내부 육성 or 외부 영입 5가지 경영여건 따라 결정하세요

독자 여러분의 질문을 받습니다

회사에 갓 들어온 신입사원부터 임원 승진을 목전에 둔 팀장급 매니저, 심지어 최고경영자까지. 회사 생활 속에서 생기는 고민은 연차에 상관없이 꼬리를 물고 이어집니다. 인간관계, 리더십, 진로 고민, 사내 정치 등 직장인이 겪는 다양한 고민에 대해 김성완 통코칭 대표가 솔루션을 제시합니다. 고민 상담이 필요한 독자 여러분들의 사연을 접수합니다.(e메일 접수: dbr@donga.com) 

Question - 외부 영입 vs. 내부 육성?

안녕하세요. 저는 국내 한 중견기업에서 근무하는 인사팀장입니다. 최근 사업 확대를 위한 인력 충원을 앞두고 고민이 많아 원포인트 코칭 상담 코너의 문을 두드리게 됐습니다. 전문 경영인인 현 CEO는 단기 성과에 대한 주주들의 압박이 심하다 보니 경력직 충원을 통한 인력 확보에 관심이 많아 보입니다. 하지만 우리 회사는 비즈니스 특성상 이직률이 낮고, 하위 직급보다 중간 직급이 상대적으로 많은 항아리형 조직 구조를 가지고 있습니다. 사실 인력시장에 우리 회사 성격에 딱 맞는 스펙과 경험을 갖춘 경력직 전문가가 많지 않고 외부 사람을 뽑았다 실패를 한 경험도 많았던 만큼 개인적으로는 하위 직급 직원을 빨리 양성해 점진적으로 사업을 확대해가는 것이 중장기적 관점에서 바람직하다고 생각합니다. 경력직 채용에 따른 리스크를 무릅쓰고라도 CEO가 성과를 내는 데 힘을 실어주기 위해 경력직을 채용해야 할까요. 아니면 시간이 걸리더라도 하위 직급을 키우는 것이 좋을까요?

One Point Coaching - 외부 영입과 내부 육성을 결정하는 5가지 기준

위의 상담 의뢰 사례처럼 많은 사업 확대나 위기 극복이라는 당면 과제를 안고 있는 많은 기업들이 인재를 찾는 데 힘을 쏟고 있습니다. 이를 수행하기 위해 내부 직원들을 살펴보면 적임자가 없거나 미덥지가 못합니다. 신규 사업이라면 사내에 사업을 수행할 역량을 가진 전문가나 리더가 부족합니다. 내부 육성을 통해 준비하자니 시기를 놓칠까 우려됩니다. 그래서 외부로 눈을 돌려 스카우팅 리포트를 살펴보면 경력은 화려한데 좀처럼 신뢰가 가지 않는 경우가 많습니다. 또한 우수한 외부 인재를 찾았다고 해도 내부 구성원들의 반발이나 조직 내 불화가 염려됩니다. 지금 사업수행을 위한 인력충원을 해야 한다면 내부 육성과 외부 영입을 결정할 수 있는 핵심 기준은 무엇일까요?

먼저, 인재를 충원하는 목적과 요건을 명확히 해야 합니다. 위의 상담 사례를 보면 사업 수행을 위해 CEO는 경력직 충원을 선호한다고 했습니다. 여기서 인사부서가 사업의 전략적 파트너가 되기 위해서는 외부 충원이냐, 내부 육성이냐를 선택하기 앞서 성공적 사업 수행을 위한 인재의 요건과 그에 적합한 인재가 사내 있는지, 혹은 육성을 통해 가능한지를 검토해야 합니다.

예를 들면 조직이 경영상 위기나 구조조정과 같은 조직 변화를 추진하기 위해 의도적으로 외부 인재를 영입하는 경우가 있습니다. 이처럼 조직과 사업의 목적에 부합하는 인재의 자격요건을 구체화 함으로써 외부 영입과 내부 육성을 통한 충원을 결정하는 것이 효과적입니다.

둘째, 인재가 보유한 역량과 조직가치의 적합성입니다. 먼저 역량은 사람이 보유한 해당 분야의 지식과 기술, 태도를 말합니다. 스카우트 대상자들은 대부분 화려한 스펙과 경력을 자랑하는 경우가 많습니다. 경력자의 프로필에 나타난 것뿐만 아니라 조직에 융합될 수 있는 인성과 태도를 가졌는지 파악하는 것이 중요합니다. 학계의 연구결과에 따르면 ‘외부 영입 인재가 조직에서 성공할 확률은 25%가 넘지 않는다’는 점을 주목할 필요가 있습니다.

한편 조직가치란 조직이 중요하다고 여기는 것으로 의사결정과 행동을 판단하는 기준입니다. 아무리 뛰어난 역량과 전문지식을 가지고 있다고 해도 조직이 중요하게 여기는 가치를 따르지 않거나 어길 경우 조직 전체의 혼란이나 갈등을 유발할 수 있습니다. 조직과 함께할 구성원이라면 마땅히 역량과 조직가치를 고루 갖춘 인재를 충원해야 합니다.

셋째, 인력 충원의 시급성입니다. 인적자원 관리에서 어려운 점은 인재 육성에 소요되는 시간입니다. 경영은 타이밍입니다. 시장과 고객의 요구에 적기에 대응하지 못할 경우 시장에서 살아남기는 어렵습니다. 현재 사업을 추진하기 위한 적합한 내부 인재가 없다면 결국 외부 충원으로 가야 합니다. 또한 외부 인재가 조직에 성공적으로 안착할 수 있도록 팀 구성과 수행할 과업을 명확히 하는 등 업무 수행의 여건을 마련해야 합니다.

넷째, 사업에 필요한 기술이나 제품의 수명주기를 고려해야 합니다. 이번 상담사례에서 보면 ‘인력 시장에 관련 업무를 할 전문가가 부족’하다는 말이 있습니다. 사실 외부 인재풀을 검토하다 보면 사업 추진을 위한 적합한 인재를 찾기란 쉽지 않습니다. 적합한 인재라고 생각해도 막상 만나서 이야기를 해보면 터무니없는 요구조건을 제시하거나 자사의 인재상과 거리가 먼 경우도 많습니다.