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‘더 똑똑한 HR’을 위한 5대 과제

신원무 | 32호 (2009년 5월 Issue 1)
지난해 미국 금융위기로 촉발된 경기 불황은 최근 글로벌 실물경기 침체로 이어지고 있다. 이에 따라 기업들도 경영 전략을 재조정하고 있는데, HR 관련 이슈는 그중 상당히 중요한 부분을 차지한다.
 
그동안 경기 침체기의 HR 이슈는 단기적 전망에 의한 인원 감축 등 비용 절감 관점에서 주로 논의돼왔다. 하지만 많은 기업들은 그동안의 경험을 바탕으로 무차별적인 인력 구조조정이 가져오는 부작용(종업원의 충성도 저하 등)의 심각성을 깨닫게 됐다.
 
그렇다면 지금과 같은 위기를 극복하고, 더 나아가 시장의 승자가 되려는 기업들은 인재 관리와 관련해 어떤 노력을 해야 할까? 필자는 기업의 HR이 당면한 요구에만 대응하는 전통적 관행에서 벗어나 경영 환경을 선행적으로 전망하고 향후 사업 성장에 필요한 역량과 인재를 확보하며 동시에 효율적인 HR 운영으로 기업 수익성 제고에 기여해야 한다고 생각한다.
 
IBM GBS는 이를 ‘더 똑똑한(smater) HR’이라고 부른다. 이 글은 불황기에 경영진과 HR 부서가 ‘더 똑똑한 HR’ 운영을 위해 어떤 전략과 행동을 취해야 하는지를 크게 5개 부분으로 요약했다.

인력 조정 의사결정은 조직 역량 분석에 기반을
경기 침체기의 기업들은 비용을 줄이고 수익을 확보하기 위해 종종 대규모 인력 구조조정을 한다. 그러나 많은 기업들이 자사의 경쟁력, 즉 새로운 비즈니스 환경에서 가치를 창조하는 데 필요한 역량과 기술(skill)에 신경 쓰기보다는 단순히 ‘머릿수 줄이기’에만 집중한다. 경쟁력과 관련한 이슈는 기업의 핵심 위치에 필요한 인력의 수요와 공급, 향후 이런 인력들을 확보하고 유지하는 데 필요한 노력과 비용 등이다.
 
이런 이슈에 대한 고민 없이 무차별적으로 구조조정을 하는 것은 마치 폭풍 속의 화물선에서 기관사를 끌어내리는 것과 같다. <그림1>은 IBM의 CBM(Component Business Model) 프레임워크 위에 기업의 기능 요소들을 배치한 모습이다.
 
CBM
을 기반으로 기업은 각 기능 요소가 비용과 수익에 미치는 영향을 분석해 전략적 중요도를 뽑아내고, 경쟁사 대비 역량 수준 및 필요 역량과 보유 역량의 차이를 진단해야 한다. 진단의 결과를 전략적 중요도와 역량 차이를 기준으로 배치하면 역량 확보의 우선순위를 결정할 수 있다.(그림2)
 
역량 확보 우선순위는 기업이 어떤 기능에 대해 비용을 줄이고 구조조정을 해야 할지 알려준다. 우선적인 구조조정 대상은 수익 기여도가 높지 않고 운영 비용이 많이 드는 비핵심 기능이다. 반면 수익 기여도가 높지만 현재 보유 역량이 낮은 분야는 필요 인력을 확충하는 등 서둘러 조직 역량을 강화해야 한다.
 
필요 인력을 확보하기 위해 기업은 전략적인 역량 확보 체계를 갖춰야 한다. 이를 위해서는 먼저 재무적 성과에 영향을 주는 가치 동인(value driver·브랜드 가치, 영업, R&D 등)을 확인하고, 그중 핵심적인 동인을 담당하는 주요 직무(employee key segment)를 파악해야 한다. 주요 직무는 다른 직무보다 먼저 관련 인력을 확보해야 하는 부분이다.

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