Journal Watch

타인과 비교하는 피드백
저성과자에겐 독이 될 수도 外

263호 (2018년 12월 Issue 2)

Psychology
타인과 비교하는 피드백
저성과자엔 독이 될 수도

Based on “The Effects of Social Comparison and Objective Feedback on Work Performance Across Different Performance Levels” by Moon, K., Lee, K., Lee, K., & Oah, S. in Journal of Organizational Behavior Management, 37(1)(2017).

무엇을, 왜 연구했나?
피드백은 직원들의 업무 능력을 향상하는 데 중요한 역할을 하는 것으로 알려져 있다. 하지만 항상 효과적인 것은 아니다. 누가 피드백을 하는지, 피드백의 내용은 어떤지, 어떻게, 얼마나 자주 전달되는지, 얼마나 구체적인지 등에 따라 효과가 달라질 수 있다. 예컨대 한 연구 결과에 따르면, 신뢰하는 관리자가 긍정적인 피드백을 구두로 자주 줄 때 직원은 본인이 인정(recognition)받고 있다 느끼며, 발전하고 있다는 자신감(competence)과 성취감을 얻어 지속적으로 더 좋은 성과를 내려고 노력한다.

이번 연구는 피드백의 여러 가지 특성 중에서도 그 내용에 따라 효과가 어떻게 달라지는지를 분석했다. 상사는 피드백을 할 때 개인의 성과 정보에 관해서만 얘기할 수도 있지만(객관적 피드백), 다른 사람과 비교한 정보도 함께 제공할 수 있다(사회적 비교 피드백). Festinger(1954)는 사람이 자기 능력을 다른 사람들과 비교해 평가하는 경향이 있다고 밝혔다. 특히 자원이 한정적이거나 승자가 독식하는 환경에서 다른 사람과의 비교 정보에 민감하게 반응한다. 다른 사람과 비교한 평가 정보는 경쟁을 유도해서 업무 수행 능력을 향상시킬 수 있다는 점에서 긍정적이다. 하지만 이런 평가적 정보가 모든 사람에게 효과적인 것은 아니다. 업무 능력이 뛰어난 고성과자에게는 긍정적인 영향을 미칠 수 있지만 저성과자에게는 처벌로 받아들여져 동기를 오히려 떨어뜨릴 우려가 있다.

이번 연구는 피드백의 내용(객관적 피드백 vs. 사회적 비교 피드백)이 직원의 업무 능력 수준(고성과자 vs. 저성과자)에 따라 다른 영향을 미치는지를 분석했다.

무엇을 발견했나?
본 연구는 한국 대형 대학의 대학생 150명을 대상으로 실험을 실시했다. 최초 150명 실험 참가자 중 사전 과제 수행 능력을 파악해 중간 수준 30명을 제외하고 고성과자 집단 60명과 저성과자 집단 60명을 지정했다. 그리고 각 집단의 절반에게는 다른 사람과 비교하는 피드백을 제공하고, 남은 절반에게는 객관적인 피드백을 제공했다. 객관적인 피드백의 내용은 “전체 수행한 과제는 ○○개이고 이 중 올바르게 수행한 과제는 ○○개입니다”, 사회적 비교 피드백의 내용은 “수행 수준은 전체 120명 중 ○○등입니다”였다.

다음으로 참가자에게 4단계로 구성된 온라인 뱅킹 관련 작업 과제를 부여하고 개인의 성과를 컴퓨터에 자동 저장했다. 실험 결과, 초기에는 고성과자와 저성과자 집단 사이에 피드백의 종류에 따른 성과 차이가 없었다. 그런데 과제가 여러 차례 진행될수록 고성과자 집단에서 비교하는 피드백을 받은 집단이 객관적 피드백을 받은 집단보다 성과가 좋아졌다. 반면 저성과자 집단에서는 객관적 피드백을 받은 집단이 오히려 성과가 좋아졌다. 비교하는 피드백을 받은 집단의 변화는 미미했다. 고성과 집단에서 비교하는 피드백을 받은 30명은 성과가 좋아진 반면 저성과 집단에서 비교하는 피드백을 받은 30명 중 7명은 성과가 오히려 나빠졌다.

연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
본 연구는 피드백의 효과가 개인의 업무 수행 능력에 따라 달라질 수 있다는 점을 검증했다. 고성과자들에게는 비교 정보를 담은 피드백이 직무 수행 동기를 높이는 역할을 한 반면 저성과자들에게는 아무런 영향을 못 미치거나 오히려 업무 의욕을 떨어뜨렸다. 저성과자들에게는 남들과 비교하지 않은 객관적 피드백이 더욱 효과적이었다. 기존 연구들이 비교하는 피드백의 효과를 검증하기 위해 가짜 성과 정보나 순위를 제공한 반면 이번 연구는 실제 개인의 정확한 성과 정보를 바탕으로 피드백을 제공했다는 점에서 신뢰도가 높다.

연구 결과는 피드백을 제공할 때 직원들의 업무 수행 능력을 고려해야 한다는 교훈을 준다. 업무 평가 결과를 제공할 때 업무 능력이 뛰어난 직원에게는 상대적인 등급이나 순위 관련 정보를 제공하는 게 효과적일 수 있다. 하지만 업무 능력이 저조한 직원에게는 이런 정보가 의욕을 떨어뜨리는 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 업무 성과가 저조한 직원들에게는 다른 사람과 비교하기보다 그 직원의 과거와 현재를 비교하는 방식의 피드백이 훨씬 더 효과적일 수 있다.

본 연구 결과를 토대로 직원들의 업무 수행 능력과 피드백의 관계에 관한 연구가 추가적으로 이뤄질 필요가 있다. 본 연구는 업무 능력이 평균 수준인 집단에 대한 피드백의 효과를 검증하지 않았다. 또 객관적인 정보와 비교 정보를 같이 제공하는 것과 한쪽 정보만 제공하는 것 중에서 어느 쪽이 더 효과적일지도 추가로 검증할 수 있다. 남들과 비교하는 피드백 이외에 특정 기준값이나 집단의 평균값과 비교하는 피드백은 효과가 다를지도 궁금해진다. 이런 연구들은 직원들의 개인적 차이에 따라 어떤 피드백이 가장 효과적일지를 살펴보는 데 중요한 시사점을 제공할 것이다.

필자소개 문광수 중앙대 심리학과 교수 ksmoon@cau.ac.kr
필자는 중앙대 심리학과를 졸업하고, 동 대학에서 산업 및 조직심리학 석사 및 박사 학위를 취득했다. 인사 컨설팅기업 SHR과 한국원자력연구원에서 선임 연구원으로 일했다. 주요 연구 및 관심 분야는 산업 및 조직심리학으로 조직행동관리, 안전심리, 동기심리, 인간공학 관련 논문을 저술했다.


Entrepreneurship
직장에서 행복 느끼려면
자율적 의사결정 가능해야

Based on “Entrepreneurship and well-being: The role of psychological autonomy, competence, and relatedness” by Nadav Shir, Boris N. Nikolaev, Joakim Wincent (2018). In Journal of Business Venturing

무엇을, 왜 연구했나?
‘어떠한 진로를 통해 내 삶의 질이 향상되고 행복해질 수 있을까.’ 직업의 자유가 있는 현대를 살아가는 사회 구성원 모두에게 중요한 질문이다. 많은 직업이 사라지고 또한 더욱 다양한 직업이 생겨나고 있다. 자기 직업을 스스로 정하고 그 회사를 직접 운영해 나가야 하는 창업자의 길과 다른 이가 만들어 놓은 회사를 위해 일하는 임금근로자의 길 중 어떠한 진로를 택한 사람들이 더 행복할까? 기존 연구자들은 상반되는 대답을 했다. 일부 연구는 임금근로자 대비 창업자들이 창업 결과에 대한 불확실성과 창업 과정 및 회사 운영에 대한 감정적 소요로 더욱 많은 스트레스와 두려움, 슬픔 등 부정적 감정을 갖는다고 밝혔다. 다른 연구들은 창업자들이 임금근로자 대비 근로시간도 길고 임금이 적다 하더라도 삶과 직업의 만족도가 높고 더 긍정적인 감정을 갖는다고 밝혔다.

이전 연구들은 행복이라는 척도를 단편적으로 사용해왔다. 이번에 소개하는 연구는 기존의 연구들보다 더 체계적으로 접근하고 있다. 심리학에서 자주 활용되는 자기결정이론에 따르면 사람은 직업에서 금전적 보상, 명성 등 외적 이유보다는 내적 흥미를 느낄 때 행복감을 갖는다. 즉, 행복을 단순한 긍정적 감정이 아니라 내적 흥미가 생겨날 때 나타나는 감정의 결과물로 본다. 자기결정이론에 따르면 내적 흥미는 크게 세 가지의 감정들, 즉 직업을 통한 자율성, 역량 향상성, 타인들과의 관계성 향상을 통해 이뤄진다. 첫째, 자율성은 직업의 결정과 회사 운영에 개인의 결정이 큰 영향을 미칠 때 확보된다. 둘째, 역량 향상성은 직업을 통해 자기 역량이 향상되고 있다고 느끼는 것을 말한다. 셋째, 관계성은 직업을 통해 타인들과의 관계를 확장하거나 강화할 수 있음을 뜻한다.

그렇다면 이런 자기결정이론에 입각해 측정했을 때 창업가들은 임금근로자들보다 행복할까, 불행할까? 그리고 어떠한 창업가들이 더 높은 행복감을 느낄까? 이를 알아보기 위해 스웨덴의 스톡홀름대, 핀란드의 한켄대, 미국의 베일러대 연구진은 2011년 스웨덴의 취업인구 1837명을 대상으로 설문 조사한 데이터를 사용했다. 우선, 표본을 251명의 창업자와 1586명의 임근근로자로 구분했다. 한편, 행복도 역시 주관적인 감정이기에 다양한 방법으로 측정해 기존 연구 결과의 단편성을 극복하고자 했다. 연구진은 행복의 정도를 확인하기 위해 (1) 삶의 만족도 (2) 다른 나라 구성원 대비 행복의 정도 (3) 삶의 활력도를 측정했다.

무엇을 발견했나?
연구 결과는 창업가들이 임금근로자보다 대체적으로 더 높은 행복감을 가진다는 것을 보여줬다. 창업가 중에서도 직종 선택뿐만 아니라 회사 운영에 자율적인 의사결정이 가능하다고 느끼는 사람들이 더 높은 행복감을 갖는 것으로 나타났다. 더불어 자율성은 역량 향상과 타인과의 관계성이라는 심리적 요구를 만족시켜주는 역할을 하고 있는 것으로 밝혔다. 하지만 역량 향상과 타인과의 관계성 향상은 창업을 한다고 해서 직접적으로 얻어지지는 않고, 자율성이 확보돼야만 역량 및 관계성 향상도 이뤄진다고 나타났다. 즉, 내적 흥미를 일으키는 세 가지 요소 중 행복한 창업가가 되는 데 가장 중요한 점은 자율성이라는 것이다.

연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
가끔 한국 언론을 통해 모 결혼정보회사가 작성했다는 직업별 점수표를 접하게 된다. 직업에 순위가 있다는 자체가 모순이다. 한국인들은 모든 것에 순위를 매기고 거기에 의미를 두는 경향이 있는 것 같다. 다른 사람이 생각하는 직업의 순위보다 정작 중요한 것은 내가 하고 있는 직업을 통해 내 자신이 얼마나 행복한가가 근본이 아니겠는가. 이 연구는 직업에서 내가 얼마만큼의 의사결정권을 가지고 자율적으로 행동할 수 있는가가 행복의 정도로 이어진다고 알려주고 있으며 이 자율성은 직업을 통한 역량 향상과 타인과의 관계성 강화에도 도움이 된다고 밝혀줬다. 즉, 금전적 보상, 타인으로부터 얻는 명성이 아닌 자율성을 담보로 하는 내적 흥미가 생겨날 때 직업을 통해 행복으로 가는 길이 가능하다는 것이다. 비단 창업자뿐만이 아니다. 현재 가장 혁신적인 회사인 구글이 대표적이다. 구글은 직원들에게 그들이 자발적으로 찾아낸 프로젝트에 근로시간의 약 20%를 쓰도록 하고 있다. 그 결과, 지메일, 구글맵 등 다양한 회사들이 구글 내에서 탄생할 수 있었고 직원들의 행복도 및 생산성도 올라갈 수 있었다. 이번 연구는 더욱 많은 사람이 행복해질 수 있는 방법을 알려준다고 볼 수 있다.

필자소개 이종균 제임스메디슨대 경영학과 조교수 lee3ck@jmu.edu
필자는 미국 위스콘신대 경제학과를 졸업하고 영국 옥스퍼드대에서 MBA를, 미국 시러큐스대에서 박사(창업학) 학위를 각각 취득했다. 한국, 미국, 몽골, 키르기스스탄의 벤처 기업을 대상으로 경영 자문 및 여러 국가의 창업 진흥을 위한 정책 수립 자문을 수행했다. 한편 북한 탈주민 대상 창업 지원 프로그램의 자문 위원으로 활동하고 있다. 주된 연구 분야는 창업 정책 및 환경, 사회적 기업형 창업 및 상호 참여형 창업이다.



Strategy
사회주의 체제의 기업인
마음을 열려면 어떻게

“Waking from Mao’s Dream: Communist idealogical imprinting and the internationalization of entrepreneurial ventures in China”, by Christopher Marquis and Kunyuan Qiao in Administrative Science Quarterly, 2018, pp.1-36.

무엇을, 왜 연구했나?
최고경영진이론(Upper Echelon Theory)에서는 기업인들이 전략적 선택을 내리고 행동으로 옮길 때 상황에 따른 합리적 판단, 관련 지식과 데이터에 의존하기보다는 본인들의 경험, 이상과 목표 등 배경적 요소들의 영향을 더 크게 받는다고 본다. 최고경영진의 인식 체계, 고정관념 등이 정보를 수집, 여과하고 해석해 판단하는 데 핵심 역할을 한다는 것이다. 그러나 학자들은 경영진의 이상과 경영 철학도 경영 환경을 둘러싼 제도, 사상, 이념 등에 따라 얼마든지 변할 수 있다고 주장한다. 흔히 사람의 생각이나 관념은 쉽게 변하지 않는다고는 하지만 사회를 지배하고 있는 시대정신과 가치관의 변화에 따라 경영진의 인식 체계, 고정관념도 얼마든지 변할 수 있다는 뜻이다.

최근 미국 코넬대 연구진은 사회를 지배하고 있는 정치적 이념과 사상 등이 경영진의 가치관, 인식과 판단에 어떤 영향과 결과로 이어지는지 연구했다. 연구진은 과거 보수-진보라는 정치 스펙트럼 안에서 기업인들의 행위, 전략이 어떻게 변하는가를 관찰한 연구는 있었으나 사회주의(혹은 공산주의)-자본주의 또는 권위주의-자유주의의 스펙트럼 속에서 기업인 혹은 기업의 행위와 성과에 어떤 변화가 있는지는 알려진 바가 없다고 주장했다.

이들은 자본주의가 도입되면서 공산주의 혹은 사회주의적 사상이 뿌리 깊게 각인된 중국 기업인들의 가치관과 인식 체계에 어떤 변화가 왔는지를 관찰했다. 마오쩌둥식 사회주의를 철저히 표방하고 주입했던 1970∼1980년대, 이를 계승했으나 부분적으로 자본주의를 도입했던 1990년대, 시장경제에 준하는 정책을 적극 도입한 2000년대를 거치면서 과연 국제화 전략을 대하는 이들의 행태가 어떻게 변하는지를 관찰했다.



무엇을 발견했나?
연구진은 1993년부터 2012년까지 기업인들의 정치적 이념 성향과 사회적 가치관 변화에 따라 중국 4567개 기업의 1만9729건의 해외 투자, 해외 진출, 해외 기업과의 연계 등 국제 활동이 어떻게 변화했는지 추적했다. 먼저 기업인의 정치적 혹은 사상적 성향은 중국공산당의 당원인지 여부로 측정했다. 연구진은 사회주의 혹은 공산주의 사상에 심취한 기업인일수록 해외 자본을 자국 기업의 기회와 이익을 약탈해가는 악(惡)으로 규정하고 직원들에게도 이를 각인해왔음을 발견했다. 당연히 이런 기업의 해외 활동은 저조할 수밖에 없었다. 그러나 중국 정부의 국제화 노력이 강화될수록 해외 자본에 부정적이었던 중국 기업인의 정서도 점차 호의적으로 변했다. 기업인 개인의 인식이 아무리 해외 자본과 자본주의에 부정적일지라도 사회적 분위기와 제도변화에 따라 이들의 인식도 바뀌고 있음을 발견했다.

연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
기존 연구들도 밝혔듯 리더의 생각과 틀은 쉽게 변하지 않는다. 자신의 믿음, 가치관에 반하는 정보를 접하거나 현상을 목격할 경우 이를 합리적으로 판단하기보다는 자신의 경험과 자기 확신에 귀의하려는 성향이 강하다. 이러한 믿음이 사회주의, 공산주의 등 정치적 이념이나 사상과 연계된 경우 그 정도가 더 심하게 나타난다. 그러나 궁극적으로 기업인들에게 무엇이 이득이 되고 기업에 도움이 되는지 풍부한 정보를 제공하고 접할 수 있게 제도적으로 뒷받침된다면 사상과 철학이 자본주의와는 거리가 먼 기업인들도 변할 수 있다.

이 연구 결과는 자본주의에 익숙지 않은 체제 전환국, 신흥시장 특히 북한 시장 진출을 염두에 둔 우리 기업, 우리 정부에 시사점을 준다. 이들과 같이 일을 하기 위해 무엇을 해야 할지 주목해야 할 대목이 아닐 수 없다.

필자소개 류주한 한양대 국제학부 교수 jhryoo@hanyang.ac.kr
필자는 미국 뉴욕대 경영학과를 졸업하고 영국 런던대에서 석사(국제경영학), 런던정경대에서 박사(경영전략) 학위를 각각 취득했다. United M&A, 삼성전자, 외교통상부에서 해외 M&A 및 투자 유치, 해외직접투자실무 및 IR, 정책 홍보 등의 업무를 수행한 바 있으며 국내외 학술저널 등에 기술벤처, 해외 진출 전략, 전략적 제휴, PMI 관련 다수의 논문을 발표했다.
동아비즈니스리뷰 345호 Fake Data for AI 2022년 05월 Issue 2 목차보기