 대다수가 남을 배척하는 자국중심주의보다 자국을 지지하며 외국 제품에도 개방적인 코스모폴리탄 성향을 갖기 때문이다. 미국 자동차와 달리벨기에 치즈는 계속 여러분을 놀라게 합니다라는 벨기에 치즈 광고는 애국심과 함께 치즈의 다양한 종류를 강조해 좋은 성과를 거뒀다.

 

이처럼 소비자들도 국제화에 따라개방적 사고와 다양성 추구라는 가치를 더욱 중요하게 생각하게 됐다. 소비자들이 중요시하는 개방성과 다양성이라는 가치를 훼손하는 애국심 마케팅은 부작용을 낳을 수 있다.

 

홍진환 수원대 경영학과 교수 jinhongs@naver.com

 

필자는 서울대 경영학과에서 학사와 석사 학위를 받았고, 미국 보스턴대에서 박사 과정을 수료한 뒤 중앙대에서 박사 학위를 취득했다. 듀폰, 엠드림, 옵티멈경영연구원에서 근무했 고 일본 히토츠바시대 연구원, 중국 임기대 교환교수를 지냈다. 주요 연구 분야는 마케팅 전략, 신제품 개발 및 신사업 전략 등이며 저서로 <코에볼루션> 등이 있다.

 

 

HR

 

성과평가·인사관리 강한조직

구성원의 비공식적 학습을 자극한다

 

Based on “Stimulating informal learning activities through perceptions of performance appraisal quality and human resource management system strength: A two-wave study” by Bednall, T.C., Sander, K., & Runhaar, P. (2014). Academy of Management Learning & Education, 13,(1), 45-61.

 

무엇을 왜 연구했나?

 

조직 구성원들의 지속적인 학습행동은 개인뿐만 아니라 조직의 경쟁력 향상에 큰 역할을 하게 된다. 조직구성원들이 지식을 습득하고 전문성을 향상시킬 수 있도록 조직은 공식적인 교육훈련을 제공한다. 하지만 조직이 경쟁력을 확보하기 위해서는 구성원들의 비공식적인 학습행동(예를 들면, 일상에서의 자기성찰, 동료들과의 지식 공유, 혁신적 행동)들도 필요하다. 비공식적인 학습행동의 장점은 학습이 필요한 순간에 일어나고, 업무 환경에 적합한 형태로 이뤄지며, 구성원 개인의 학습 수요에 적합하게 이뤄진다는 점이다. 하지만 이러한 비공식적인 학습행동들은 대부분 자발적으로 이뤄지고, 자기 진도에 따르며, 조직이 직접 프로그램을 제공하지 않는 경우가 많아서 구성원들 스스로가 하려는 마음을 가져야 한다. 조직 입장에서는 성과 향상을 위해 꼭 필요한 비공식적인 학습행동을 어떻게 활성화하고 활용하느냐가 큰 고민거리다.지금까지의 연구에 의하면 구성원들의 비공식적인 학습행동을 활성화시키기 위해서는 리더가 변혁적인 리더십을 보이거나, 조직 문화를 참여적 의사결정에 익숙한 문화로 만들거나, 효과적인 지식경영 시스템을 구축하는 방법이 있다. 하지만 조직의 인사관리 제도나 방법이 구성원들의 비공식적인 학습행동에 미치는 영향에 관한 연구는 그 동안 거의 없었기에 인사관리 제도나 방법의 효과를 연구할 필요가 있었다.

 

본 연구는 조직의 인사관리 제도나 기법들이 구성원들의 비공식적인 학습행동에 어떤 영향을 끼치는지 알아봤다. 인사관리의 내용과 인사관리의 과정들이 조직구성원들의 비공식적인 학습행동에 미치는 영향을 파악하기 위해 설문 조사를 진행했다. 인사관리의 내용은 종업원들이 자신의 성과에 대해 상사로부터 받는 피드백의 질을 의미하고, 인사관리의 과정은 구성원들이 조직의 인사관리 제도 전반에 대해 어떻게 느끼는지를 말한다. 구체적으로, 인사관리의 내용은 종업원들이 상사로부터 받는 성과평가에 대해 느끼는 질적인 수준을 의미하며 본 연구에서는 상사로부터 받는 피드백의 명료성(clarity), 규칙성(regularity), 개방성(openness)을 뜻한다. 인사관리의 과정은 종업원들이 느끼는 인사관리 제도의 강도(strength)를 의미하며 인사관리 제도의 특이성(distinctiveness), 일관성(consistency), 일치성(consensus)을 포함한다. 본 연구는 구성원이 느끼는 성과평가의 질이 구성원의 비공식적인 학습행동에 미치는 영향과 그 관계에 인사관리 제도의 강도가 미치는 영향을 조절효과를 연구의 모형으로 삼고 설문조사를 통해 실증적인 분석을 시도했다.

 

호주의 뉴사우스웨일즈대 교수들과 네덜란드의 바게닝겐대 교수로 구성된 연구진은 네덜란드에 있는 여섯 개의 직업교육훈련기관에서 근무하는 구성원들을 대상으로 1년의 시차를 두고 두 차례에 걸쳐 설문을 실시했다.

 

무엇을 발견했나?

 

네덜란드 직업훈련학교의 구성원들을 대상으로 수집한 데이터를 분석한 결과, 인사관리의 내용(성과평가의 질)과 인사관리의 과정(인사관리 시스템의 강도)이 구성원의 비공식적인 학습행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구성원들이 상사로부터 받는 피드백의 질이 높다고 느낄수록 구성원들의 자기 성찰, 지식공유, 그리고 혁신행동은 높게 나타났다. 이와 같은 성과평가의 질과 비공식적인 학습행동 간의 (지식공유는 제외하고) 관계는 조직의 인사관리 시스템이 강하다고 느꼈을 때 더 강한 영향을 미쳤다.하지만 조직의 인사관리 시스템이 강하다고 느끼는 정도만 따로 떼면 이것이 구성원의 비공식적인 학습행동에 영향을 미치지는 않았다. 더군다나 조직의 인사관리 시스템이 강한 경우 구성원들의 혁신 행동에는 부정적인 영향을 미친다는 점이 발견됐다.

 

연구결과가 어떤 교훈을 주나?

 

본 연구결과가 주는 교훈은 다음과 같다. 첫째, 조직이 구성원들의 비공식적인 학습행동들을 활성화시키기 위해서는 상사들이 부하직원의 성과에 대해 높은 수준의 피드백을 제공할 수 있도록 지원해야 한다. 이와 같은 지원은 공식적인 관리자 교육 프로그램을 제공하거나 경험이 많은 선배 관리자 혹은 고위급 인사관리 부서장들이 멘토링을 실시하는 등의 비공식적 방법으로 이뤄질 수 있다. 둘째, 보완적인 인사관리 기법을 통해 구성원들의 비공식적인 학습행동들이 촉진될 수 있도록 관리자들에게 권한을 위임할 수 있다. 예를 든다면, 구성원들이 비공식적인 학습행동에 할애한 시간을 근무시간으로 인정해 줄 수 있다. 또 학습에 도움이 되는 팀 환경을 조성할 수 있도록 관리자들을 장려할 수 있다. 이는 팀 성과에 대한 성찰을 하게 하거나 지식의 공유를 장려하기 위해 서로 독립적인 업무보다는 상호 의존적인 업무를 할당하거나, 공통의 문제를 해결하거나, 혁신을 촉진하기 위해 팀 브레인스토밍 세션을 장려하는 식으로 보완할 수 있다.

 

송찬후 KAIST 기술경영학과 교수 chanhoo@kaist.ac.kr

 

필자는 성균관대 산업심리학과를 졸업하고 University of Wisconsin-Oshkosh에서 심리학 석사, University of Nebraska에서 경영학 박사 학위를 받았다. 미국 Fairleigh Dickinson University에서 조교수를 지냈으며 현재 관심 분야는 기업의 사회적책임, 윤리경영, 기업범죄, 리더십 등이다.

동아비즈니스리뷰 348호 The New Chapter, Web 3.0 2022년 07월 Issue 1 목차보기