무질서한 업무환경이 때론 창의성을 북돋운다

131호 (2013년 6월 Issue 2)

 

Psychology

 

Based on “Physical Order Produces Healthy Choices, Generosity, Conventionality, Whereas Disorder Produces Creativity” by Kathleen D. Vohs, Joseph P. Redden, & Ryan Rahinel (in press, Psychological Science).

 

왜 연구했나?

 

일반적으로 사람들은 무질서에 비해 질서를 바람직한 것으로 여긴다. 반면 무질서와 혼란 등의 단어에는 부정적인 의미가 들어 있다고 판단할 때가 많다. 정리를 잘하는 것이 능력으로 여겨지기도 한다. 정리정돈이 하나의 산업으로 자리잡을 정도다. 정리정돈을 잘해야 사회나 경제적으로 성공할 수 있을 뿐 아니라 삶의 질도 향상될 수 있다고 주장한다. 그러나 극단적인 질서는 이롭지 않다. 변화와 혁신을 억누르기 때문이다. 실제로 깔끔하게 정리된 환경이 늘 바람직하지만은 않다. 저명한 물리학자인 알버트 아인슈타인은어지러운 책상이 어지러운 마음의 지표라면 텅 빈 책상은 무엇을 나타내는가라고 반문했다. 노벨상 수상자 등 세계적인 석학들의 연구실이 늘 깔끔하게 정리돼 있는 것은 아니다. 과연 깔끔하게 정리된 환경이 늘 이롭기만 한 것인가? 반대로 무질서하고 어지러운 환경이 유익한 점은 없을까?

 

무엇을 연구했나?

 

깨진 창문이론에 따르면 무질서에 대한 사소한 단서(방치된 깨진 창문)가 범죄행위 등과 같은 심각한 사회적 불안의 원인으로 작용한다. 깨진 창문이론은 깨진 유리창 하나를 방치하면 그 지점을 중심으로 범죄가 확산되기 시작한다는 이론이다. 사소한 무질서를 방치하면 큰 문제로 이어질 가능성이 높다는 의미를 담고 있다. 더 나아가 청결함을 나타내는 단어(상큼한 향기)는 도덕적인 행위로 연결되기도 한다. 주변 환경에 질서를 나타내는 단서가 있을 때 사람들은 전통이나 보전 등 가치를 두고 이를 지키기 위한 행동을 하는 경향이 있다. 도덕적인 행동과 건강을 챙기는 행동 등이 바로 이런 사례에 해당된다. 반면 무질서는 전통 유지와는 거리가 멀다. 기존의 질서와 틀에서 벗어나야 하는 자유와 관련돼 있다. 전통에 얽매이지 않는다는 것은 새로운 것을 수용한다는 태도를 의미한다. 즉 무질서는 변화를 의미한다. 또 새로운 것을 추구한다는 것을 말한다. 따라서 질서가 무질서보다 더 나은 것이라기보다는 상이한 역할이 있고 따라서 각각 기여하는 바가 다를 뿐이라고 할 수 있다. 질서는 전통을 보전하고 도덕적 행위를 길러내는 기능을 하는 반면 반면 무질서는 전통에서 벗어난 창의적인 사고를 촉진하는 역할을 한다.

 

어떻게 연구했나?

 

미국 미네소타대 공동연구팀은 3차례의 실험을 통해 질서와 무질서가 각각 고유의 기능을 하고 있음을 보여줬다. 첫째 실험에서는 네덜란드 대학생 34명을 두 집단으로 구분해 질서 집단의 참가자들은 정리가 잘된 방에 배치했고 무질서 집단의 참가자들은 정리정돈이 되지 않은 방에 배치했다. 참가자들은 각 조건별로 방에 배치된 뒤 자선활동에 기부할 기회가 부여됐다. 기부할 의향이 있는 참가자들은 봉투에 기부금을 넣어 밀봉했다. 건강음식을 선택하는지 알아보기 위해 참가자들이 실험을 마치고 나갈 때 사과와 과자를 제시하고 둘 중 하나를 갖고 갈 수 있도록 했다. 둘째 실험에서는 미국 대학생 48명을 각각 정리정돈이 잘된 회의실과 그렇지 않은 회의실(사진)에 배치한 뒤 참가자들의 창의성을 측정했다. 창의성은 탁구공의 쓰임새를 10가지 정도 제시하도록 하는 방법으로 측정했다. 셋째 실험에서는 미국 성인 188명을 각각 정리정돈이 잘된 책상과 어지럽혀진 책상에 배치한 뒤 음료수(과일스무디)에 추가할 메뉴를 선택하도록 했다. 메뉴는고전적인것과새로운것 등 2가지가 제시됐다.

 

무엇을 발견했나?

 

정리가 잘된 방에 있던 참가자들은 그렇지 않은 참가자들에 비해 2배가 넘는 금액을 기부했다. 정리가 잘된 방에 있던 참가자들은 평균 3000원을 기부했으나 정리가 잘 되지 않은 방에 있던 참가자들은 평균 1200원을 기부하는 데 그쳤다. 간식을 선택할 때도 정리가 잘된 방에 있던 참가자들이 초콜릿 과자보다 건강에 좋은 과일(사과)을 선택했다. 정리가 잘된 방에 있던 참가자들은 67%가 사과를 선택했고 정리가 안된 방에 있던 참가자들은 20%만이 사과를 골랐다. 하지만 정리가 되지 않은 방에 있던 참가자들이 창의적인 의견을 더 많이 제시했다. 정리가 잘된 회의실에 있던 참가자들은 탁구공의 새로운 쓰임새에 대해 평균적으로 1.41개를 제시했다. 반면 정리정돈이 안 된 회의실에 있던 참가자들은 평균 1.8개의 쓰임새를 생각해 냈다. 전반적인 창의성 수치도 무질서한 방에 있던 참가자들이 높았다.(7.9)질서정연한 환경에 있던 참가자들의 창의성 수치는 5.6점에 불과했다. 셋째 실험도 같은 결과였다. 음료수 메뉴를 선택할 때도 정리정돈이 잘된 환경에 있던 참가자들은 35%고전적인이란 설명이 붙은 메뉴를 선택했다. ’새로운이라는 설명이 뭍은 메뉴는 18%만 선택했다. 반면, 정리정돈이 되지 않은 무질서한 환경에 있던 참가자들은 36%새로운이란 설명이 제시된 메뉴를 선택했다. 17%만이고전적인이란 설명이 붙은 메뉴를 선택했다.

 

연구 결과가 어떤 교훈을 주나?

  

 

 

 

질서와 관행을 유지하기 위해서는 주변 환경을 깔끔하게 정리정돈하는 것이 필요하다. 정리가 잘된 환경은 사회 친화적인 행동과 건강한 생활을 하는 데도 도움이 된다. 그러나 창의성이 필요할 때는 정리정돈이 잘된 환경이 도움이 되지 않는다. 창의성은 기존의 틀에서 벗어나는 것이기 때문이다. 창의성은 전통과 질서를 파괴하는 것에서 시작된다. 관행과 관습을 극복해야 혁신이 가능하다. 무질서한 환경은 사람들에게 전통과 관행에 얽매이지 않도록 도와준다. 창의성이 경쟁력의 중요한 요소로 떠오르고 있는 상황에서 업무환경을 너무 깔끔하게 정리해 놓은 것은 오히려 독이 될 수도 있다. 변화가 필요할 때와 혁신을 해야 할 때는 환경을 다소 무질서하게 만드는 게 도움이 될 수 있다.

 

안도현 경희대 공존현실 연구팀 선임연구원 dohyun@SocialBrain.kr

필자는 서울대 동양사학과를 졸업하고 Colorado State University에서 커뮤니케이션 전공 석사, University of Alabama에서 커뮤니케이션 전공 박사 학위를 받았다. 박사 논문 주제는 슬픔과 즐거움의 심리다. 주 연구 분야는 미디어 사용이 인지역량, 정신건강 및 설득에 미치는 영향이다. 심리과학의 연구성과를 기업경영 등 현실에 접목하는 과학커뮤니케이션(기고, 강의) 활동을 하고 있다.

Human Resources

 

여성경영진 있는 회사 혁신역량도 크다

 

Based on “Does female representation in top management improve firm performance? A panel data investigation” by Dezsö, C.L. & Ross, D.R. (Strategic Management Journal, 2012, 33, 1072-1089)

 

왜 연구했나?

 

대한민국 최초로 여성 대통령이 선출됐다. 숫자는 미미하지만 여성 임원은 점점 더 늘고 있다. 국내에서 여성이 고위직까지 진출하는 것은 더 이상 낯설지 않다. 하지만 수적으로만 살펴볼 때는 국내 기업의 최고경영진 중 여성의 비율은 아직까지는 미미하다. 자본주의가 발달하고 여성에 대한 차별이 법적으로 엄격하게 금지된 미국에서도 이런 분위기는 비슷하다. 특히 여성이 조직의 최고위층까지 오르는 사례는 많지 않다. 여성이 경영진에 포함될 때는 기업이 성과를 제대로 내지 못했기 때문에 이런 사례가 발생하는 것일까. 이 때문에 최고경영진에 여성이 포함됐을 때 기업의 성과에 어떤 영향을 미치는지에 대한 연구가 필요하다. 미국의 경우 여성이 전체 관리자의 3분의 1 이상을 차지하고 있음에도 불구하고 이사회와 최고경영진 등에 진출한 여성은 아직 부족하다는 평가가 많다. 최고경영진 중 여성이 한 명이라도 포함된 기업은 S&P 1500대 기업 중 30% 정도에 그치고 있다. 이 마저도 정체상태로 증가하지 않고 있다.

 

무엇을 연구했나?

 

여성이 최고경영진에 포함되면 다양성이 커져서 성과가 높아질 수 있다는 가정을 할 수 있다. 구성원이 동질적인 집단보다는 이질적인 집단에서 더 다양한 관점과 지식이 나온다. 또 좀 더 포괄적인 해결책이 고려되고 다양한 관점에 대해 좀 더 활발하게 토론이 진행되고 양질의 의사결정이 내려질 수 있다. 물론 과도한 다양성이 의사소통을 어렵게 한다는 주장이 있기도 하다. 하지만 구성원의 다양성 때문에 생기는 어느 정도의 갈등과 불만은 의사결정의 수준을 높일 수 있다. 다양성에 대한 연구는 인종과 나이, 성별, 학문적 배경 등 다양한 분야에 대해 진행돼 왔다. 여성이 관리자의 역할을 맡을 때 일반적으로 더 민주적이고 참여적인 방식으로 조직을 관리하는 사례가 많았다. 그래서 여성이 최고경영진에 포함될 때 최고경영진의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다고 가정할 수 있다. 여성이 최고경영진에 포함되면 중하위직 여성들에게 좋은 롤모델이 될 수도 있다. 여성이 포함된 최고경영진은 성과를 높일 뿐만 아니라 하위직이나 중간계층 여성 관리자에게 자신이 갈 수 있는 경로를 제시하고 업무에 대한 동기를 제고할 수 있다. 창의성과 혁신성 또한 높아질 수 있다. 일반적으로 집단의 다양성은 창의성과 혁신성에 긍정적인 영향을 미친다. 기업의 혁신강도가 높을수록 최고경영진에 여성이 포함된 효과가 더 커질 수도 있다. 이번 연구에서는 여성이 최고경영진에 포함될 때 다양성의 효과에 따라 최고경영진의 성과를 증진시키고 궁극적으로 기업의 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 가설을 검증했다. 또 여성이 최고경영진에 포함될 때 나타나는 긍정 효과는 기업의 혁신강도에 따라 달라질 수 있다는 가설도 검증했다.

 

어떻게 연구했나?

 

미국 메릴랜드대 크리스티안 데즈죄(Cristian Dezsö) 교수팀은 1992년부터 2006년까지 S&P ExecuComp(S&P 1500대 기업의 임원 정보) S&P CompuStat(기업 성과 정보)를 활용해 최고경영진의 여성 임원 포함 여부와 기업성과 등에 대해 조사했다. 최고경영진에 여성이 포함될 때를 1, 여성이 포함되지 않을 때를 0으로 분류한 더미변수를 활용했다. 기업의 성과는 토빈의 q를 활용했다. 토빈의 q는 기업의 시가총액을 순자산가치로 나눈 비율로 기업의 장래가치를 중심으로 평가한 성과다. 기업의 과거가치를 중심으로 평가한 성과인 총자산이익률(ROA)과 자기자본이익률(ROE) 등과는 비교되는 개념이다. 기업의 혁신강도(innovation intensity)는 총자산 대비 연구개발 비용의 비율을 활용했다. 기업의 규모와 연혁, 부채율, 이전년도 총자산 대비 자본지출비, 이전년도 총자산 대비 광고비, 자본금 대비 감가상각비, 최고경영진의 수 등을 통제변인으로 사용했고 기업의 성과에 미치는 다른 변수들의 효과를 측정했다.

 

무엇을 발견했나?

 

최고경영진에 여성이 포함됐을 때는 그렇지 않은 사례보다 토빈의 q 1.19% 더 높게 나타났다. 이를 기업가치로 환산했을 때 대략 4200만 달러의 가치를 지녔다. 통계적으로 유의미한 결과를 얻었다. 기업의 혁신강도가 최고경영진에 여성이 포함된 효과를 조절하는지에 대한 결과는 기업전략이 혁신에 역점을 두면 둘수록 최고경영진에 여성이 포함된 효과는 더욱 커졌다. 최고경영진에 여성을 포함시키는 방법으로 경영성과를 높이려는 기업들은 기업의 혁신성을 제고하려고 노력할 때 그 효과가 더 커진다는 것이다.

 

어떤 교훈을 주나?

 

여성이 최고경영진에 포함될 때 기업의 성과에 긍정적인 영향을 줄 수 있다. 이와 같은 긍정적인 관계는 기업이 전략의 일환으로 혁신을 추구할 때 더 강해진다. 구체적으로 미국 S&P 1500대 기업의 경우 최고경영진에 최소 한 명 이상의 여성을 포함할 때는 그렇지 않을 때에 비해 4000만 달러 이상 기업 가치의 상승효과를 낼 수 있었다.이는 기업이 하위직과 중간관리직에 여성 비율을 높이는 노력도 필요하지만 최고경영진에 여성 인재를 포함시키는 것도 필요하다는 것을 알려주는 결과다. 이번 연구는 미국 기업들을 대상으로 분석한 결과지만 국내 연구에 따르면 국내 기업들의 여성 임원 비중은 아직 1%대에 머무르고 있다는 점을 고려할 때 시사하는 바가 크다. 기업들은 양성평등이 기업 성과에 어떤 의미를 가지는지 좀 더 깊이 고민하고 노력할 필요가 있다.

 

송찬후 KAIST 경영과학과 교수 chanhoo@kaist.ac.kr

필자는 성균관대 산업심리학과를 졸업하고 University of Wisconsin-Oshkosh에서 심리학 석사, University of Nebraska에서 경영학 박사 학위를 받았다. 미국 Fairleigh Dickinson University에서 조교수를 지냈으며 현재 관심 분야는 기업의 사회적 책임, 윤리경영, 기업범죄, 리더십 등이다.

Marketing

 

극적이고 진정성있는 스토리 경험재 홍보에 효과적

 

Based on “How to Align Your Brand Stories Your Products” by Chiu, H-C., Hsieh, Y-C., & Kuo, Y-C. (Journal of Retailing, 2012, 88(2), 262-275).

 

무엇을 왜 연구했나?

 

고객에게 차별화된 이미지와 가치를 제공해주는 방법으로 브랜드나 제품에 대해 스토리를 부여하는 스토리텔링에 대한 관심이 높아지고 있다. 재미있는 스토리는 고객들에게 브랜드에 대한 흥미를 유발할 뿐만 아니라 기업의 경쟁우위를 제공하는 요소가 되고 있다. 예를 들어 월트디즈니사의 모든 제품에 녹아 있는 즐거움과 감동의 스토리는 오랜 기간 월트디즈니의 경쟁 원천으로 자리 잡고 있다. 월트디즈니의 사례와 같이 스토리를 이용한 커뮤니케이션 방법은 독자(고객)와 정서적인 유대를 강화시킬 수 있는 방법으로 언어학, 심리학, 교육학, 사회학 분야에서 광범위하게 연구되고 있다.

 

그러나 효과적인 스토리텔링 전략을 수행하기 위해서는 풀어야 할 숙제가 여전히 남아 있다. 성공적인 브랜드 스토리를 만들기 위한 적절한 구성 요소는 무엇이며 브랜드 스토리의 어떠한 측면이 소비자들의 관심을 유발할 것인가 하는 점이다. 더불어 목표 고객이나 제품의 특성에 따라서 스토리텔링 전략의 방향도 달라질 수 있다.

 

이 연구의 목적을 다음과 같이 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 브랜드 스토리를 구성하는 네 가지 요소인 진정성(authenticity), 간명성(conciseness), 반전성(극적효과: reversal), 재미(humor)가 브랜드에 대한 소비자들의 태도에 긍정적인 영향을 미칠 것인가? 둘째, 제품 특성(탐색재 vs. 경험재)1 에 따라 진정성, 간명성, 반전성, 재미가 미치는 효과에 차이가 있는가? 마지막으로 위 연구 결과를 토대로 제품 특성에 따라 브랜드 스토리를 어떻게 제작해야 할 것인가를 생각해 보는 것이다.

 

어떻게 연구를 했고 무엇을 발견했나?

 

연구팀은 두 가지 실험을 수행했다. 첫 번째 실험은 탐색재를 대상으로 한 실험이고, 두 번째 실험은 경험재를 대상으로 한 실험이다. 실험조건으로 사용되는 탐색재는 영문 잡지와 패션의류로 선정했고, 경험재는 레스토랑과 투자서비스로 결정했다.2  직업과 사회경제적 지위에 따른 효과를 통제하기 위해서 19∼24세의 대만 대학() 773명을 대상으로 실험을 했다. 실험에 사용된 제품의 특성에 부합되는 동시에 4가지 요소인 진정성, 간명성, 극적효과, 재미를 강조한 스토리를 각각 만들었다. 그리고 이들 4가지 스토리가 브랜드에 대한 태도와 구매의도에 미치는 영향을 평가하게 했다. 평가척도는 리커트 7점 척도를 사용했다. 자료를 분석하기 위한 통계분석 방법으로는 구조모형방정식을 사용했다.

 

첫째, 탐색재의 경우에는 스토리의 진정성, 간명성, 극적효과, 재미 등 4가지 요소 모두가 브랜드 태도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 경험재의 경우에는 스토리의 진정성, 간명성, 재미가 브랜드 태도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나 스토리의 간명성은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 제품 유형에 따라 상대적 영향력 차이를 분석했더니 스토리의 진정성과 극적효과가 탐색재보다는 경험재에 더 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 스토리의 간명성과 유머가 브랜드 태도에 미치는 영향은 경험재보다는 탐색재에 더 크게 나타났다.

 

연구결과가 어떤 교훈을 주는가?

 

본 연구는 제품에 따라 브랜드 스토리의 4가지 구성요인인 진정성, 간명성, 극적효과, 재미가 소비자의 브랜드에 대한 태도에 주는 상대적인 영향이 다름을 보여줬다. 따라서 자사의 제품의 특성(: 탐색재, 경험재)을 고려한 스토리텔링 전략이 필요하며 이를 소비자들에게 효과적으로 전달하기 위해 광고와 판촉 이외에도 해당 제품을 다루는 유통업체와의 긴밀한 협조가 필요하다.

 

연구는 다음과 같이 제품 특성에 따른 스토리텔링 전략 방향을 제시해주고 있다. 경험재의 경우에는 고객이 제품을 사용하기 전에는 그 제품의 품질이나 성능을 제대로 평가하지 못한다. 따라서 고객들에게 제품이나 브랜드에 신뢰를 줄 수 있는 진정성 있는 메시지와 형태가 효과적이라는 것을 시사해주고 있다. 또한 스토리에서의 극적효과는 어려운 문제에 봉착했을 때 해당 제품이 그 문제를 효과적으로 해결해 줌으로써 브랜드에 대한 긍정적인 태도를 제고시킬 수 있다는 것을 시사해주고 있다. 간단한 스토리는 고객들에게 제품에 대한 충분한 정보를 제공하지 못하기 때문에 경험재 제품에는 부적합하다. 일례로 프랑스의 화장품 브랜드인 ‘La Mer’는 제품개발자인 Max Huber가 심각한 화상으로부터 얻은 흉터를 치료하기 위해 만든 브랜드의 역사를 강조하는 ‘Back in the 1960’s’ 캠페인을 통해 성공을 거뒀다. 제품 개발자 자신의 상처를 치료하는 화장품을 개발하는 극적인 사실과 진정성을 강조한 것이 성공 포인트였다.

 

반면 탐색재의 경우에는 스토리를 가볍고 재미있게 만드는 것이 효과적이다. 또한 대부분의 탐색재는 저관여 제품이기 때문에 소비자들은 반복적인 구매를 하는 경우가 많다. 따라서 브랜드에 대한 친근감을 제공하는 측면에서 유머는 매우 효과적이다. 유명 생수 브랜드 에비앙(Evian)모든 작은 사람들을 위한 생수라는 스토리와 귀여운 아이의 사진을 이용해서 간단하고 유머러스한 분위기의 광고를 만들어 성공을 거뒀다.

 

제품, 서비스, 브랜드를 차별화하기 위한 수단으로 스토리텔링은 점점 대중화될 것으로 예상된다. 마케팅 담당자들은 브랜드가 제공하는 기능적 가치와 더불어 브랜드가 소비자들에게 줄 수 있는 정서적 가치를 스토리화하는 데 많은 관심을 기울여야 할 것이다.

 

 

허원무 부경대 경영대학 교수 wmhur@pknu.ac.kr

필자는 한양대에서 사회학과를 졸업하고 연세대 대학원에서 마케팅 전공으로 석·박사를 취득했다. LG경제연구원 책임연구원, SK경영경제연구소 수석연구원을 거쳐 부경대 경영대학에 재직하고 있다. 주된 연구 분야는 기업의 사회적 책임 활동과 사회적 마케팅, 서비스 기업의 고객-종업원관계 마케팅, 감정노동에 대한 고객반응과 채널전략 등이다.

 

 

strategy

 

기업이 어려울 때 경영진 인센티브가 잘 먹힌다

 

When does incentive compensation motivate managerial behaviors? An experimental investigation of the fit between incentive compensation, executive core self-evaluation and firm performance” by Daniel Han Ming Chng, Matthew S. Rodgers, Eric Shih and Xiao-Bing Song In Strategic Management Journal, 2013, 33, pp.1343-1362.

 

왜 연구했나?

 

경영진 보상(executive compensation)은 최고경영진이 바른 의사결정을 통해 기업의 수익을 극대화하도록 유도하는 효과적인 수단으로 활용된다. 그러나 스톡옵션 등과 같은 인센티브나 보상제도가 경영진의 올바른 경영활동을 위한 충분한 동기가 되는지, 그리고 얼마나 효과가 있는지에 대해 논란의 여지가 있다. 아쉽게도 기업의 귀중한 재무자원이 기업의 성과와 관계없이 경영진에게 과도한 인센티브와 복지를 제공하는 데 낭비되는 경우가 많다. Chng 3인의 교수는 경영진 보상시스템도 경영진의 특성을 잘 파악해서 지불해야 그 효과를 극대화할 수 있다고 주장한다. 이들은 기업 입장에서 경영진 보상제도를 만들 때 성과에 따라 지급하는 일률적인 방식보다는 경영진 개개인이 스스로를 어떻게 평가하는지, 이들의 개인적 기질은 어떠한지 등을 심도 있게 고려할 필요성을 제기하고 있다. 경영진의 개인적 특성이 잘 반영돼 맞춤형 보상제도나 인센티브가 제공된다면 강한 동기부여가 되고 이것이 최고의 기업성과로 귀결된다고 주장하고 있다.

 

무엇을 연구했나?

 

경영진에 대한 적절한 보상은 무엇보다 동기부여가 주목적이다. 적절히 보상하지 않을 경우 경영진은 자신의 이익에 부합하는 방식으로 기업을 경영해 스스로를 보상하려 할 것이고 이는 일반적으로 기업의 이익에 반한다. 그런데 경영진에 대한 적절한 보상책을 제시함에도 불구하고 기업성과가 이에 상응하지 못하는 경우, 그 이유는 무엇일까? Chng 3인의 학자는 경영진의 개인적 성향을 무시한 천편일률적인 보상시스템 때문이라고 주장하고 있다. 예를 들면, 스스로를 어떻게 평가하고 있는가(Core Self-Evaluation(CSE))에 따라서 보상제도에 반응하는 정도가 매우 다르다. 스스로에 대한 평가는 주로 자신의 능력에 대한 믿음, 정서적 안정감, 업무역량 등으로 평가될 수 있다. 기존 연구에 따르면 스스로에 대한 평가가 높은 경영자일수록 리스크에 비례하는 보상에도 더 민감하게 반응한다. 이런 사람들은 리스크에 따른 보상제도를 자신에 대한 기회로 인식하고 합리적인 의사결정과 실행으로 더 나은 성과를 창출하기 위해 최선을 다할 것이다.

 

또한 경영진이 기업이 처한 현실을 어떻게 판단하는가에 따라 보상제도에 반응하는 방식과 정도도 매우 상이하게 나타난다. 기업이 빠르게 성장하고 있는 상황에서는 경영진이 리스크를 추구하기보다는 현 상황을 안정적으로 지속하기를 원한다. 따라서 리스크에 비례하는 보상시스템은 경영진에게 동기를 부여하는 데 큰 효과를 거두기 어렵다. 반면, 쇠퇴기에 접어든 기업에서는 경영진이 리스크를 감수하고라도 성장세를 되찾기 위한 전략적 행동을 취할 가능성이 높아진다. 따라서 리스크에 비례하는 보상체계는 기업이 쇠퇴기를 겪고 있는 상황에서 오히려 나은 효과를 기대할 수 있다.

 

이처럼 Chng 3인의 학자는 경영진이 스스로의 성향에 대해서 어떻게 판단하고 있을지, 기업이 현재 처한 상황을 어떻게 보고 있는지를 파악해 보상제도를 수립해야 한다고 주장한다. 특히 스스로에 대한 평가가 높고 자긍심이 강한 경영자가 쇠퇴기의 기업을 맡고 있을 경우 성과에 비례하는 보상시스템을 제공하는 것이 효과적일 것으로 예측했다.

 

어떻게 연구했나?

 

연구자들은 가설 검증을 위해 중국의 대학 MBA 과정에 등록돼 있는 216명의 대학원생들을 상대로 설문조사를 실시했다. 이들은 대부분 기업에서 의사결정의 주축을 담당하던 핵심 경영진으로 본인들이 현직에서 겪었던 경험을 토대로 설문에 응했다. 경영진의 스스로에 대한 평가(CSE)는 자신에 대한 자긍심, 역량에 대한 확신 등 12개 항목을 물었다. 기업이 현재 처해 있는 상황이 성장기 혹은 쇠퇴기인지 역시 설문 응답자들이 직접 판단하게 했다. 마지막으로 경영진의 예상되는 행동인 인내심, 경쟁전략적 행위, 리스크 감내 정도, 윤리적 행위 등은 기존 문헌을 토대도 고안된 문항으로 측정했다.

 

무엇을 발견했나?

 

조사 결과, 예상한 대로 기업이 쇠퇴기나 어려움을 겪고 있는 상황에서 자긍심과 스스로에 대한 확신이 높은 경영진일수록 결과에 기반한 보상제도에 더욱 적극적으로 반응하며 기업의 위기를 타개하기 위한 의사결정을 하는 것으로 나타났다.달콤한 보상과 인센티브를 제공해도 대부분의 경영진이 왜 기대 이하의 성과를 내고 있는가에 대한 기존의 가설적 설명들이 본 연구를 통해 실증적으로 입증된 셈이다.

 

본 연구가 실무적으로 시사하는 바는 다음과 같다. 우선 현재 경영진에게 지급되고 있는 각종 인센티브가 지나치게 과도한 것이 아닌지 점검해 볼 필요가 있다. 기업이 현재 성장을 구가하고 있다면 경영진에게 많은 보상을 제공하는 것이 기업 차원에서는 그리 득 될 게 없다. 오히려 기업이 중대한 기로에 처해 있을 때가 보상제도를 획기적으로 개편할 시점이다. 또 이런 때 새로운 경영진을 영입할지, 혹은 내부 승진시켜야 할지도 신중하게 고려해야 한다.물론 어떤 방식으로 경영진의 내적 성향을 평가할 것인가는 산업적 특성에 따라 좀 더 논의돼야 할 문제다.

 

결론적으로 기업은 경영진에게 제공할 합당한 보상시스템을 설계하는 데 있어 실적이나 성과만 따질 것이 아니라 경영진 개개인에 대한 이해도를 증진시키는 것을 우선해야 한다.

 

류주한 한양대 국제학부 교수 jhryoo@hanyang.ac.kr

필자는 미국 뉴욕대 경영학과를 졸업하고 영국 런던대에서 석사(국제경영학), 런던정경대에서 박사(경영전략) 학위를 각각 취득했다. United M&A, 삼성전자, 외교통상부에서 해외 M&A 및 투자유치, 해외직접투자실무 및 IR, 정책홍보 등의 업무를 수행한 바 있으며 국내외 학술저널 등에 기술벤처, 해외진출 전략, 전략적 제휴, PMI 관련 다수의 논문을 발표했다.

 

 

 

동아비즈니스리뷰 345호 Fake Data for AI 2022년 05월 Issue 2 목차보기