직원들의 몰입도가 높아질수록 기업의 성과가 좋아진다는 것은 이제 상식이 됐습니다. 문제는 ‘몰입의 딜레마’로 불리는 현상입니다. 지금 같은 불황기에는 직원 몰입도가 너무나 중요한 역할을 합니다. 하지만 외부 환경의 불확실성이 커지는 시기에는 직원들이 정서적 불안감을 느끼기 때문에 몰입도가 낮아집니다. 이런 딜레마를 극복하기 위해 동아비즈니스리뷰(DBR)는 국내외 전문가들과 함께 몰입 수준 향상을 위한 실전형 솔루션을 제시합니다. 한광모 한국왓슨와이어트 상무는 경력 단계별로 몰입도 향상 방안을 제안했습니다. 또 박형철 머서 공동대표는 직원 설문조사(EOS) 데이터 해석 및 활용 방안을 보여줬습니다. 장인의 경지에 오른 데이터 요리 기술을 접해보실 수 있습니다. 해미시 디어리 타워스페린-ISR 아시아태평양 지역 글로벌 사장은 몰입의 정의와 중요성, 주요 동인 및 기업의 대응 방안을 깔끔하게 정리했습니다. 마지막으로 문권모 기자가 몰입도 향상을 위한 SC제일은행의 역할극 프로그램을 현장 취재해 전해드립니다. 이번 스페셜 리포트가 직원 몰입도 향상의 좋은 계기가 되기를 바랍니다.
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김○○ 과장과 박△△ 대리는 5년 전 □□무역에 공채 동기로 입사했다. 두 사람 모두 경영학을 전공했으며, 영어 성적 등 ‘스펙’도 비슷했다. 그들은 ‘기대 이상으로 잘한다’는 평가를 받으며 무난히 직장 생활을 했다.
차이는 입사 3년 차부터 생기기 시작했다. 김 과장은 새로 맡은 업무에서 두각을 나타내더니 1년 후에는 동기들보다 훨씬 빨리 승진했다. 그는 “일요일 밤이면 업무에 대한 기대감으로 가슴이 설렌다”는 말을 자주 한다. 반면 박 대리는 현재 회사를 옮길까 심각하게 고민 중이다. 그는 “정말 일할 맛 안 난다”는 말로 하루를 시작한다. 업무에 소홀한 것은 물론이고, 하루에도 몇 번씩 헤드헌팅 회사의 웹사이트를 방문한다.
처음에는 비슷하던 두 사람이 이렇게 다른 모습을 갖게 된 이유는 바로 ‘업무 몰입도’의 차이 때문이다.
왓슨와이어트는 업무 몰입을 ‘조직에 대한 헌신(commitment)’과 ‘업무 명확성(line of sight)’의 결합으로 정의한다.(그림1) 조직에 대한 헌신은 조직원이 자신의 직장과 일에 대해 자부심을 갖고 그 직장을 위해 최선을 다하려는 태도다. 업무 명확성은 조직원이 회사의 목적을 실행하기 위해 어떤 일을 해야 하는지를 명확히 알고 있는 상태다. 즉 몰입(engagement)은 업무에 최선을 다할 자세가 돼 있는 사람이 조직의 목적 달성을 위해 적합한 일을 수행하는 것을 말한다. 몰입 수준이 높은 직원들은 자신이 조직의 성공을 위해 무엇을 해야 하는지 알고 있으며, 그것을 하고자 하는 동기와 의지로 가득 차 있다.
따라서 직원들의 몰입도를 높이는 일은 경영자와 관리자의 최우선 관심사가 돼야 한다. 특히 업무 몰입은 요즘 같은 불경기에 조직원들의 동요를 막고 기업의 생산성을 극대화하는 필수 요소가 된다.
지속적 몰입 제고를 위한 방안
왓슨와이어트의 ‘2008/2009 직원 몰입도 조사(WorkAsiaTM)’ 결과에 따르면, 직원 몰입도 제고를 위한 한국 기업의 전략 방향은 ①명확한 전략 방향 및 강력한 리더십 ②고객에 대한 헌신 ③정당한 보상 ④효과적인 의사소통의 4가지로 요약할 수 있다.(표1)
하지만 필자는 직원들의 몰입도 향상 방안에는 위의 전략만큼이나 중요한 요소가 하나 더 있음을 강조하고 싶다. 바로 ‘몰입의 순간(moment of engagement)’이다. 몰입의 순간은 직원들의 몰입 수준을 높이고 유지할 수 있는 결정적인 계기나 기회를 뜻한다.
왓슨와이어트 직원 몰입도 조사에 따르면, 기업 구성원들은 재직 기간 동안 여러 번 몰입의 순간을 맞이한다. 직원의 성과와 업무 몰입도는 이런 몰입의 순간을 어떻게 보내느냐에 크게 좌우된다. 따라서 회사와 경영진은 직원들이 제대로 된 몰입의 순간을 경험하도록 체계적으로 모니터링하고 구체적으로 개입할 필요가 있다. 즉 결정적인 몰입의 시점에 적합한 행동과 조치를 취해야 한다.
인사 제도나 일상적인 조직 생활과 관련한 몰입의 순간들은 <표2>와 같이 정리할 수 있다.
이 중에서도 한국 직장인들에게 특히 중요한 몰입의 순간은 입사와 직장 생활 초기, 성과 관리 관련 활동, 경력 개발 관련 활동에 집중돼 나타난다.
(1) 입사와 직장 생활 초기 직장인의 업무 몰입도는 입사 후 1년간 가장 높고, 2∼5년 차에 급격히 낮아진다. 입사 초기 직원들은 업무 수행을 위한 교육에 참여하고, 상사(또는 선배)로부터 일대일 코칭을 받는다. 이런 활동으로 신입사원들의 몰입도는 입사 후 1년까지 높은 수준으로 유지된다. 하지만 이후 교육과 코칭의 시간이 짧아지면서 업무 몰입도가 급격히 떨어진다. <표3>을 보면 재직 2∼5년 차 직원들이 다른 그룹보다 상사와 회사에 더 냉소적이라는 점을 알 수 있다. 상사와 조직에 대한 냉소는 업무 몰입에 부정적 영향을 미친다. 이런 문제점은 실제로 2∼5년 차 직원들의 이직률이 다른 직급에 비해 훨씬 높다는 사실에서도 드러난다.
