Team Management
‘부러움’의 감정을 팀 성과로 연결하려면
Based on “Envy Influences Interpersonal Dynamics and Team Performance: Roles of Gender Congruence and Collective Team Identification”(2022) by Tai, K., Keem, S., Lee, K. Y., & Kim, E. in Journal of Management, 1-32.
무엇을, 왜 연구했나?
오늘날 조직에서는 직원들이 서로 비교할 수밖에 없다. 직원들은 자신의 가치와 조직 내 위치를 평가하기 위해 성공한 동료를 기준으로 삼는다. 예를 들어, 직장 내에서 누군가가 상을 받거나 승진하거나 큰 성취를 이룬 모습을 보면 자신의 처지와 비교할 확률이 높다. 본 논문의 저자들은 이런 상황에서 발생하는 가장 흔한 반응인 부러움의 감정에 대해 연구했다. 주로 사회적인 상황에서 느끼는 부러움은 다른 사람이 가진 좋은 물건이나 우월한 무언가를 소유하거나 더 나은 성취를 이루기를 원하는 감정이다. 또한 사회 비교이론에 따르면 부러움은 자신보다 더 나은 상황에 있는 사람들과 비교할 때 생기는 감정이기 때문에 본인에게는 제법 고통스러울 수 있다. 특히 경쟁이 치열한 현대사회에서는 부러움을 더 자주 느끼게 되고, 이 감정이 인간관계에까지 영향을 미칠 수도 있다. 부러움을 느끼는 사람이 있으면 으레 부러움을 받는 사람도 있기 때문에 본 연구는 조직 내 양자 간의 역학이 어떻게 나타나는지, 나아가 이 역학이 팀의 성과에 어떤 영향을 미치는지를 알아봤다.
사회 비교이론에 따르면 객관적인 정보를 구하기 어려울 때 사람들은 자신을 타인과 비교하고, 상향 비교의 위협에 대처하기 위한 여러 전략을 사용한다. 이 이론을 근거로 저자들은 부러워하는 사람과 부러움을 받는 사람이 각자 서로 다른 전략적 행동을 통해 부러움의 감정에 대처할 것이라고 예상하고 크게 두 가지 가설을 세웠다. 첫째, 부러움을 느끼는 사람이 자신이 부러워하는 상대방을 향해 일탈 행위를 일삼을 것이라 예측했다. 일탈 행위는 조직의 중요한 규범을 위반하고 직원의 복지에 해를 입히는 직장 내 행동이다. 본 논문은 이런 행위가 부러움의 대상이 누리던 이점을 줄이고, 나아가 부러움의 대상과 본인 사이의 격차를 줄이는 방법이 될 수 있다고 봤다. 둘째, 부러움을 받는 사람은 자신을 부러워하는 상대방에게 조언을 구할 것이라 예측했다. 조언을 구하는 행위가 그 자체로 대인 관계를 개선하고 상대방의 부러움을 줄일 수 있는 유용한 대처 전략이 될 수 있다고 봤기 때문이다.
본 논문은 이렇게 부러움에 대처하는 행동이 성별에 따라 달라질 것이라고도 예측했다. 성별은 가장 쉽게 식별할 수 있는 특성으로 사회적인 평가나 사회 비교 결과에 중요한 영향을 미칠 수 있는 변수다. 성별에 따라 사회적 역할과 기대가 다르다. 예를 들어, 남성은 경쟁적이고 독립적인 성향이 강하고, 여성은 협력적이고 상호 의존적인 성향이 강하다는 게 일반적인 인식이다. 본 논문은 부러움을 느끼는 사람과 받는 대상의 성별이 같은지가 사람들의 대처 행동에 상당한 차이를 가져올 것이라고 내다봤다.
본 연구는 또 단순히 부러움을 느끼는 사람과 부러움을 받는 사람 간 대인 관계가 어떻게 나타나는지 살펴보는 것에서 나아가 이런 역학 관계가 팀 성과에 미치는 영향까지도 탐구하고자 했다. 이를 위해 사회 정체성 이론을 활용했다. 사회 정체성 이론은 사람들이 소속감을 통해 긍정적인 자아를 확립하고자 하며 사회 집단 안에서 본인을 평가하고 정의한다고 주장한다. 이런 맥락에서 보면 대인에 대한 일탈 행위는 사회적으로 용인되기 힘든 부정적인 행동인 반면 조언 구하기는 사회적으로 권장되는 긍정적인 행동이다. 이에 따라 본 연구는 부러워하는 사람이 상대를 향해 일탈 행위를 더 많이 할수록 팀 성과에 부정적인 영향을 미치고, 부러움을 받는 사람이 부러워하는 상대방에게 조언을 더 많이 구할수록 팀 성과에 긍정적인 영향을 미친다고 예측했다. 아울러 팀 정체성이 그 관계를 조절할 것이라고도 봤다.
무엇을 발견했나?
본 연구는 한국 정부 기관에서 설문 참가자를 모집해 평균 5주간의 간격을 두고 3번의 설문을 실시했다. 그리고 최종적으로 51개 팀에 소속된 161명의 팀원 간 428개 양자 관계에 대한 데이터를 수집했다. 부러움의 감정과 양자 관계에서의 행동을 측정하기 위해서는 사회 네트워크 연구에서 일반적으로 적용되는 명단 기반 조사를 사용했다. 실증 연구 결과, 부러움을 느끼는 사람은 부러워하는 대상을 향해 일탈 행동을 할 가능성이 더 높았고 부러움을 받는 대상은 자신을 부러워하는 상대방을 향해 조언을 구할 가능성이 더 높았다. 또한 둘의 성별이 같을 때 부러움을 받는 대상이 자신을 부러워하는 사람으로부터 조언을 구할 확률이 더 높았다. 그리고 남성은 자신이 부러워하는 사람이 같은 남성일 때 그를 상대로 일탈 행위를 할 가능성이 높았고, 여성은 자신을 부러워하는 사람이 같은 여성일 때 그녀를 상대로 조언을 구할 가능성이 더 높았다. 마지막으로, 부러움이 대인 일탈 행위를 유발할 가능성이 높은 팀에서는 팀 성과도 낮게 나타났다. 단, 집단 팀 정체성이 부러움을 통해 형성된 대인 일탈 행위가 팀 성과에 부정적인 효과를 미치는 것을 저지하는 완충제로 작용했다.
![GettyImages-1347089045_[변환됨]](/upload_dir/source/2023 380/GettyImages-1347089045_[변환됨].png)
연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
오늘날 조직에는 직원들끼리 서로의 처지를 비교할 만한 계기가 너무나 많다. 이러한 비교는 같은 팀 내부에서 더욱더 심화될 수 있다. 본 연구는 이런 부러움의 감정을 잘 관리하지 못하면 사회적인 비교와 부러움이 팀 내부로 퍼져 나가 팀 성과에 부정적인 영향을 미칠 위험성이 크다는 시사점을 준다. 또한 본인이 남에게 부러움의 대상이 된다는 사실을 인지하면 자신을 부러워하는 사람에게 조언을 구하는 행동으로 대처할 수 있으며, 이런 행동은 대인 관계를 개선할 수 있는 적절한 전략인 것으로 나타났다. 아울러 본 연구 결과에 따르면 부러움의 감정은 같은 남성 간의 양자 관계에서 일탈 행동을 야기할 확률이 높으므로 남초 직장에서는 우수한 성과를 강조해 부러움을 불러일으키지 않도록 주의해야 한다는 것을 알 수 있다. 한편 여성이 많은 직장에서는 뛰어난 여성의 성과를 다른 여성 직원들에게 강조하는 것이 여성들 간 멘토링과 조언 나눔을 촉진하는 방법이 될 수 있다.
무엇을, 왜 연구했나?
오늘날 조직에서는 직원들이 서로 비교할 수밖에 없다. 직원들은 자신의 가치와 조직 내 위치를 평가하기 위해 성공한 동료를 기준으로 삼는다. 예를 들어, 직장 내에서 누군가가 상을 받거나 승진하거나 큰 성취를 이룬 모습을 보면 자신의 처지와 비교할 확률이 높다. 본 논문의 저자들은 이런 상황에서 발생하는 가장 흔한 반응인 부러움의 감정에 대해 연구했다. 주로 사회적인 상황에서 느끼는 부러움은 다른 사람이 가진 좋은 물건이나 우월한 무언가를 소유하거나 더 나은 성취를 이루기를 원하는 감정이다. 또한 사회 비교이론에 따르면 부러움은 자신보다 더 나은 상황에 있는 사람들과 비교할 때 생기는 감정이기 때문에 본인에게는 제법 고통스러울 수 있다. 특히 경쟁이 치열한 현대사회에서는 부러움을 더 자주 느끼게 되고, 이 감정이 인간관계에까지 영향을 미칠 수도 있다. 부러움을 느끼는 사람이 있으면 으레 부러움을 받는 사람도 있기 때문에 본 연구는 조직 내 양자 간의 역학이 어떻게 나타나는지, 나아가 이 역학이 팀의 성과에 어떤 영향을 미치는지를 알아봤다.
사회 비교이론에 따르면 객관적인 정보를 구하기 어려울 때 사람들은 자신을 타인과 비교하고, 상향 비교의 위협에 대처하기 위한 여러 전략을 사용한다. 이 이론을 근거로 저자들은 부러워하는 사람과 부러움을 받는 사람이 각자 서로 다른 전략적 행동을 통해 부러움의 감정에 대처할 것이라고 예상하고 크게 두 가지 가설을 세웠다. 첫째, 부러움을 느끼는 사람이 자신이 부러워하는 상대방을 향해 일탈 행위를 일삼을 것이라 예측했다. 일탈 행위는 조직의 중요한 규범을 위반하고 직원의 복지에 해를 입히는 직장 내 행동이다. 본 논문은 이런 행위가 부러움의 대상이 누리던 이점을 줄이고, 나아가 부러움의 대상과 본인 사이의 격차를 줄이는 방법이 될 수 있다고 봤다. 둘째, 부러움을 받는 사람은 자신을 부러워하는 상대방에게 조언을 구할 것이라 예측했다. 조언을 구하는 행위가 그 자체로 대인 관계를 개선하고 상대방의 부러움을 줄일 수 있는 유용한 대처 전략이 될 수 있다고 봤기 때문이다.
본 논문은 이렇게 부러움에 대처하는 행동이 성별에 따라 달라질 것이라고도 예측했다. 성별은 가장 쉽게 식별할 수 있는 특성으로 사회적인 평가나 사회 비교 결과에 중요한 영향을 미칠 수 있는 변수다. 성별에 따라 사회적 역할과 기대가 다르다. 예를 들어, 남성은 경쟁적이고 독립적인 성향이 강하고, 여성은 협력적이고 상호 의존적인 성향이 강하다는 게 일반적인 인식이다. 본 논문은 부러움을 느끼는 사람과 받는 대상의 성별이 같은지가 사람들의 대처 행동에 상당한 차이를 가져올 것이라고 내다봤다.
본 연구는 또 단순히 부러움을 느끼는 사람과 부러움을 받는 사람 간 대인 관계가 어떻게 나타나는지 살펴보는 것에서 나아가 이런 역학 관계가 팀 성과에 미치는 영향까지도 탐구하고자 했다. 이를 위해 사회 정체성 이론을 활용했다. 사회 정체성 이론은 사람들이 소속감을 통해 긍정적인 자아를 확립하고자 하며 사회 집단 안에서 본인을 평가하고 정의한다고 주장한다. 이런 맥락에서 보면 대인에 대한 일탈 행위는 사회적으로 용인되기 힘든 부정적인 행동인 반면 조언 구하기는 사회적으로 권장되는 긍정적인 행동이다. 이에 따라 본 연구는 부러워하는 사람이 상대를 향해 일탈 행위를 더 많이 할수록 팀 성과에 부정적인 영향을 미치고, 부러움을 받는 사람이 부러워하는 상대방에게 조언을 더 많이 구할수록 팀 성과에 긍정적인 영향을 미친다고 예측했다. 아울러 팀 정체성이 그 관계를 조절할 것이라고도 봤다.
무엇을 발견했나?
본 연구는 한국 정부 기관에서 설문 참가자를 모집해 평균 5주간의 간격을 두고 3번의 설문을 실시했다. 그리고 최종적으로 51개 팀에 소속된 161명의 팀원 간 428개 양자 관계에 대한 데이터를 수집했다. 부러움의 감정과 양자 관계에서의 행동을 측정하기 위해서는 사회 네트워크 연구에서 일반적으로 적용되는 명단 기반 조사를 사용했다. 실증 연구 결과, 부러움을 느끼는 사람은 부러워하는 대상을 향해 일탈 행동을 할 가능성이 더 높았고 부러움을 받는 대상은 자신을 부러워하는 상대방을 향해 조언을 구할 가능성이 더 높았다. 또한 둘의 성별이 같을 때 부러움을 받는 대상이 자신을 부러워하는 사람으로부터 조언을 구할 확률이 더 높았다. 그리고 남성은 자신이 부러워하는 사람이 같은 남성일 때 그를 상대로 일탈 행위를 할 가능성이 높았고, 여성은 자신을 부러워하는 사람이 같은 여성일 때 그녀를 상대로 조언을 구할 가능성이 더 높았다. 마지막으로, 부러움이 대인 일탈 행위를 유발할 가능성이 높은 팀에서는 팀 성과도 낮게 나타났다. 단, 집단 팀 정체성이 부러움을 통해 형성된 대인 일탈 행위가 팀 성과에 부정적인 효과를 미치는 것을 저지하는 완충제로 작용했다.
연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
오늘날 조직에는 직원들끼리 서로의 처지를 비교할 만한 계기가 너무나 많다. 이러한 비교는 같은 팀 내부에서 더욱더 심화될 수 있다. 본 연구는 이런 부러움의 감정을 잘 관리하지 못하면 사회적인 비교와 부러움이 팀 내부로 퍼져 나가 팀 성과에 부정적인 영향을 미칠 위험성이 크다는 시사점을 준다. 또한 본인이 남에게 부러움의 대상이 된다는 사실을 인지하면 자신을 부러워하는 사람에게 조언을 구하는 행동으로 대처할 수 있으며, 이런 행동은 대인 관계를 개선할 수 있는 적절한 전략인 것으로 나타났다. 아울러 본 연구 결과에 따르면 부러움의 감정은 같은 남성 간의 양자 관계에서 일탈 행동을 야기할 확률이 높으므로 남초 직장에서는 우수한 성과를 강조해 부러움을 불러일으키지 않도록 주의해야 한다는 것을 알 수 있다. 한편 여성이 많은 직장에서는 뛰어난 여성의 성과를 다른 여성 직원들에게 강조하는 것이 여성들 간 멘토링과 조언 나눔을 촉진하는 방법이 될 수 있다.
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