‘일=삶의 의미’ 소명의식 심어주고 혼자 빨리, 함께 멀리 뛸 수 있게 하라

Article at a Glance

 

한국 사회에서 인사혁신을 이루기 위한 6계명

1) 원칙을 수립하고 우선순위를 정하자

인사철학과 핵심가치에 부합하도록 제도와 관행을 조정하라.

2) 일의 의미를 찾고 스토리를 만들어라

일을 돈벌이가 아닌 소명(calling)으로 삼을 수 있도록 동기부여하라.

3) 균형을 유지하자

단기 실적과 장기 투자와의 적절한 균형을 이뤄야 한다.

4) 끊임 없이 학습하고 개발하라

학습능력은 집합교육(On-Site Training)으로 습득하는 것이 아니라 학습조직(Learning Organization)을 통해 이뤄져야 한다.

5) 혼자 빨리도 가고, 함께 멀리도 가라

독단적 결정을 피하기 위해 집단 경영 체제에 주목하라.

물질세계는 빛의 속도로 바뀌고 있는데 우리의 정신세계는 과거로 퇴보하는 듯하다. 최소한 국내에서는 이러한 퇴보가 실제로 일어나고 있다. 전통사회가 근대사회로 전환되면서 우리가 겪었던 아노미(Anomie) 현상보다 더 큰 혼동 상태가 일어나는 것이다. 세계를 움직이는 모든 물질적 변화는 광속의 시대에 접어들었는데 의식과 가치관은 이런 빠른 변화에 적응하지 못한 결과다. 질서도, 준법도, 공익도, 자율도, 책임도, 신용도, 신뢰도, 존중도, 이해도 모두 다 뒷전이고 개인적이고 이기적인 탐욕만이 앞서는 세상이다. 교통법규에 맞춰 순서를 지키는 사람은 바보가 됐고 빨리 가겠다고 새치기하는 이만 영리한 사람이 됐다. 정부 설명에 따라 어린이집에 중복 신청을 하지 않고 한 곳만 지원한 사람은 보기 좋게 떨어져 ‘바보’가 됐고 여러 곳에 지원해 확률을 높인 사람은 당당히 합격해 원칙을 조롱했다. 층간 소음이 크다고 이웃사촌을 살해하고, 공공장소에서 시끄럽게 떠드는 아이들을 훈계하면 ‘지구 끝까지라도 찾아가서 보복하겠다’고 대드는 부모가 활개를 치는 사회다. 상식과 원칙이 통하지 않고 목적을 위해 수단과 방법을 가리지 않는 삭막한 사회가 된 것이다. 급기야 나 하나만 잘한다고 사회가 바뀔 수 없는 심각한 상황에까지 이르렀다. 현재 우리가 사는 사회를 선조들이 살았던 전통사회에 비해 정신적인 면에서 더 발전됐다고 할 수 있을까? 그것조차도 의문이다.

원칙이 무너진 사회이다 보니 ‘땅콩회항’ 같은 사상 초유의 사태가 발생한 것이다. 전문가로서 주인의식은 사라졌다. 오너의 말 한마디가 모든 것에 우선하는 세상이다. 회항이라는 결정 자체도 애사심에서 기인했다기보다 직장에서 밀려나면 호구지책이 없으니 눈치를 보다 보니 발생한 결과다.

세월호 참사 이후 안전에 대한 경각심과 의식이 깨어났다고 생각했던 것도 잠시, 판교 환풍구 붕괴사고, 신고리 원전 질식사고 등 사건 사고가 끊이지 않았다. ‘국가는 더 이상 국민의 안전을 지켜주지 않으니 이제는 우리가 스스로를 지켜야 한다’는 자조적인 이야기가 떠돌기까지 했다. 더불어 기업 역시 이익만을 추구하는 집단이기에 고객은 물론 직원의 안녕을 걱정하지 않는다는 비판이 나오고 있다. 최근 드라마로 방영됐던 ‘미생’이 인기몰이를 했던 이유 중 하나는 현 직장인의 초라한 자화상이 등장인물 속 상황들과 잘 부합됐기 때문이다. 드라마를 본 대기업 부장마저도 미생 속 계약직 사원인 장그래와 자신을 동일시했다. 그러나 과연 이러한 직업관을 가진 ‘미생’ 직장인이 오너에게 바른 충언을 할 수 있을지 의문이 생긴다.

국민과 기업 간의 신뢰가 저하되고 있는 상황에서 저성장 늪에 빠진 한국 경제의 회복은 과연 실현 가능한 꿈이 될 수 있을까. 그리고 이런 수준의 시민의식으로 선진국이라 자처할 수 있을까. 노비 계약을 벗어나 ‘전문적 근로계약’으로 오너와 직원 간의 관계가 재정립될 수 있을 것인가. 이러한 문제의식을 바탕으로 국내 기업 내 인사 부문의 현주소를 파악하고 향후 방향을 모색해본다.

우리 기업의 현 주소 및 문제점

회사별로 인사철학 및 제도가 상이하고 실제 운영되는 상황도 천차만별이다. 그러기에 우리 기업이 어디에 위치한다고 한마디로 정리하는 것은 쉽지 않다. 그렇더라도 우리의 현 위치를 모른다면 개선방향을 제시하기 어렵다. 현 위치를 찾는 방법 중 한 가지는 글로벌 맥락에서 우리 기업의 현 수준을 비교하는 것이다. 이를 위해 필자는 타워스왓슨의 직원가치제안 및 총보상지수(Employee value proposition and Total reward Index)를 활용했다. 타워스왓슨은 지난해 세계 31개국 1637개 기업에 대한 설문을 통해 이 지수를 조사했다. 국내에서도 32개 기업이 설문에 참여했다. 이 지수를 근거로 삼으면 기업의 인사 수준을 <그림 1>과 같이 4개 그룹으로 분류할 수 있다.