평가자는 심판이며 코치, 궁극적 목적은 조직 성과개선

성과평가 활용법

평가자는 심판이며 코치, 궁극적 목적은 조직 성과개선

Article at a Glance

 

성과평가의 본질

①성과평가의 본질은 평가자의 주관성에 있다:성과평가를 하는 관리자들은 피겨스케이트에서의 심판과 같다. 주관적으로 평가를 하지만 어떤 동작을 하면 몇 점, 동작의 난이도에 따라 몇 점 등의 객관적인 기준에 따라야 한다. 관리자의 주관성을 배제하려는 시도가 오히려 성과평가의 올바른 활용을 막는다.

②성과평가의 목적은 평가가 아니라 성과의 개선에 있다: Measurement 관점이 아니라 Management의 관점에서 성과평가를 활용해야 한다. 이를 위해 리더인 관리자와 구성원이 공동으로 목표를 설정하고 커뮤니케이션 해야 한다.

③상대평가와 절대평가는 전략적 선택의 문제일 뿐이다:상대평가와 절대평가는 각각의 장단점이 있다. 어느 것이 옳다고 할 수 없다. 자사의 상황에 따라 하나를 선택하면 된다.

④관리자는 Judge인 동시에 Coach로서의 역할을 해야 한다:공정한 시각에서 성과를 평가하는 심판관(Judge)으로서의 역할과 구성원들이 개선된 성과를 창출할 수 있도록 돕는 코치(Coach)로서의 역할을 동시에 수행해야 ‘좋은 리더’다.

현장에서 관리자들이 가장 골치 아파 하는 것 중 하나가 성과평가다.1 1성과평가(performance evaluation)는 인사고과(performance appraisal), 인사평가(personnel evaluation), 인사평정(employee ratings), 종업원평가, 업적평가 등 다양한 용어로 사용된다. 최근 많은 기업들이 성과관리(performance management)라고 하면서 평가의 개념을 확대한 용어를 사용한다. 각각의 용어는 다소의 차이가 있으나 실무적으로는 큰 의미가 없다. 여기서는 성과평가라는 용어를 사용한다. 닫기  ‘그렇게 골치 아픈 평가를 왜 할까?’ 이 질문을 수시로 던지지 않으면 평가라는 제도의 덫에서 헤어나지 못한다.

사람을 위해 제도를 만들었는데 점차 사람이 제도를 위해 존재하는 웃지 못할 상황이 발생한다. 아무도 원치 않고, 아무런 효과도 없고, 상사와 부하직원 간에 갈등만 발생하는데 1년에 한 번 평가를 해야 한다고 한다. 무엇을 위해? 구글이 최고의 기업이 된 것은 자유로운 문화 때문만이 아니다. 엄격하고 효과적인 성과평가가 뒷받침돼 있기 때문이다. 성과평가는 잘해야 본전인 것이 아니다. 잘하면 성과가 극대화되고, 못하면 성과의 걸림돌이 된다. 글로벌 기업들이 성과평가에 대해 끊임없이 고민하고 개선을 시도하는 이유다. 성과평가는 조직이 성과를 높이는 데 활용해야 하는 가장 중요한 도구 가운데 하나이다. 본고에서는 성과평가의 핵심과 본질이 무엇인지 살펴보고자 한다.

성과평가의 본질은 평가자의 주관성에 있다

객관적인 사실에 근거하고 주관성을 배제해야 좋은 평가라는 생각이 있다. 이것은 오해다. 이 오해가 성과평가를 더욱 어렵고 곤란하게 만든다. 스포츠의 예를 들어 성과평가의 본질을 이해해보자. 객관적인 점수로 승부를 결정하는 종목이 있다. 축구, 농구, 야구, 배구, 핸드볼 등 구기 종목들이다. 구기 종목은 상대방보다 점수를 얼마나 많이 내는가에 따라 승부가 결정된다. 심판은 그저 게임이 공정하게 이뤄지도록 관리하는 역할을 한다. 심판이 평가하는 것은 ‘선수들이 반칙을 저질렀는가’ 혹은 ‘골이 규칙의 범위 내에서 공정하게 만들어진 것인가’를 판단하는 일이다.

반면 체조, 피겨스케이트, 다이빙 등과 같은 스포츠 종목들은 객관적인 점수로 판단할 수 없다. 선수들의 퍼포먼스를 관찰하고, 심판들이 점수를 부여하고, 이에 따라 순위를 결정한다. 축구나 농구처럼 골대가 있는 것이 아니고 선수 개개인들이 준비한 연기에 최선을 다하면 심판들은 그것을 보고 주관적으로 판단해 점수를 매긴다. 주관적인 요소가 있기 때문에 때로는 논란을 불러일으킨다. 2014년 소치올림픽에서 김연아 선수가 러시아 선수보다 더 잘한 것 같은데 은메달에 머물러 한국인들의 분노를 사기도 했다. 편파 판정에 대해 IOC에 제소를 해야 한다는 등 논란이 있었지만 결과는 바뀌지 않았다.

그렇다고 피겨스케이트에서 심판들이 아무런 근거도 없이 평가를 하는 것은 아니다. 주관적으로 평가를 하지만 어떤 동작을 하면 몇 점, 동작의 난이도에 따라 몇 점 등의 객관적인 기준이 엄격하게 존재한다. 이 객관적인 기준을 주관적으로 판단하는 것이 평가자의 권한이며 의무다. 관리자들은 직원을 평가할 때 축구나 농구의 심판이 아니라 체조나 피겨스케이트의 심판과 같은 역할을 해야 한다. 성과평가의 속성이 그렇다. 구기종목의 심판자와 같은 역할을 하겠다고 하는 건 성과평가의 본질과 맞지 않는 것이다. 관리자의 주관성을 배제하려는 시도가 오히려 성과평가를 조직성과 향상의 도구로 활용하는 것을 방해한다.