지나친 목표로 스트레스 꽉 찬 조직? 새 능력 습득 자체가 목표인 회사로 바꿔볼까

Article at a Glance  - 전략,HR

 

이제까지 기업들은 높은 목표를 세워 구성원을 압박하고 잠재력을 최대한 이끌어내는 데 초점을 맞춰왔다. 하지만 지나치게 과도한 목표는 직원들의 불안 수준을 높여 업무성과를 떨어뜨리고, 과도한 수준의 리스크를 감수하게 만들며, 비윤리적 행동을 불러올 수 있다. 이를 방지하기 위해서는 수행목표(performance goal) 대신 학습목표(learning goal)를 세워 추진해야 한다. 학습목표란 새로운 기술을 개발하고, 새로운 상황에 숙달하며, 새로운 내용을 학습하는 조직문화를 궁극적 목적으로 하는 목표를 말한다. 학습목표형 조직문화를 갖춘 조직은 불확실성 상황에서 훨씬 유연하며 도전적 상황에서 시행착오를 줄일 수 있다.

사람들에게 “일을 왜 하십니까”라고 물으면 “재미있어서요” 또는 “인생의 의미를 찾기 위해서요”라고 답하는 사람도 일부 있겠지만 대부분의 사람들은 “먹고살기 위해서요”라고 답할 것이다. 일은 기본적으로 그 자체로 즐겁거나 기분 좋은 경험을 느끼게 해주는 것과는 거리가 멀다. 단적인 예로 일을 의미하는 프랑스어인 ‘트라바이유(travail)’는 라틴어인 ‘트라팔리움(tripalium)’에서 유래했는데, 이 단어는 로마시대 뜨거운 태양 아래 사람을 묶어두는 고문도구에서 비롯됐다.

이처럼 일이 근본적으로 가지고 있는 부정적인 속성을 부인할 수 없다는 점에서 이를 극복하려면 사람들에게 일을 왜 하는가에 대한 답을 요구하기보다는 현실적으로 어떻게 하면 주어진 일에 최선을 다하게 하느냐가 중요한 이슈가 된다. 이것이 바로 동기 또는 동기부여의 문제다. 어떻게 동기를 이끌어낼 것인가에 대해 심리학과 경영학, 교육학, 철학 등 다양한 학문에서 접근을 하고 있지만, 특히 일터에서의 동기부여와 관련해서는 심리학의 하위 분야인 산업 및 조직심리학에서 많은 연구가 이뤄져 왔다. 이 글에서는 산업 및 조직심리학에서 다뤄진 동기부여에 대한 다양한 이론 중 기업 현장에 가장 널리 적용돼 온 목표설정이론을 중심으로 설명하되 이론의 한계점 및 현장 적용에 대한 시사점을 중점적으로 다루려고 한다.

지나치게 도전적인 목표는 좋은 것인가

산업 및 조직심리학자인 로크(John Locke)가 제안한 목표설정이론은 사람이 다른 동물과 달리 목적을 가지고 행동하기 때문에 사람 행동의 대부분은 목표에 의해 결정된다고 가정한다. 이에 따라 사람이 설정한 목표 수준에 의해 동기부여의 수준에 차이가 발생한다고 주장한다.

저명한 경영학자인 피터 드러커(Peter Druker)가 제시한 MBO(Management by Objectives)는 목표설정이론의 내용을 현장에 적용한 것으로 SMART라는 전략으로 대표된다. 드러커는 뛰어난 아이디어가 반드시 큰 성과를 내는 것은 아니라고 지적한다. 그보다 중요한 것은 설정된 목표를 달성하기 위한 전략인데 SMART는 목표달성을 위해 조직 구성원에게 동기부여할 수 있는 전략의 영어 첫 글자의 약어로 <표 1>과 같이 정리할 수 있다.