SR1. 인디펜던트 워커 시대, 일의 의미와 자세

역량 뛰어날수록 독립적인 직업 선택
기업들, 다양한 노동 형태 설계해둬야

302호 (2020년 8월 Issue 1)

Article at a Glance

일자리를 거래하는 온라인 마켓플레이스의 등장은 인디펜던트 워커들을 수면 위로 끌어올렸다. 하나의 직장에서 평생 일하던 세대와는 다른, 움직이는 정체성을 가진 채로 저성장 시대를 살아가야 하는 우리 세대의 현실이 이런 인디펜던트 워커를 양성하고 있다. 문제는 여전히 우리의 사회나 기업, 그리고 인디펜던트 워커 개개인들의 의식 수준이 그 발전 속도를 따라잡지 못하고 있다는 점이다. 특히 인디펜던트 워크를 제공하는 쪽의 신뢰도나 이 서비스를 활용하는 쪽의 안정성 문제 등은 우리가 해결해야 할 숙제다. 나아가, 기업은 어떤 역할을 조직 안에 두고, 어떤 역할을 인디펜던트 워커에게 맡길지를 원점에서 다시 설계해야 한다. 인디펜던트 워크는 점점 대세로 자리 잡을 것이며, 특히 자유노동자(자발적으로 인디펜던트 워크를 주된 수입원으로 삼은 계층)의 높은 만족도를 볼 때 검증된 역량을 가진 사람일수록 인디펜던트 워크를 선택할 가능성이 크기 때문이다.



현재 필자는 임팩트 투자회사의 CEO로 일하고 있지만 2012년에는 롤링다이스라는 이름의 협동조합을 설립해 4년간 초대 대표를 맡은 바 있다. 롤링다이스는 영리적 사업 활동을 펼치는 기업이었지만 일반적인 의미의 직장과는 달랐다. 두 가지 의미에서 그러했는데, 첫째는 자본의 결합으로 상정되는 주식회사가 아니라 일하는 구성원들의 결합인 협동조합이었다. 둘째, 일하는 구성원에게 롤링다이스는 유일한 직장도, 첫 번째 직장도 아니라 두 번째 혹은 세 번째 일터였다. 두 가지 속성을 조합해 나는 롤링다이스를 ‘부업 공동체’라고 부르곤 했다. 열 명 남짓 되는 구성원의 일부는 다른 직장에 소속돼 있었고, 일부는 다른 일을 병행하는 프리랜서거나 개인사업자였다. 모두에게 롤링다이스는 말 그대로 부업, 즉 ‘사이드 프로젝트’였던 셈이다. 롤링다이스를 구상하던 당시 필자의 생각은 이랬다. 주 수입원인 직업과는 별개로 해보고 싶은 일, 그런데 혼자만의 자투리 시간으로 하기는 어려운 일이 있다면 우리 모두의 자투리 시간을 모아 그 일을 해볼 수 있지 않을까? 예를 들어, 주말 중 하루 정도 시간을 낼 수 있는 일곱 명이 모인다면 한 명의 가상 인간이 생기는 셈이고, 그 한 명은 일곱 모두가 해보고 싶을 법한 일을 시도하는 것이다. 실제로 그렇게 만들어진 가상 인간은 제법 많은 일을 해냈고 무엇보다 구성원들의 이후 커리어에 적지 않은 영향을 미쳤다. 제각각 정도는 달랐지만 나 자신을 포함해 구성원 대부분에게 롤링다이스는 너무 많은 리스크를 지지 않고도 새로운 가능성을 시험해 볼 수 있는 느슨한 조직이 돼줬다. 롤링다이스는 전자책을 기초로 팟캐스트, 강연 등 다양한 콘텐츠 사업을 펼쳤으며, 구성원 몇몇이 관심 있었던 분야의 연구 사업이나 컨설팅 프로젝트를 수행하기도 했고, 공공사업을 수주해 작은 도서관을 운영하기도 했다.

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노동 인구의 20∼30%가 인디펜던트 워커

긱 이코노미(geek economy)라는 말이 흔해진 지금 와서 보자면 1인 1직업의 정체성, 주5일 8시간 단위를 분절해 새롭게 조합해보겠다던 당시의 생각은 별달리 특이할 것도 없다. 하나의 직장에 소속해 있지 않거나 복수의 수입원을 가진 사람은 이제 더 이상 특이한 존재가 아니다. 긱 이코노미라고 하면, 흔히 우버(Uber)나 에어비앤비(AirBnB) 같은 플랫폼을 경유해 일하는 사람들을 떠올린다. 하지만 직장이라는 테두리, 특정한 과업이 아니라 시간을 투입할 것을 약속하는 임금 노동의 계약 바깥에서 일하는 사람들, 이른바 ‘인디펜던트 워커(independent worker)’는 이 같은 플랫폼이 있기 전부터 존재해 왔고 이들의 소통 유형과 양상은 몇 가지로 축약할 수 없을 만큼 다양하다. 2016년 맥킨지글로벌인스티튜트(McKinsey Global Institute, MGI)가 내놓은 ‘인디펜던트 워크, 선택과 필요; 긱 이코노미’라는 제목의 리포트(이하 ‘MGI 리포트’)는 미국과 유럽 주요 국가들의 인디펜던트 워커들을 대상으로 실행한 심도 깊은 조사 결과를 담고 있다. 리포트에 따르면 인디펜던트 워커의 특성상 정확한 통계치를 집계하기는 어렵지만 미국과 EU 15개국의 노동인구 중 20∼30%, 최대 1억6200만 명이 인디펜던트 워커로 일하는 것으로 추정된다. 여기에는 임금 노동자이면서, 추가로 인디펜던트 워크에 종사하는 사람도 인디펜턴트 워커다. 직장 일과는 별개로 글을 써서 원고료를 받는 나 같은 사람도, 소유한 집을 에어비앤비에 내놓아 부수입을 올리는 사람도 여기에 포함된다. MGI 리포트가 조사한 대상 국가의 인디펜던트 워커 중 절반 이상이 부수입원으로 인디펜던트 워크에 종사하고 있었다.

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롤링다이스에서처럼 모든 인디펜던트 워크가 디지털 플랫폼을 경유하는 것은 당연히 아니다. 인디펜던트 워크는 오히려 임금 노동보다 오래된 일의 형태다. 하지만 다양한 디지털 플랫폼의 부상으로 인디펜던트 워크는 획기적으로 탈바꿈하고 있다. 실시간으로 언제나 접속할 수 있는 시장, 즉 ‘온라인 마켓플레이스(online marketplace)’가 탄생했고, 예전이라면 흩어지고 말 일회성 활동이 기록으로 축적돼 검증 가능한 이력이 되기 시작했다. 당근마켓에서는 셀러의 온도를 확인하고, 에어비앤비에서는 숙소의 별점과 리뷰를 살핀다. 파는 것이 서비스인지, 물건인지, 콘텐츠인지에 따라 이력이 기록되는 방식은 다르지만 각종 인디펜던트 워크의 장이 되는 플랫폼들은 모두 판매하는 대상의 속성에 알맞은 방식으로 공급자의 이력을 기록하고 평가해 제시한다. 중고 거래 플랫폼 당근마켓, 크라우드펀딩 플랫폼 와디즈부터 콘텐츠 플랫폼 유튜브, 프리랜서 중개 플랫폼 숨고, 집 청소 도우미 매칭 플랫폼 청소연구소, 아이 돌봄 선생님 매칭 플랫폼 째깍악어 등 수없이 많은 서비스가 거래의 속성에 맞는 기록과 평가의 시스템을 갖추고 있다. 그리고 이 기록과 평가 시스템이야말로 서비스의 수요자와 공급자 양쪽이 지속적으로 거래에 참여하게 하는 핵심 요소다. 이로써 예전에는 비공식적 네트워크 안에서 알음알음으로 거래되거나 혹은 값이 아예 매겨지지 않는 부불노동(unpaid labor)이었던 활동들이 디지털 플랫폼과 만나며 공식화된 인디펜던트 워크의 시장을 형성하게 됐다.

이 같은 온라인 마켓플레이스는 지난 몇 년 사이 엄청나게 성장했지만 MGI 리포트에 따르면 아직도 온라인 마켓플레이스를 통해 수입을 올리는 사람들은 전체 인디펜던트 워커의 15% 정도일 뿐이다. 온라인 마켓플레이스가 여전히 엄청난 성장 잠재력을 갖고 있다는 의미이기도 하다. 성장의 동력은 양방향에서 온다.

첫째로 인디펜던트 워커 자체가 꾸준히 증가해 왔으며 앞으로도 그 성장세는 계속될 것이다. 업워크(UpWork)와 프리랜서 유니온(Freelancer Union)이 매년 내놓는 조사에 따르면 젊은 세대일수록 프리랜서(인디펜던트 워커에 포함)의 비중이 높다. 베이비붐세대와 X세대는 30%가량이 프리랜서인 데 반해 밀레니얼세대는 40%, Z세대는 53%가 프리랜서로 일한다. 시간이 흐를수록 전체 노동 인구 중 점점 더 많은 사람이 인디펜던트 워커로 일하게 될 것은 자명하다. 둘째로 인디펜던트 워커 중 온라인 마켓플레이스를 경유해 일하는 이들의 비중 역시 점점 증가할 것이다. 같은 조사에 따르면 77%의 프리랜서가 디지털 플랫폼 덕에 일감을 찾기 쉬워졌다고 답했다.

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MGI 리포트는 두 가지 축을 따라 인디펜던트 워커를 네 유형으로 나눈다. 하나의 축은 인디펜던트 워크를 유일한 수입원으로 삼느냐, 부수입원으로 삼느냐이고, 또 다른 축은 인디펜던트 워크가 자발적 선택이었느냐, 불가피한 결과였느냐다.

● 자유노동자(free agents): 자발적으로 인디펜던트 워크를 주된 수입원으로 삼은 계층

● 유연한 부업노동자(casual earners): 전통적 직장에 다니거나 학생 또는 주부이면서 인디펜던트 워크를 통해 자발적으로 부가적 수입을 올리는 계층

● 마지못한 자유노동자(reluctants): 전통적 직장에서 임금 노동자로 일하는 것이 불가능해서 어쩔 수 없이 인디펜던트 워커로 일하는 계층

● 경제적 필요 노동자(financially strapped): 경제적 생존을 위해 인디펜던트 워크를 통해 부가적 수입을 벌여야 하는 계층

MGI 리포트에 따르면 자발적으로 인디펜던트 워크를 선택한 자유노동자와 유연한 부업노동자는 전체 인디펜던트 워커의 70%가량에 해당하며 4개 중 가장 큰 비중을 차지하는 그룹은 ‘유연한 부업 노동자’다. 그런 만큼 인디펜던트 워커의 전반적인 노동 만족도는 높은 편이다. 자유노동자는 전통적 직장 노동자에 비해 여러 측면에서 높은 만족도를 보인다. 수입의 안정성이나 부가적 복지 혜택에 대해서조차 전통적 직장 노동자와 큰 차이 없는 수준의 만족도를 보인다. 이런 경향은 성별이나 연령, 교육 수준이나 가구 소득 수준과 상관없이 나타난다는 것이 MGI에서 수행한 조사의 결과다.

멀티커리어이즘에 대처하는 법

인디펜던트 워커의 증가는 ‘멀티커리어이즘(multi-careerism)’ 현상과 맞물린다. 유연한 부업 노동자가 가장 큰 비중을 차지한다는 사실이 이 점을 뒷받침한다. 2012년 포브스(Forbes) 칼럼에서 라리사 포(Larissa Faw)는 밀레니얼세대의 멀티커리어이즘 현상을 소개한 바 있다. 그는 비아콤(Viacom)의 혁신 사업부 로스 마틴(Ross Martin)의 말을 인용한다. “(밀레니얼세대는) 그저 1루수이거나 좌익수이거나 하지 않아요. 그들은 ‘운동선수’죠. 그들의 외장 하드는 한 번에 여러 일을 할 수 있게끔 어디에든 연결될 수 있어요.” 라리사 포는 이런 현상이 바로 밀레니얼세대의 멀티커리어이즘이라고 설명한다. 우리나라에서는 2017년 즈음부터 ‘n잡러’라는 신조어가 생겨나 멀티커리어이즘 현상을 대변하고 있는데 프리랜서와는 다른, 여러 소속과 정체성을 가지고 일하는 사람들을 일컫는 말로 사용되고 있다. 멀티커리어이즘이나 n잡러는 수입원을 다변화하려는 목적으로만 시도되는 것은 아니다. 하나의 직업, 한 곳의 직장으로 충족되지 않는 다양한 자기 발현의 욕구를 해소하기 위해서, 또는 조금 더 안전하게 직업 전환의 가능성을 실험해보기 위해서 인디펜던트 워크를 시도하는 사람들이 점점 늘어나고 있다.

2014년 필자는 『내리막 세상에서 일하는 노마드를 위한 안내서』라는 책에서 하나의 직업으로 종합할 수 없는, 유동하는 정체성을 가진 채로 저성장 시대를 살아가야 하는 우리 세대의 일 이야기를 다뤘다. 필자 스스로, 직장의 이름 하나로 설명되는 직업이 아니라 여러 가지 일로 구성된 ‘일의 포트폴리오’를 직업 삼아 살고 있으며, 그런 사람은 점점 늘어날 수밖에 없을 것이라는 것이 책에서 전하려는 메시지 중 하나였다. 이 책을 펴낸 이후로 “그래도 10년 넘게 직장 생활을 하면서 쌓은 전문성이 있으니까 그런 식으로 살 수 있는 것 아니냐”라는 질문을 정말 많이 받았다. “이제 직장생활을 시작한 지 1년(혹은 2년, 3년)인데 어떻게 하면 전문성을 쌓을 수 있을까요?” 같은 질문도 숱하게 받았다. 언젠가 트위터에서는 자신이 두려워하는 것 중 하나로 “전문성이라는 게 무엇인지 이해하지 못한 채로 30대 중후반에 접어드는 것”을 꼽는 글을 보기도 했다. 인디펜던트 워커의 70%가 자발적 선택의 결과로 유연한 일의 방식을 선택하고, 다양한 형태의 자기 발현 욕구가 직장 중심이 아닌 개인 중심의 커리어를 추구하도록 점점 더 많은 사람을 이끌고 있지만 자율성을 통한 만족감만큼이나 그 거울상처럼 전문성에 대한 갈구, 커리어를 관통하는 성장에 대한 욕구가 커진다.

그러나 전문성의 측면에 방점을 찍으면 해법을 찾기는 요원하다. 변화한 일의 환경 안에서 ‘전문성’은 젊은 세대에겐 누군가에게는 있다고 알려져 있지만, 내 주변 어느 누구도 실제로 갖고 있지 못한 ‘황금 송아지’에 가깝다.

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요즘 필자는 사람들의 질문 속 ‘전문성’의 자리에 ‘디딤돌’이라는 단어로 바꾸어 넣어 읽는다. 그러니까 사람들이 원하는 건 전문성이라기보다는 최소한을 보장해 줄, 혹은 다음 단계로 나아갈 수 있게 하는 디딤돌 같은 것이다. 한 개인이 스스로 마련할 수 있는 디딤돌 중에 가장 쉽게 떠올릴 수 있는 것이 전문성이고, 그러니 많은 사람이 전문성을 향한 갈증을 느끼는 것이 아닐까. 그러나 자의로든, 타의로든 한곳의 직장에 오래 머물며 반듯한 직선형 커리어를 쌓는 사람이 점점 줄어드는 현실에서 전문성은 점점 더 가닿기 어려운 도착지가 돼간다. 전문성은 긴 시간 한 우물을 판 사람에게 주어지는 훈장 같은 것이기 때문이다. “그 분야에 대해서라면 아무개야말로 전문가지”라는 식으로 전문성의 훈장은 주어진다. 여기에서 필요한 조건은 두 가지다. 하나는 ‘긴 시간’을 보냈어야 한다는 것이고, 다른 하나는 그 긴 시간이 ‘시스템이 인정하는 내부에서의 시간’이어야 한다는 것이다. 긴 시간도, 시스템의 내부라는 것도 분야에 따라서 그 의미가 조금씩 다르기 마련이다. 하지만 전문가라는 호칭은 대체로 사후적인 평가라기보다는 사전적인 인정이라는 점에서 이 두 가지가 전문성의 조건인 것만은 분명하다. 사람들은 누군가와 직접 일해보기 전에 이력서의 몇 줄, 그러니까 ‘어디’에서 ‘얼마나 오래’ 그 일을 했느냐로 전문가인지, 아닌지 판단한다. 전문성이라는 이름의 디딤돌은 한곳에서 오래 일할 기회를 누리기 점점 더 어려워지는 시대에 딱 그만큼 점점 더 희소한 자원이 된다. 이런 식으로 규정되는 전문성은 불가피하게 배타적이고 제한적일 수밖에 없다.

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그러나 실상, 현실에서 빛을 발하는 가치는 훈장 같은 전문성이 아니라 실재하는 변화를 만들어내는 ‘탁월성’이다. 탁월성은 누구에게나 열려 있지만 그럼에도 더욱 가지기 어려운 것이기도 하다. 탁월성을 추구하는 데 필요한 자격조건 같은 것은 없지만 시스템의 내부에 안착해 그저 시간을 쌓는 것만으로 탁월성을 획득할 수 있는 것도 아니기 때문이다. 조직이 무엇을 요구하는지, 타인들이 어떻게 평가하는지와는 별개로 자기 스스로 만족의 기준, 달성하려는 목표가 있는 사람이 탁월성을 만들어낸다. 탁월성은 또한 자신이 해온 일, 하고 있는 일을 어떻게 반추하며 자신만의 관점으로 해석하는가의 문제이기도 하다. 같은 일을 해도 그 일의 경험을 통해 써 내려 갈 수 있는 이야기는 사람마다 다르다. 얼핏 봤을 때 파편적이고 불연속적인 경험을 통해서도 일관되고 의미 있는 이야기를 써 내려갈 수 있는 사람은 자기 기준을 가진 사람이고, 그 기준에 맞춰 자기 일의 경험을 스스로 해석할 수 있는 사람이다. 그런 사람이 만들어내는 탁월성은 전문성으로 치환되지 않더라도 굳건한 디딤돌이 돼준다. 탁월성의 세계는 조직의 문법에 따라 움직이지 않는다. 한 조직 내에서 가장 먼저 승진하고 가장 좋은 고과를 받는 사람이 언제나 가장 탁월한 사람이란 법은 없다는 의미다. 스스로 탁월성을 향해 움직이는 사람은 자기 목표를 향해 자기 기준으로 일을 하는 사람이고, 그렇게 일하는 사람은 외부의 훈장이 주어지기 ‘전에’ 스스로 자기 일의 보상을 누린다. 전문성이라는 디딤돌이 정적인 것, 자격증이나 회사의 타이틀, 직책의 이름을 획득하기 위해 한참 머물러야 얻어지는 것이라면 인디펜던트 워커에게 탁월성은 끊임없이 이것과 저것을 조합하고, 그 모든 경험을 관통하면서 만들어내는 자신만의 역량이자 고유한 스토리일 것이다.

같은 맥락에서 2017년 HBR(하버드비즈니스리뷰)에 실린 브리아나 카자(Brianna Caza)의 글도 참고할 만하다. ‘긱 이코노미 안에서 일하는 데 가장 어려운 점은? 일관된 자아 감각을 만드는 것’이라는 제목이 글의 메시지를 이미 명료하게 보여준다. 브리아나 카자가 이끄는 연구진은 5년 이상 복수의 직업을 가지고 일해온 사람 48명을 인터뷰했다. 연구진은 이들이 겪는 어려움이 대부분 멀티태스킹에서 수반되는 물리적 문제에서 올 것이라고 상상했다고 한다. 그러나 인터뷰 결과, 대부분이 가장 어렵다고 느끼는 것은 ‘진정성(authenticity)’의 문제였다. ‘정체성의 혼란’, 즉 진짜 내가 누군지 모르겠다는 감각에 끊임없이 시달린다는 이야기다. 글은 이 문제를 위한 조언 세 가지를 내놓는데 내 해석을 덧붙여 소개하자면 이렇다.

첫째, 처음 시작할 때, 주변의 피드백을 걸러 들어라. 여러 일이 모두 내 직업이라고 이야기하기 시작하면 하나에 집중하지 못한다는 둥, 헌신하지 않는다는 둥, 아마추어 같다는 둥, 이런 소리를 숱하게 들을 것이다. 일에 문제가 생기면 다른 이유들이 수없이 많아도 당신이 n잡러라 이 일에 충분히 집중하지 못하기 때문이라는 이야기를 들을 수도 있다. 아무리 심지가 곧은 사람이라고 해도 이런 이야기를 거듭해 듣다 보면 자기 의심이 생기기 쉽다. 연구진은 처음에는 여러 일을 한다는 것을 널리 알리지 않는 게 나을 수도 있다고 말한다. 안정감이 생기고 전체 상황을 잘 조율할 수 있게 되면 그때부터 적극적으로 알리는 것도 한 방법이라는 것이다.

둘째, 처음에는 각각의 일에 초점을 맞추고, 그다음에 그들 사이의 연결고리들을 만들어라. 여러 일을 동시에 하는 것은 인지적으로 엄청나게 피로한 일이다. 초반에는 일들 사이에 분명한 경계를 세우고, 각각에서의 역할을 뚜렷이 구분할 필요가 있다. 하나의 일에서 다른 하나의 일로 넘어가는 데 일종의 의식(ritual)을 갖는 것도 도움이 된다. 예를 들어, 두 가지 일터를 오가며 일하는 사람이라면 어떤 일터의 일을 하느냐에 따라 서로 다른 아이디(ID)로 웹브라우저에 접속하는 것이다. 한 계정에서 로그아웃을 하고 다른 계정에 로그인을 하는 과정을 통해 뇌에 신호를 보내는 셈이다. “이제 이 서랍은 닫고, 다른 서랍을 여는 거야”라는.

글에서 주는 마지막 조언이자 내게 가장 깊이 와닿았던 말은 이것이다. “자신을 여러 정체성으로 이뤄진 복합체로서 받아들여라.” 사람들은 흔히 일관성이 진성성의 표식이라고 생각하지만 늘 한 가지 모습이어야 진정한 것은 아니다. 인간에겐 여러 측면이 있다. 복수의 직업을 갖는다는 것은 그런 여러 측면에 빛을 드리워 다양한 성향과 능력을 발현시키는 일일 수 있다. 자신을 하나의 고정된 주체로 상정하고, 거기에 딱 맞는 하나의 직업을 찾으라는 게 여태껏 세상의 보편적인 조언이었기 때문에 n잡러는 “대체 나는 누구인가”라는 질문에 명료하게 답해야 한다는 압박에 시달린다. 그러나 n잡러에게 필요한 것은 이에 대해 언제나 변함없는 답을 찾는 게 아니라 그때그때 달라지는 답들을 이어 붙여 스스로 납득할 수 있는 하나의 스토리를 만들어내는 일이다. 그리고 그 서사가 유동하는 정체성을 붙들어주는 하나의 정박지가 된다.

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인디펜던트 워커의 시대, 조직과 사회의 준비

인디펜던트 워커의 70%가량이 자발적 선택의 결과로 현재의 일하기 방식을 선택했고, 대부분이 전통적 형태의 노동자보다 높은 만족도를 보인다고 해도 현재의 조직과 사회가 인디펜던트 워커의 증가에 아무 문제 없이 잘 대처하고 있다고 말하기는 어렵다. 인디펜던트 워커는 신분상의 다중성과 유동함으로 인해 일관된 통계를 얻기 어렵지만 (통계 산출의 곤란은 점증하는 인디펜던트 워커의 문제를 정책의 틀에서 제대로 다루지 못한 결과이기도 하다), 인디펜던트 워커, 프리랜서의 수와 이들이 일으키는 경제 규모가 지금보다 훨씬 더 늘어날 것이라는 데는 모두가 입을 모은다. 2017년 스타티스타(STATISTA)는 2027년 미국의 프리랜서 숫자는 8650만 명에 달해 미국 노동 인구의 50.9%를 차지하게 될 것이라고 예상하기도 했다. (그림 4)

이에 상응하는 우리나라의 통계치를 찾기는 어렵지만 미국과 EU 주요 국과 크게 다르지 않은 패턴을 보일 것은 자명하다. 절반이 넘는 사람들이 인디펜던트 워커로서 일하는 사회에서는 커리어의 표준이 입사와 승진, 퇴사와 이직의 사이클로부터 분리된다는 의미다. 현재, 기업 대부분의 HR 정책, 국가의 노동 및 복지 정책이 대체로 정규직과 비정규직의 단순한 이분법을 바탕으로 이뤄져 있음을 감안하면 향후 10년 내에 (어쩌면 이보다 훨씬 빨리) 시스템의 대대적 변화가 필요할 것이다. 이미 국가 및 조직 시스템과 개인 노동자들의 현실 사이 간극은 점차 커지고 있으며, 그로 인한 생산성의 저하, 사회적 갈등이 여기저기서 모습을 드러내고 있다.

앞서 MGI 리포트의 조사 결과에서 보듯이 인디펜던트 워커의 대부분은 여전히 소득의 불안정성, 정규직 노동자에게 주어지는 사회 보장 혜택이 결여돼 있어 각 개인이 인식하는 것보다 오히려 더 큰 사회적 문제를 야기할 수 있다. 특히 코로나19 사태로 인한 경제 불황의 여파로 자발적 선택이 아니라 불가피한 내몰림으로 인디펜던트 워커가 증가할 때 이는 지금보다 훨씬 더 큰 문제로 대두될 수 있다. 청년 실업률의 증가에서 볼 수 있듯이 취업의 장벽 역시 점점 높아지고 있다. 이로 인해 커리어 초기부터 어쩔 수 없이 인디펜던트 워커로 노동 시장에 진입한 청년층이 스스로 경험의 축적을 통한 성장, 이를 딛고 소득 상승을 이뤄내야 하는 현실 또한 개인의 몫으로만 남겨두기 어려운 문제다. 앞서, 탁월성과 정체성이라는 두 맞물린 톱니바퀴를 굴리는 역량을 강조하기는 했지만 이 문제를 조직과 사회의 차원에서 또한 주목해야 한다. 이 문제는 청년층 대부분의 자기효능감과 미래 전망에 영향을 끼치며 바닥 모르게 계속해 낮아지고 있는 출산율의 원인 중 하나이기도 하다. 그 결과로 인구 노령화가 더욱 심화된 미래에서 인디펜던트 워커의 소득 불안정성, 특히 은퇴 이후의 불완전성은 지금보다 훨씬 큰 사회적 문제가 될 것이다.

인디펜던트 워크를 둘러싼 거래의 신뢰도와 안정성을 높이는 것 또한 중요한 문제다. 인디펜던트 워크를 구입하는 쪽에서는 구입하는 서비스의 범위와 질을 예측하기 어렵다는 것이 언제나 곤란을 일으킨다. 인디펜던트 워커는 일의 범위에 대한 합의가 모호하고, 업무 종결의 시점을 규정하기 어려운 상황에 거듭 맞닥뜨린다. 약속된 대가를 정확히 지불받을지 모른다는 두려움도 인디펜던트 워커가 겪는 고질적 문제다. 신뢰도와 안정성을 둘러싼 이 같은 문제들은 새롭게 등장하고 있는 다양한 온라인 마켓플레이스 업체가 주목해야 할 영역이다. 운전이나 배달과 같은 단순한 서비스를 다룰 때에 비해 거래되는 대상 서비스가 복잡해지고 고도화될수록 이런 문제들은 점점 심각해진다. 예를 들어, 집 안 청소 서비스를 중개하는 청소연구소는 단순한 매칭을 뛰어넘어 일정한 퀄러티와 범위의 청소 서비스를 설계하고 이에 대한 교육을 이수한 사람만이 플랫폼을 통해 일할 수 있게끔 한다. 이 과정에서 ‘가사 도우미’라는 이름 아래 행해지던 수많은 가사 노동 중 청소라는 특정 업무만을 분리해 최대한 규정 가능한 서비스로 체계화했다. 그 덕에 서비스를 공급하는 클리닝 매니저는 자신이 해야 할 일의 범위를 예측할 수 있고 그 범위를 넘어서는 일은 거절할 권리를 획득하게 된다. 고객 역시 일정한 범위와 퀄러티의 서비스를 받을 수 있다는 믿음을 가질 수 있다. 청소연구소를 운영하는 연현주 대표에 따르면 청소연구소를 통해 일하는 클리닝 매니저의 40%가량만이 기존에 가사 도우미로 일했던 사람들이라고 한다. 다시 말해, 가사 도우미 경력이 없는 사람이 60%를 차지한다는 의미다. 규정되지 않은 전면적인 서비스가 무조건적으로 요구되는 것이 아니라 정확히 규정된 서비스만을 제공하면 된다는 점이 이들 60%가 청소연구소의 마켓플레이스에 진입하도록 이끈 주된 이유 중 하나일 것이라고 예상한다.

청소에서 더 나아가 업무를 수행하는 개인의 스타일과 역량에 더 큰 영향을 받는 서비스일수록 문제는 더더욱 복잡해진다. 째깍악어는 아이 돌봄 서비스를 중개하는 플랫폼이다. 째깍악어 플랫폼은 만 1세부터 초등학생까지의 아이를 약속된 시간 동안 돌봐주는 돌봄 교사를 매칭해준다. 누구든 상상할 수 있겠지만 아이 돌봄 서비스를 표준화해 제공하는 것은 불가능에 가까운 일이다. 돌봄 대상 아동의 연령 및 성향, 심지어는 그날의 컨디션과 환경에 따라 서비스는 유연하게 달라질 수밖에 없다. 이런 다양한 변수에 어떻게 대처할 수 있느냐가 돌봄 교사의 중요한 역량이기도 하다. 째깍악어는 모든 돌봄 교사에 대해 기본적인 서비스의 품질과 안전상의 원칙을 위한 교육을 청소연구소와 마찬가지로 실시하며, 일정한 자격 요건을 갖춘 사람만이 째깍악어 플랫폼에서 활동할 수 있게끔 제한한다. 그럼에도 제공되는 서비스의 속성들을 미리 규정하는 것이 쉽지 않다. 따라서 째깍악어 플랫폼은 교사 개개인이 어떤 사람인지 미리 최대한 파악할 수 있는 정보를 고객에게 제공한다. 여기에는 교사 스스로 자신을 소개하는 동영상까지 포함된다. 이를 통해 매뉴얼과 원칙으로 규정할 수 없는 서비스의 요소를 최대한 예측할 수 있게 돕는 것이다. 이에 더해 청소연구소에서 일하는 클리닝 매니저가 대부분 50∼60대 여성이라면 째깍악어의 돌봄 교사는 대학생이나 취업 준비생으로서 막 정규 노동에 진입해야 할 시기에 있거나 출산과 육아로 경력이 단절된 보육교사들로 20∼30대가 대다수다. 경제적 수입을 올리는 것만큼이나 째깍악어를 통한 업무의 이력이 커리어의 설계에 연결되게끔 하는 것이 중요하다. 실제로 째깍악어를 운영하는 김희정 대표는 “플랫폼에서 활동하는 돌봄 교사의 돌봄 이력, 고객의 만족도 평가와 코멘트가 이들의 역량을 검증해주는 요소가 되고, 나아가 째깍악어 플랫폼상에서 이들이 길게 일하며 커리어를 만들어 갈 수 있는 시스템을 고민하고 있다”고 말한다.

마지막으로, 온라인 마켓플레이스 기업이 아닌 일반 기업들도 점점 인디펜던트 워커와 일하는 법을 터득해야 하는 시대에 이미 우리는 진입해 있다. 어떤 역할을 조직 안에 두고, 어떤 역할을 인디펜던트 워커에게 맡길지를 원점에서 다시 설계해야 할 순간과 머지않아 만나게 될 것이다. 인디펜던트 워크는 점점 대세로 자리 잡을 것이며, 자유노동자(자발적으로 인디펜던트 워크를 주된 수입원으로 삼은 계층)가 느끼는 높은 만족도를 볼 때 검증된 역량을 가진 사람일수록 인디펜던트 워크를 선택할 가능성이 크다. 얼마나 탁월한 인디펜던트 워커를 끌어들일 수 있는지, 어떻게 이들의 풀(pool)을 확보하고 유지하며 이음새 없이 조직의 상시적 운영 틀 안에 담아낼 수 있는지는 점점 더 많은 기업이 고민해야 할 문제가 될 것이다. 개인에게 스스로 탁월성을 확보하고 자신의 정체성을 구성하는 부담이 주어지는 만큼 기업 역시 다양한 성격의 노동자들 각각에게 알맞은 일의 기회를 제공할 수 있는지 능동적이고 입체적으로 구성해내야 하는 부담을 안게 된다. 자율성과 생산성의 지평이 새롭게 열리는 시대에 불가피하게 치러내야 할 과제일 것이다.

제대로 관리할 수 있다면 인디펜던트 워커를 고용함으로써 훨씬 기민하고 효율적인 조직을 만들 수 있다. 전통적인 고용만으로는 확보하기 어려운 역량을 추가해 새로운 이니셔티브를 추진하는 것도 가능하다. 내가 현재 CEO로 일하고 있는 투자사 옐로우독에서는 인디펜던트 워커로 일하고 있던 커뮤니케이션 전문가와 얼마 전 계약을 맺고 신규 프로젝트를 시작했다. 임팩트 투자의 철학과 옐로우독의 투자 방식을 콘텐츠로 정리해서 외부에 효과적으로 전하는 방법을 설계하기 위한 일종의 파일럿 프로젝트였다.

5년 이상의 호흡을 두고 스타트업에 투자하는 옐로우독의 관점에서 투자의 의사결정을 포괄하는 업무를 인디펜던트 워커에게 맡기기는 쉽지 않다. 업무의 성과를 실시간으로 판단하기 어렵고, 의사결정은 조직의 여러 요소와 맞물려 영향을 주고받으며 긴 시간이 흐르고 나서야 그 결과를 드러내기 때문이다. 그러나 조직 내에 새로운 기능을 구성하고 임시적으로 몇 가지 방안을 테스트해야 할 때, 이 경우에서처럼 인디펜던트 워커와의 결합이 좋은 대안이 될 수 있다. 최종의 조직 형태와 업무의 범위가 명확하지 않은 상태에서는 상황에 기민하게 적응하고 대처할 수 있는, 풍부한 경험과 검증된 역량을 가진 사람이 오히려 더욱 필요하다. 그럼에도 그런 수준의 인재를 풀타임으로 고용하려면 상당한 비용이 소요되며, 아직 불확실성이 많은 테스트의 단계에서는 역설적으로 그런 비용을 장기적으로 부담하겠다는 결정을 감행하기 쉽지 않다. 이럴 때, 유능한 인디펜던트 워커와의 협업은 유용한 선택지가 돼준다.

이미 상시적인 기능으로 자리 잡은 조직에 대해 기존의 정규 인력을 인디펜던트 워커로 교체하는 것은 이보다 훨씬 어려우며 신중한 접근을 필요로 한다. 전면적인 교체는 용이하지도, 효과적이지도 않을 가능성이 크다. 기존의 인력이 소화할 수 없는 특정한 필요가 생겼을 때 또는 기존 인력의 자연 퇴사로 충원이 필요할 때 인디펜던트 워커를 투입하는 것이 현실적인 대안일 것이다. 인디펜던트 워커가 기존 인력과 결합해 일하기 시작하는 과정은 이제까지의 일하기 방식을 새롭게 점검하는 계기가 될 수도 있다. 관성적으로 따라오던 관행적 업무 패턴과 수단들을 새로운 시각으로 바라보고, 불필요한 대면보고와 미팅을 추려내며, 커뮤니케이션의 효과성과 투명성을 높이는 방안을 전면적으로 고민해 보는 것이다. 이에 더해, 기존 인력에게 시간과 장소에 덜 구애받는 유연한 근무 방식을 도입할 수 있을지도 테스트해볼 수 있다. 이를 통해 기존 인력의 근무 만족도를 높이게 될 수도 있다. 가장 단순하게는 원격 노동, 팀 내 커뮤니케이션, 일정 관리 및 동기부여를 도와주는 수많은 온라인 서비스를 도입해 생산성을 개선할 수도 있다.

개인에게 스스로 탁월성을 확보하고 자신의 정체성을 구성하는 부담이 주어지는 만큼 기업 역시 다양한 성격의 노동자 제각각에게 알맞은 일의 기회를 능동적이고 입체적으로 구성해내야 하는 부담을 안게 되는 시대다. 자율성과 생산성의 지평이 새롭게 열리는 시대에 일하는 개인들과 기업 모두가 전례 없는 숙제 앞에 서 있다.


제현주 옐로우독 대표 hyunjoo.je@yellowdog.kr
필자는 임팩트 투자를 철학으로 하는 옐로우독의 대표이자 글을 쓰는 작가 겸 번역가다. 『내리막 세상에서 일하는 노마드를 위한 안내서』와 『일상기술연구소(공저)』를 썼고 『우리는 왜 이렇게 오래, 열심히 일하는가』를 포함해 9권의 책을 옮겼다. 이전에는 컨설팅 회사인 맥킨지(McKinsey)에서 전략 컨설턴트로 일했으며 홍콩의 크레디트스위스 투자은행, 사모펀드 칼라일 등에서 근무했다.
동아비즈니스리뷰 305호 New Era of Data Business 2020년 9월 Issue 2 목차보기