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이론 종합

긍정적 생각을 심었다, 성공의 희망이 싹텄다

이동섭 | 80호 (2011년 5월 Issue 1)
 

오상택 <동굴탐험> 연작 PROCESS
Photographic Color Print, 138X110cm, 2007
 
양복을 입은 샐러리맨들이 깃발을 든 채 눈밭을 걸어가고, 삼삼오오 모여 동굴을 탐험한다. 양복과 광활한 자연 배경이 대조를 이루며 생경하게 두드러진다. 오상택 작가가 연작 Process 작품인 <동굴탐험>과 <깃발>에서 그려낸 탈출과 모험은 현대인이라면 누구나 한번쯤은 꿈꿔봤음직한 풍경이다. 오 작가는 자연이 상징하는 이상향의 세계에 양복을 입은 현대인을 담아냄으로써 이상과 현실은 맞닿아있음을 표현했다. 이국적 풍경으로 보이는 두 작품의 배경이 전북 부안(동굴탐험)과 강원 대관령(깃발)이라는 사실도 흥미롭다. 이상향은 생각보다 우리 현실과 가까이 있다. 그동안 부정성에 깊이 빠져 위대한 성과를 창출하는 내 안의 긍정성, 꿈, 희망을 찾는 데 소홀하진 않았는지 반추하게 하는 이번호 스페셜리포트와 연관지어 작품을 음미해볼 만하다. 오상택 작가는 서울예술대학 사진과를 졸업하고 시카고 예술대와 샌프란시스코 예술대학원에서 사진을 전공했다.
Process, Sports, City Romance 등 다수의 개인전을 개최했다.


“손쓸 도리 없이 망가진 삶은 이제 그만 연구하고 모든 일이 잘 될 것 같은 사람에게 초점을 맞춰야 합니다.”
 
이는 긍정심리학의 창시자인 마틴 셀리그먼 교수가 1998년 미국 심리학회 학술대회에 모인 청중들에게 한 말입니다.
지그문트 프로이트 이래 심리학자들은 부정적 심리 연구에 초점을 맞췄습니다.
하지만 마틴 셀리그먼 교수가 주창한 긍정심리학은 인간의 성장, 발전의 원동력이 되는 긍정적 강점에 주목해 인간 이해의 지평을 넓혔습니다.
이러한 접근으로 등장한 개념이 바로 긍정심리자본입니다.
금융자본, 인적자본, 사회적자본 등이 가치 창출에 큰 역할을 하는 것처럼
‘자신이 실현할 수 있는 최대한의 잠재력’으로서 긍정 심리는 개인과 조직의 발전에 결정적 기여를 합니다.
최근에는 긍정심리자본을 활용해 구성원들의 몰입도를 높이려는 기업들도 나오고 있습니다.
긍정 심리와 관련한 이론, 솔루션, 사례를 집약했습니다. 

 
 
미국의 한 생명보험사 사장이 펜실베이니아대의 심리학 교수를 찾아 갔다. “우리 회사에는 중도에 퇴직하는 사원이 너무 많아 걱정입니다. 어떻게 해야 이를 막을 수 있을까요?”1
 
대부분의 조직들은 저마다 당면한 문제들을 해결하기 위해 매 시각 다양한 노력을 기울이고 있다. 위에서 소개한 생명보험사도 예외는 아니다. 이 생명보험사는 1980년대만도 매년 5000명의 신입사원을 뽑아, 이들의 교육을 위해 1명당 최소 3000만 원의 투자를 할 정도로 규모가 큰 회사였다. 그러나 해마다 신입사원 중 50%가 1년 내에 퇴직해버려 기업에 손실을 입혔다.
 
이 회사는 문제를 해결하기 위해 펜실베이니아대 심리학과의 마틴 셀리그먼(Martin Seligman) 교수의 도움을 받아 이직하는 사람들이 아닌, 보험 세일즈를 잘하고 있는 인력에 주목했다. 그 과정에서 세일즈 인력 전체를 대상으로 개인의 낙관주의(optimisim)를 조사한 결과, 상위 50%의 낙관적인 세일즈 인력들이 하위 50%의 인력들보다 37% 높은 보험 판매 실적과 훨씬 더 낮은 이직률을 보였다(Seligman & Schulman, 1986). 이러한 연구결과를 바탕으로 이 생명보험사는 이후 채용에서 낙관적인 사원을 뽑기 위해 노력했다. 결과적으로 판매실적을 높이는 동시에 퇴직률도 크게 낮출 수 있었다. 이 회사는 뉴욕의 메트로폴리탄 생명보험사(Metropolitan Life)다.
 
이 기업은 당면한 문제의 원인 규명에 집착하기보다 초점을 바꿔서 무엇이 이러한 문제를 이겨낼 수 있는 강점인지에 주목했다. ‘문전박대’에도 쉽게 포기하거나 좌절하지 않는 보험 세일즈맨의 낙관성이라는 강점이 성과와 이직문제를 해결하는 대안이 될 수 있었다. 이는 “특정 문제의 해결을 위해서는 그 문제를 야기한 의식 수준보다 한 차원 높은 접근이 요구된다(No problem can be solved from the same level of consciousness that created it)”는 앨버트 아인슈타인의 지적과 맥을 같이하는 새로운 접근과 발상의 전환이라 하겠다.
 
메트로폴리탄 생명보험사의 연구를 수행했던 마틴 셀리그먼은 이후 인간의 성장, 발전의 원동력이 되는 긍정적인 강점들에 새롭게 주목하는 긍정심리학적 흐름(positive psychological movement)을 주도하며 인간이해의 새 지평을 열었다.
 
긍정심리학적 접근은 새로운 조직운영과 관리의 대안으로도 조명되고 있다. 특히, 조직구성원들의 성과향상에 기여할 수 있는 심리적 역량과 강점이 무엇이며 이러한 요소들이 어떻게 교육이나 훈련을 통해 개발될 수 있는지를 이해하려는 연구가 주목받고 있다. 이러한 관심의 결과로 등장한 개념이 바로 ‘긍정심리자본(positive psychological capital)’이다. 긍정심리자본은 기존의 문제를 해결하고 개선하는 정도를 넘어 오히려 문제가 없는 평범한 구성원들의 강점과 역량 및 잠재력을 발견하고 육성·발전시켜 성과창출에 기여할 수 있는 방안이다(Luthans, 2002).
 

이에 따라, 긍정심리자본은 당면한 문제의 해결과 개선을 위주로 한 조직운영의 한계를 경험했던 많은 조직 운영자들에게 새로운 ‘긍정적’ 직관을 제공하며 조직구성원, 즉 사람의 관리 및 효과적 활용을 위한 새로운 접근법으로 떠오르고 있다. 이에 필자들은 이 글에서 긍정심리학과 긍정심리자본의 핵심구성 요인과 기대효과가 무엇인지 정리하고, 나아가 조직 내 긍정심리자본의 형성발전을 위해 조직에서 염두에 둬야 할 사안들을 제시하고자 한다.
 
 
긍정심리자본이란
긍정심리자본은 기존의 금융자본(financial capital), 인적자본(human capital), 사회적 자본(social capital) 등의 구분을 확장한 개념이다. 자신이 소유하고 있는 것, 알고 있는 것, 알고 있는 사람들의 가치를 넘어 ‘자신이 실현할 수 있는 최대한의 잠재력(who you are becoming, your best self)’으로 개인이 가진 긍정적인 심리의 역할을 강조한다(Luthans, Luthans, & Luthans, 2004). 긍정심리자본은 도전적인 과업에 성공하기 위해 필요한 자신감(자기효능감)을 갖고 있고, 현재와 미래의 성공에 낙관적이며(낙관주의), 목표를 향해 인내하고 필요한 순간에는 목표(희망) 경로를 재설정하고, 문제나 역경에 직면했을 때는 성공을 성취하기 위해 참고 견뎌 난관이나 좌절로부터 원래의 상태로 되돌아오거나 그것을 뛰어넘는(복원력) 개인의 복합적인 긍정적 심리상태로 정의된다(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).
 
이 개념은 조직구성원의 어떠한 강점과 긍정적인 심리적 자원들이 동기부여에 영향을 미쳐 궁극적으로 조직에 유효한 태도나 행위, 성과에 영향을 줄 수 있는지를 연구해 온 네브래스카(Nebraska)대학의 Luthans와 그의 동료들에 의해 주도되고 있는 긍정적 조직행동(Positive Organizational Behavior) 접근법의 핵심개념으로 제시됐다. 이들에 따르면 긍정심리자본은 업무나 목표달성을 위해 필요한 긍정적인 인지상태와 동기부여를 촉진함으로써 직무관련 성과에 공헌할 수 있고, 조직 차원에서는 이를 개발해 효율적으로 관리할 수 있다는 특성을 지닌다.
 
긍정심리학의 태동과 동향
조직구성원들의 긍정적 측면과 강점을 이해하고자 하는 긍정적 접근법은 긍정심리학에 뿌리를 두고 있다. 긍정심리학은 문제가 있는 사람들을 치료하고 교정하는 데 초점을 두었던 기존 심리학의 주된 흐름에 대한 반작용의 결과로 볼 수 있다. 지금까지 심리학은 “사람에게 어떤 문제가 있는가”라는 질문에 답하기 위해 노력해 왔고, 실제로 많은 성과를 축적해 왔다. 한 예로, 심리학 전반에 걸쳐 가장 많이 연구된 변수 중의 하나가 신경증(neuroticism)이다. 이러한 집중된 노력으로 심리학은 정신분열증, 우울증, 스트레스, 심리적 외상(trauma) 등을 겪고 있는 사람들에 대한 효과적인 치료법을 발전시킬 수 있었다(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). 물론 대부분의 사람들은 살면서 다양한 역경과 어려움을 겪지만 역경에 처한 모든 사람들이 우울증에 빠지고 자포자기하지는 않는다. 오히려 많은 사람들은 어려운 상황에서 일시적 혼란을 겪을지라도 의연함을 잃지 않고 문제를 해결해 나간다.
 
그렇다면 스트레스나 역경 앞에서 정신병리를 경험하지 않고 극복하는 대다수 보통 사람들의 특징은 무엇인가? 이 과정에서 발휘되는 인간의 강인한 특성이나 심리적 기제들은 무엇인가? 불행히도 기존의 심리학은 이러한 질문들에 속 시원한 해답을 제공하지 못하고 있다. 그 이유는 기존의 심리학이 문제를 겪고 있는 사람에 주목해 그 원인과 치료를 밝히는 데 연구를 집중해 온 까닭에 정작 어려운 상황에서도 행복하고 건강하게 살아가는 대다수의 문제가 없는 보통 사람들의 긍정적 특성이나 강점에 대해서는 분절되고 제한된 지식만을 제공하기 때문이다(Sheldon & King, 2001).
 
긍정심리학은 기존 심리학의 부정적 접근에 대한 반성과 성찰의 결과물로 등장한 새로운 연구 흐름이다. 긍정심리학은 “사람에게 어떤 문제가 있을까”에 대한 연구에서 “인간의 어떤 면이 행복과 성공을 성취하고 만족스러운 삶으로 이끌 수 있을까”로 관심의 방향을 튼다. 문제가 있어 병원을 찾는 사람들을 치료하고 교정하기보다 문제없이 잘 사는 평범한 사람들의 강점을 이해하고자 한다. 긍정심리학의 메시지는 심리학이 약점, 상처, 슬픔, 분노 등의 병리현상만을 연구하는 것이 아니라, 행복, 사랑, 미덕 등 인간의 강점과 덕(virtues)에 대한 연구도 포함해야 한다는 것이다(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).
 
이러한 긍정심리학적 접근을 통해 기대할 수 있는 것은 문제가 발생하고 나서 잘못된 것을 고치는 것에서 벗어나 보통사람들의 긍정적인 심리적 자원을 강화·발전시켜 어려움과 역경을 극복하고 궁극적으로 행복한 삶으로 이끌 수 있는 방법이다. 긍정심리학은 인간의 심리적 강점을 이해하고 체계적으로 육성하는 것이 정신질환을 예방하는 보다 근본적인 해결책이 될 수 있다고 강조한다. 자신감, 용기, 사랑 등과 같은 긍정적인 심리적 자원들은 부정적인 사건들에 노출된 사람들의 심리적 장애를 극복할 수 있는 완충기(buffer) 역할을 할 수 있기 때문이다. 이러한 점에서, 긍정심리학자들은 약점을 파악하는 것만큼이나 강점을 살려야 하고, 최악의 것을 개선하는 것만큼 최선의 것을 확립해야 하며, 고통 받는 사람들의 상처를 치료해야 하는 만큼 건강한 사람들의 삶을 충족시켜야 함을 강조한다.
 
삶을 가장 가치 있게 만드는 즐거움, 행복, 성공, 일, 사랑 등에 대한 관심은 오래전부터 우리 모두의 일차적인 관심사였다. 역사적으로 거슬러 올라가면 서양에서는 아테네 철학자, 동양에서는 공자와 노자 등과 같은 학자들도 모두 행복 및 좋은 삶에 대해 관심을 갖고 그러한 삶을 살아가는 방법을 논했다(Dahlsgaard, Person, & Seligman, 2005).
 
긍정심리학은 바로 우리 모두의 중요한 관심사에 대한 본격적인 학문적 접근으로 제각기 분절적으로 시행되고 있던 일련의 연구들을 모아 인간의 긍정적 측면에 대한 이해라는 고유의 연구주제로 탄생시킨 것이다. 인간의 긍정적인 측면을 강조하는 긍정심리학에 대한 관심과 반향은 2000년과 2001년 두 해 연속되는 ‘American Psychologist’ 특집호의 발간, 2007년 ‘Journal of Positive Psychology’의 창간 등으로 확산됐다. 학문적 관심을 넘어서 미국 전역의 100개 이상 대학에서 강의가 개설되고 다양한 강연을 통해 대중에게 소개될 만큼 인기도 얻었다. 한 예로 2006년 하버드 대학의 최고 인기강좌는 심리학 교수 탈 벤-샤하르의 ‘긍정심리학’이었으며i)하버드 학부생 6500명의 13%인 855명의 수강생이 한 학기에 이 강좌를 신청했다.
 
최근의 긍정심리학과 관련된 연구들은 긍정적 정서와 심리상태가 삶의 다양한 긍정적인 결과들에 중요한 영향을 미친다는 사실을 지지한다. 예를 들면, 긍정적 정서를 더 자주 경험하고 표현하는 사람들일수록 삶에 만족할 가능성이 높고 더 많은 양질의 대인관계를 형성한다. 긍정적인 심리상태일수록 더 생산적이며, 높은 직업 만족도를 갖게 되고, 다른 사람들에게 도움이 될 수 있는 행동을 증가시키며 인생에서 바라는 목표들에 도달할 가능성을 높인다(Diener, Sub, Lucas, & Smith, 1999). 나아가 긍정적 정서의 경험과 표현의 빈도가 높은 사람일수록 신체적으로 더 건강하고, 병에 대한 저항력도 강하며 다른 이들보다 더 오래 산다고 한다(Danner, Snowdon, & Friesen, 2001).
 
긍정적인 정서에 대한 연구자 프레드릭슨(Fredriskson)은 ‘확장 및 축적(broaden-and-build)’ 모델을 통해 주의나 제한적인 행동을 유발하는 부정적 정서와는 달리 긍정적 정서는 사고와 행동의 확장에 기여한다고 설명한다. Fredrickson(2001)은 이 모델을 통해 부정적 정서와 긍정적 정서는 본질적으로 다른 기능을 한다고 말한다. 부정적 정서들은 명확한 행동적 반응을 통해 문제나 위협에 빠르게 반응하고 대응하는 기능을 제공함으로써 생명체 유지에 도움을 주는 역할을 한다. 반면, 긍정적 정서는 특정행동의 패턴을 유도하는 부정적 정서와 달리 사고와 행동의 범위를 자유롭게 확장시켜 개방적이고 도전적인 탐색적 활동에 매진하는 데 기여한다는 것이다. 예를 들면, 사람들이 즐거움, 기쁨, 안락감 등의 긍정적인 정서를 느낄 때 다른 사람들과 더 많은 상호작용을 하게 되고, 새로운 경험을 찾아 나서며, 창조적인 도전을 일삼거나, 도움이 필요한 사람들을 돕는다는 것이다. 우리가 기분이 좋을 때 얼마나 더 개방적이고 호기심이 일어났었는지 생각해 본다면 긍정적 정서의 효과를 가늠해 볼 수 있다. 결국 이러한 연구결과들을 통해 긍정적 정서와 심리상태가 삶이나 일에서 사람들로 하여금 그들의 잠재력에 도달하고 더 풍요로운 삶을 살아갈 수 있게 하는 자원으로서 중요한 역할을 한다는 것을 알 수 있다.
 
심리학이 인간이해의 측면에서 교육학, 철학, 심리학, 정신의학, 경영학, 사회복지학 등 다양한 학문에 유용한 관점을 제시해왔던 만큼 새롭게 등장한 긍정심리학에 대한 이해와 응용이 다양한 학문에서 이뤄지고 있다. 조직 연구 분야도 예외가 아니다. 넓은 맥락에서 궁극적으로 일터에서의 경험은 삶의 행복과 만족의 중요한 구성요소일 뿐만 아니라 개인의 행복, 기쁨, 만족 같은 긍정적 정서를 통해 발생되는 동기는 성과에 기여함으로써 조직 전체의 운영과 관리에 시사점을 제공한다.
 
이러한 흐름을 따라, 조직연구 역시 기존 심리학에서와 마찬가지로 상당 부분 어떻게 하면 문제가 있는 구성원이나 리더를 바로 잡을 것이며, 부정적인 행위와 태도를 개선시킬 것인가로 대표되던 연구방향을 긍정적인 방향으로 전환하는 계기를 맞이한다. 조직에서의 긍정심리학의 응용은 상호신뢰 및 협동, 활력, 의미감 등과 같은 긍정적 가치의 추구를 통한 조직의 번영 및 성과 등의 긍정적 조직현상을 강조하는 긍정조직학(positive organizational scholarship)과 조직의 성과향상을 위해 개발 가능한 개인의 강점과 심리적 역량들에 대한 연구와 응용으로서의 긍정조직행동(positive organizational behavior)이라는 두 가지 큰 흐름으로 발전되고 있다. 이러한 두 흐름들은 주된 연구대상의 수준이 조직이냐 조직구성원 개인이냐에 따라 구분돼 독자적으로 발전하고 있지만, 양자 모두 대상의 부정적인 측면보다 긍정적인 측면에 초점을 맞추고 있고 과학적인 연구접근법과 방법론을 따르고 있다는 점에서 궁극적으로 상호 보완적인 흐름으로 합류할 수 있을 것으로 판단된다.
 
 
i)http://www.boston.com/news/local/articles/2006/03/10/harvards_crowded_course_to_happiness/
 
참고문헌
Dahlsgaard, K., Peterson, C., & Seligman, M. E. (2005). Shared virtue: The convergence of valued human strengths. Review of General Psychology, 60(5), 203-213.
Danner, D., Snowdon, D., & Friesen, W. (2001). Positive emotions in early life and longevity: Findings from the nun study. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 804-813.
Diener, E., Sub, e. M., Lucas, R. E., & Smith, H. L. (1999). Subjective well-being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125(2), 276-302.
Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: the broaden-and-build theory of positive emotions. Journal of American Psychological Association, 54(3), 218-226.
Sheldon, K. M., & King, L. (2001). Why positive psychology is necessary. American Psychologist, 56, 216-217.
Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology. An introduction. American Psychologist, 55, 5-14.
긍정심리자본의 구성요인
연구에 따르면, 긍정심리자본은 성취와 성공을 향한 개인의 긍정적인 인지상태라는 공유점을 가지고 있는 자기효능감(self-efficacy), 희망(hope), 낙관주의(optimism), 복원력(resiliency)의 4개 요소로 구성된다(Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007).
 
①자기효능감(self-efficacy)긍정심리자본을 구성하는 첫 번째 요소는 자기효능감이다. 자기효능감은 특정한 맥락 속에서 주어진 구체적인 과업을 성공적으로 수행하는 데 필요한 동기부여 수준, 인지적 자원 및 일련의 행위과정을 동원할 수 있는 자신의 능력에 대한 믿음으로 정의된다(Bandura, 1997). 즉, 자기효능감은 자신의 행위를 통해 바람직한 결과를 만들고, 필요한 경우 환경에 영향을 가할 수 있다는 자신의 능력에 대한 믿음이다. 자신이 특정한 업무를 수행해낼 수 있다는 믿음은 그 특정 행위에 착수할지의 여부, 목표 성취를 위해 행위를 지속하고 얼마만큼의 노력을 기울일지, 행위과정에서 나타날 수 있는 어려움에 어떻게 대처할지 등을 결정함으로써 성과에 영향을 미치게 된다.
 
자기효능감이 낮은 사람들은 과업 초기의 비교적 작은 난관이나 실패에도 자신의 능력을 회의해 쉽사리 포기하거나 최선이 아닌 결과에 만족해버리는 경향을 보인다. 자기효능감은 업무나 목표달성을 위해 필요한 긍정적인 인지상태와 동기부여에 영향을 미치는 중요한 긍정적인 심리자원의 하나로 간주된다. 심리학 일반과 조직행동 분야에서 광범위하게 연구돼 온 개념으로 확고한 이론적 근거를 갖추고 있고, 실증연구를 통해 수많은 업무 관련 성과와 유의한 관계가 있는 것으로 나타났다(Stajkovic & Luthans, 1998). 자기효능감은 구체적으로 자신의 직접 경험(mastery experience)뿐만 아니라 자신의 처지와 비슷한 사람을 통한 대리 학습(vicarious learning and modeling), 전문가나 자신이 존경하는 사람의 사회적 설득(social persuasions), 자신의 심리적·생리적 상태(psychological/physiological arousal) 변화 등을 통해 형성, 변화, 개발된다.
 
 
②희망(hope)긍정심리자본의 구성요인으로서 희망은 자신이 특정한 목표를 성취할 것이라는 긍정적인 기대와 인지를 의미한다. 그러나 여기서 희망은 우리가 일상에서 흔히 사용하는 ‘달성 가능 여부를 굳이 염두에 두지 않는 막연한 기대’로서의 희망과는 엄격히 구분된다. 긍정심리자본의 구성요인으로서 논의되는 희망은 현실적인 계획을 세울 수 있으며, 중요한 목표에 도달할 수 있다는 믿음의 결과로 생기는 심리상태다.
 
보다 구체적으로, 희망은 목표에 도달하는 경로(pathways)와 그것을 직접 추구하고자 하는 의지(agency)에 대한 긍정적인 동기부여 상태로 정의된다(Snyder, Harris, Anderson, Holleran, Irving, Sigmon, Yoshinobu, Gibb, Langelle, & Harney, 1991). 최근 연구결과에 따르면 개인의 특성으로서의 희망은 얼마든지 특정한 사건이나 개입에 의해 개발될 수 있는 심리상태며(Snyder, Sympson, Ybasco, Borders, Babyak, & Higgns, 1996), 개인의 학업이나 운동에서의 성취, 육체적ㆍ정신적 건강을 비롯한 삶의 다양한 측면에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(Snyder, 2000).
 
③낙관주의(optimism)긍정심리자본의 구성요인으로서 낙관주의는 자신에게 일어난 사건의 원인을 어떻게 설명하고 접근하는가에 대한 심리적 태도와 관련돼 있다. 긍정심리학 움직임의 개척자로 인정받고 있는 마틴 셀리그먼 교수에 의해 광범위하게 연구돼 온 낙관주의는 긍정적 사건들의 경험에 대한 자신의 역할을 중심에 두고, 이 경험이 계속될 것이라고 생각한다. 반면 부정적인 사건에 대해서는 일시적이고 특수한 상황 요인들의 결과라고 생각하는 설명 유형으로 정의된다(Seligman, 1998). 낙관주의와 반대 개념으로서 비관주의는 긍정적인 사건들을 누구에게나 일어날 수 있는 일로 객관화해서 받아들이고, 이러한 좋은 일들을 단지 일시적이고 특수한 상황들로 인해 일어난 것이라고 생각한다. 부정적인 사건들에 대해서는 자신의 탓으로 돌린다.
 
긍정심리자본을 구성하고 있는 낙관주의는 비현실적으로 어떤 상황에서나 갖는 허황된 태도가 아니라 현실에서 동떨어지지 않은 낙관주의적 사고다. 따라서 자신에 대한 평가와 현실점검을 통해 잠재적 기회에 대한 자신의 기대를 조정하고 평가함으로써 힘든 상황에서도 성장과 배움의 기회가 있을 것이라는 인식을 하는 것이 중요하다. 일어나는 모든 일들에 대해 객관적 사실과 확실성에만 의존할 수 없고 반드시 해석의 여지를 가질 수밖에 없기에, 그러한 해석이 최대한 현실적인 측면을 반영하면서도 낙관적인 사고를 통해 긍정적인 동기부여와 노력을 이끌 수 있다는 점에 초점을 둔다.
 
낙관주의 역시 학습과 훈련을 통해 변화하고 발전할 수 있는 심리상태로 간주된다(Carver & Scheier, 2002). 예를 들면, 습관적으로 자신의 통제 범위 밖에 있는 상황에 대해 자신의 책임감을 가정하거나 자신의 성취를 다른 누군가의 탓으로 돌리는 비관주의자들에게 그러한 부정적인 믿음이 잘못됐다는 것을 보여줌으로써 그 수준을 낮출 수 있다. 반대로 비관적이지 않던 사람들도 비현실적인 목표를 설정하고 반복적인 좌절을 겪음으로써 비관적으로 변할 수 있다(Schulman, 1999). 기존 연구는 낙관주의가 육체적ㆍ심리적 건강과 학문, 운동, 정치에서의 성공과 관련성이 있음을 보여주고 있다(Peterson, 1999, Seligman, 1998).
 
④복원력(resiliency)긍정심리자본의 마지막 구성요소는 복원력 혹은 탄력성이다. 복원력은 다양한 사건들에서 겪는 좌절과 슬픔 등을 극복할 뿐만 아니라 더 긍정적인 결과를 만들어 낼 수 있는 심리적 역량을 의미한다(Luthans, 2002a). 이러한 복원력은 대중매체를 통해 소개되는 극단적인 고난과 역경을 극복하고 성공을 이룬 사람들만이 가진 예외적인 심리적 강점이 아니다(Masten, 2001). 임상 및 사회심리학이 복원력을 일부 한정된 사람들만의 예외적인 역량으로 보고 있는 것과는 달리, 긍정심리자본의 구성요인으로서 복원력은 평범한 사람들이 일상에서 겪는 어려움을 극복하고 더 나은 상황으로 진전할 수 있게 만드는 심리적 역량으로 여겨진다.
 
따라서 복원력은 심리적 충격을 받은 사람들이 그것을 떨쳐내고 다시 균형점으로 회복하는 데 필요한 에너지, 시간, 자원 투자 등을 이끌게 된다. 이러한 특징으로 인해, 희망이나 낙관주의가 합리적이고 계획될 수 있는 상황에서 생기는 긍정적인 심리상태인 반면, 복원력은 예기치 못한 상황에서 발생한 일들에 대한 즉흥적 대응을 가능케 해주는 긍정적인 심리적 자원이라고 볼 수 있다.
 

긍정심리자본의 기대효과
긍정심리자본 연구는 아직 발전단계에 있지만 현재까지의 연구결과를 살펴봄으로써 긍정심리자본의 역할과 중요성에 대한 단서를 파악하는 것은 조직 관리자들에게 도움이 될 것이다.
 
긍정심리자본은 개인의 성과에 과연 어떤 영향을 미칠까? 무엇보다 긍정심리자본의 구성요인들이 성과에 공헌할 수 있는 변수들로 연구돼 온 만큼, 이들의 복합적 구성으로 이뤄진 긍정심리자본이 과연 기대처럼 동기부여 향상과 노력의 증진을 통해 성과에 긍정적인 영향을 미칠 것인지에 우선적인 관심이 모아진다.
 
지금까지의 실증연구 결과, 조직구성원들은 자신의 심리상태가 긍정적일수록 동료들보다 자신이 더 높은 성과를 창출할 것이라고 생각했으며, 상사로부터도 높은 성과평가를 이끌어 내는 것으로 나타났다(Luthans, Avey, Clapp-Smith, & Li, 2008; Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007). 이외에 객관적인 성과, 예를 들면 세일즈 성과나 실험연구를 통한 과업수행에서도 긍정심리자본은 성과지표에 긍정적인 영향력을 미쳤다(Avey, Nimnicht, & Pigeon, 2010).
 
하지만 이들 초기 연구를 바탕으로 긍정심리자본과 성과의 관계를 속단하기에는 아직 이르다. 예를 들어, 포르투갈 공무원을 대상으로 수행된 실증연구에서는 긍정심리자본과 상사로부터 받은 평가 간에 유의한 관계가 발견되지 않았다(Rego, Marques, Leal, Sousa & Cunha, 2010). 이러한 결과에 대해 저자들은 조직구성원들이 자신의 긍정적인 심리적 자원을 동원해 노력을 기울임으로써 얻어낸 성과가 불공정하게 평가된다고 인식하는 상황에서는 긍정적인 심리상태가 반드시 성과향상을 위한 노력으로 연결되지 않을 수 있다고 설명했다.
 
긍정심리자본은 직무성과와 관련있는 다양한 태도 및 행위변수들에도 중요한 역할을 하는 것으로 밝혀졌다. 즉, 자신의 긍정심리자본을 높게 인지하는 조직구성원일수록 더 높은 직무만족과 직장에서의 행복을 느끼고 조직에 몰입한다는 것이다. 또한 긍정심리자본은 조직에 대한 냉소주의, 이직 의도, 일탈 및 스트레스의 수준을 낮추는 데도 기여하는 것으로 나타났다(Avey, Luthans, & Jensen, 2010; Avey, Luthans, Smith, & Palmer, 2010; Avey, Luthans, & Youssef, 2010). 이러한 연구결과는 긍정적인 심리상태의 복합체로서 심리자본은 개인 뿐 아니라 조직차원에서도 중요한 공헌을 할 수 있음을 보여준다.
 
비록 초기단계이긴 하지만, 지금까지 긍정적 조직행동 접근법의 주된 연구 배경이 됐던 미국을 벗어나 최근에는 중국(Luthans, Avey, Clapp-smith, & Li, 2008; Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005)과 포르투갈(Rego et al., 2010), 한국(이동섭 & 최용득, 2010)으로 확대, 진행되고 있다는 점에서 긍정심리자본은 다양한 문화적 맥락을 아우르는 조직운영과 관리에 대한 유용한 시사점을 제공할 수 있을 것으로 보인다.
긍정심리자본의 활용에 대한 제언
긍정심리자본에 대한 연구들은 조직구성원들의 주어진 과업에 대한 높은 자신감, 주어진 목표를 달성할 수 있다는 긍정적인 기대, 낙관적인 사고, 좌절에 굴하지 않고 다시 일어서는 긍정적 심리상태가 성과를 비롯해 다양한 삶과 직무, 조직에 대한 태도 및 행동에 긍정적 영향을 미칠 것이라는 전망을 하고 있다. 일견 구성원들의 심리적 자원만으로 성과 향상이 가능하다는 장밋빛 전망일 수 있다.
 
그렇다면 이러한 전망이 조직의 관리자들에게 주는 시사점은 무엇인가? 일부 구성원들의 답보적인 성과가 상대적으로 낮은 그들의 긍정심리자본과 관련돼 있다면 긍정심리자본이 낮은 구성원들을 파악해 그들을 탓해야 하는 것일까? 결론부터 얘기하자면 아니다. 지극히 당연한 상식이겠지만 한 개인의 성과나 생산성은 해당 개인의 노력만이 아니라 그가 처한 제반 환경의 산물이기도 하기 때문이다.
 
우리는 개인의 기질이 아닌 심리상태로서의 긍정심리자본이 개인이 처한 환경에 의해 지속적인 영향을 받을 수밖에 없다는 사실을 잘 알고 있다. 그렇기에 조직현실에 산재한 다양한 불만요인들, 예를 들면 불공정한 보상, 빈약한 복지제도, 과도한 업무량 등과 같은 문제들을 그대로 둔 채 긍정심리자본을 함양하기 위한 교육훈련을 실시하는 것은 모래 위에 금방 무너져 내릴 성을 쌓는 것과 별반 다르지 않다. 사실, 열악한 작업조건과 복지제도를 가진 직장에 다니는 사람에게 당신의 태도에 따라 지금 당신의 성과와 행복의 정도가 달라진다고 말하는 게 과연 얼마나 정당한 것일까? 필자들은 조직구성원들의 성공적인 성과, 나아가 행복한 조직생활을 위해서는 이를 뒷받침해주는 조직 및 조직사회의 맥락이 오히려 더 중요할 수 있음을 지적한다.
 
동시에 조직구성원 개개인의 동기부여와 긍정적 심리상태의 형성, 유지가 온전히 개인의 몫만은 아니라는 진부한 상식을 환기하고자 한다. 예를 들어, 부진한 개인의 성과를 개인의 심리상태로 귀인 하는 것은 “아무리 열악한 환경에서도 하고자 하는 의지만 있다면 해낼 수 있다”는 식의 비현실적인 환원주의적 오류(reductionist fallacy)일 수 있다. 개인의 행위에 중대한 영향을 미치는 상황적 요인들은 제쳐두고 개인의 심리적 강점에 매몰돼 어떠한 힘겨운 여건에서도 개인이 그것을 돌파하고 이겨내서 궁극적으로 성공에 이르라고 주문하는 것이야말로 긍정심리자본에 대한 잘못된 이해요, 그릇된 적용일 것이다.
 
그렇다면 긍정심리자본의 긍정적 역할을 활용하기 위해 조직은 어떻게 하면 될까? 우선 조직운영과 관리에서 긍정심리자본의 효용성 인식과 함께 이러한 심리상태의 개발을 위한 교육이나 훈련을 적극 모색해야 한다. 또한 리더의 역할도 중요하다. 지난 주 며칠간 실시된 교육과 훈련으로 함양된 자신감과 희망과 낙관주의, 복원성도 월요일 아침 상사에게서 받은 비인격적인 대우와 신문에서 접한 최고경영자의 비윤리적 행위가 보도된 기사를 통해 하루아침에 무너져 내릴 수 있기 때문이다. 이처럼 리더가 부하직원의 태도와 행위에 미칠 수 있는 잠재적 영향에 대해서는 굳이 부연할 필요가 없을 것이다. 최근 이뤄지고 있는 연구들에 따르면, 변혁적 리더십, 리더의 긍정심리자본, 리더의 유머사용 등은 구성원의 긍정심리자본 형성에 영향을 주는 잠재적 선행요인으로 여겨지고 있다(이동섭 & 최용득, 2010; Gooty, Gavin, Johnson, Fraizer, & Snow, 2009; McMurray, Pirola-Merlo, Sarros, Islam, 2010; Walumbwa, Avolio, & Hartnell, 2010).
 
긍정심리자본의 선행요인에 대한 연구는 아직 초보적인 수준이어서 어떤 요인들이 조직구성원의 긍정심리자본의 개발과 발전을 이끌 수 있을 것인지에 대해서는 보다 심층적인 연구가 필요해 보인다. 우리는 사우스웨스트 항공사의 사례를 통해 즐겁고 유쾌한 직장이 사람들의 성과와 나아가 그들의 행복에 미치는 위대한 영향력에 대해 잘 알고 있다. 이에 필자들은 성장하고 학습하고 좋은 것을 키워나갈 수 있는 조직 환경 개발의 필요성을 강조한다. 결국 구성원들의 행복과 삶의 질을 높일 수 있는 조직 차원의 여건 조성에 대한 고려는 구성원의 긍정심리자본의 발현을 이끌어 극대화된 잠재력 실현을 도울 것이다.
 
마지막으로, 성과와 관련된 다양한 변수들에 미치는 유용성을 뛰어넘어 긍정심리자본을 조직구성원들의 직장생활을 이해하는 중요한 심리적 자원으로 이해할 필요가 있음을 강조하고자 한다(이동섭, 조봉순, 김기태, 김성국, 이인석, & 최용득, 2009). 긍정심리자본은 주어진 과업과 관련해 더 많은 노력과 긍정적인 동기부여를 통해 성과에 기여할 뿐만 아니라 궁극적으로는 직장에서의 행복과 보람, 만족처럼 보다 근본적인 요인으로서 삶의 다양한 측면들에 긍정적인 영향을 미칠 수 있기 때문이다.
 
애초에 긍정심리학은 긍정적인 심리나 정서가 직장을 포함한 더 넓은 맥락에서 삶의 행복과 만족에 미치는 역할에 주목했다는 점을 상기할 필요가 있다. 따라서 현재의 조직연구 역시 긍정심리자본을 좁은 의미에서 해석하고 적용해 성과에만 초점을 두고 긍정심리자본의 유용성을 논하기보다 더 넓은 맥락에서 궁극적이고 본질적인 역할과 유용성에 주목할 필요가 있다. 즉, 긍정심리자본은 성과향상을 위한 수단으로서의 역할뿐만 아니라 오히려 더 본질적이고 그 자체로 목적이 되는 삶의 만족감, 행복 등에 기여할 수 있는 중요한 심리적 자원이기에 중요하다. 이러한 심리적 자본을 통해 구성원들은 자신들의 삶의 가장 중요한 영역 중 하나인 조직이라는 환경에서 정신적, 신체적 건강을 유지하고 스트레스와 갈등에 현명하게 대처하며 동료들과 깊은 이해관계를 형성해 궁극적으로 삶의 만족과 행복을 건설할 수 있게 된다. 요컨대 긍정심리자본은 성과와의 관련성에 대한 논의를 뛰어넘어 그 자체로 중요하고 본질적인 삶의 가치에 기여할 수 있는 중요한 심리적 자원으로서의 잠재력을 갖고 있다.
 
이동섭 고려대 경영대학 교수 dongseoplee@korea.ac.kr
최용득 고려대 대학원 박사과정 ydchoe@korea.ac.kr
 
이동섭 교수는 서울대 경영학과를 졸업하고 동 대학원에서 경영학 석사, 미국 University of Wisconsin-Madison에서 경영학 박사학위를 취득했다. 미국 University of Tulsa와 서강대를 거쳐 2009년부터 고려대 교수로 재직하고 있다. 주 연구 분야는 모티베이션과 리더십이다.
최용득 박사과정은 서강대 경영전문대학원을 졸업하고 현재 고려대에서 긍정적 조직행동, 긍정심리자본 등을 연구하고 있다.
  
 
참고문헌
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