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4차 산업혁명 시대를 맞아 ‘지식의 습득’과 ‘정답 찾기’에만 몰두한 인재육성 방식 대신 ‘활용’ 과 ‘창조’의 중요성이 대두되고 있다. 이에 기업들 역시 4차 산업혁명 시대에 부합하는 새로운 인재 육성 방법 찾기에 골몰하고 있다. 필자는 4차 산업혁명 시대에 맞는 교육기법으로 ‘70:20:10 프레임워크’를 제안한다. 70:20:10 프레임워크는 조직에서 발생하는 학습 방법 중 경험과 실천을 통한 자기주도형 학습이 70%, 조직 구성원 간 의사소통과 공유를 통한 사회적 학습이 20%, 전통적 형식학습이 10%의 비율로 이뤄져야 한다는 교육 방법이다. 이 교육법은 강의실에서의 집체 교육보다 교실 밖 경험과 실천 학습, 그리고 상호 간의 소셜러닝의 중요성을 강조한다. 또 수동적 학습법인 ‘learning by knowing’보다는 소통하고 나누며 학습하는 ‘learning by sharing’과 경험과 실천을 통해 학습하는 ‘learning by doing’을 중요시한다.
최근 한국 사회에서 가장 핫한 이슈는 ‘4차 산업혁명’이다. 각종 포럼, 학술대회, 다큐멘터리, 정책 세미나 등의 키워드를 보면 분야별로 4차 산업혁명에 대한 대응방안을 찾기 위해 분주한 모습임을 알 수 있다.
4차 산업혁명에 대한 관심은 혁명적 기술의 발달로 산업 지형과 일자리 지형이 크게 변화할 것이라는 전망에서 비롯됐다(Schwab, 2017).
4차 산업혁명은 사람, 기계, 지능, 데이터, 서비스 등 모든 것이 연결되는 사이버 물리 시스템(CPS·Cyber-Physical System)의 시대다(Global Challenge Insight Report, 2016). 이로써 인류는 이전과는 다른 새로운 세상을 맞이할 것이며 로봇과 인공지능의 역할이 점차 넓어질 것으로 예측되고 있다.
4차 산업혁명이 직업세계에 미치는 영향을 사회의 유토피아의 도래로 봐야 할지, 디스토피아의 시작으로 봐야 할지는 단언하기 이르다. 독일의 인더스트리 4.0을 주도하는 국가 연구기관인 독일 공학한림원(Acatech·아카텍)은 인더스트리 4.0이 가져올 수 있는 변화를 다음의 두 가지 시각으로 압축한 바 있다.
첫 번째는 인더스트리 4.0으로 인한 변화가 사회 전체의 삶의 질 수준 향상으로 이어질 것이라는 낙관적 시각이다. 반면 인더스트리 4.0으로 인한 혜택이 특정 집단에 집중됨으로써 사회 전체적으로는 부정적 영향이 더 클 것이라는 비관적인 시각도 존재한다. 아카텍은 이 같은 두 가지 시각을 바탕으로 고용, 조직, 노동환경, 역량 등의 각 4가지 영역에서 예견되는 변화를 설명하고 있는데 고용 영역에서는 인더스트리 4.0으로 인한 자동화가 노동력을 대체해 일자리 시장의 규모가 전체적으로 감소할 것이라는 우려와 오히려 자동화로 인한 새로운 직업이 창출될 수 있다는 희망이 양립하고 있다.
그러나 대다수의 전문가들은 공통적으로 단순반복적인 사무행정과 저숙련(Low-skills), 저소통(Low-communication) 업무는 로봇, 인공지능 등의 기술에 의해 대체될 것이며(Chui et al., 2015), 기술이 대체할 수 없는 인간 고유의 능력이 강조되는 영역에서 새로운 직업들이 창출될 것으로 전망한다. 즉, 인간의 노동력 자체에 대한 수요가 줄지, 늘지에 대해서는 논쟁의 여지가 있지만 자동화 기술로 대체될 수 없는 인간 고유의 역량에 대한 강조와 이에 따른 노동시장에서 요구하는 역량의 변화는 분명하다.
2016년 세계경제포럼(다보스포럼)에서 주요 HR 전문가를 대상으로 실시한 설문결과에서도 이와 같은 내용을 확인할 수 있다. 2015년과 비교해 2020년에 요구되는 역량으로서 ‘품질 관리 역량’과 ‘경청 역량’ 대신 ‘감성지능’과 ‘융통성’이 순위에 올랐으며 2015년에는 10위에 머물던 창의성이 2020년에는 3위를 차지하며 미래 가장 요구되는 역량 중 하나로 꼽혔다. 이 같은 결과는 직업인들이 가져야 하는 필수 역량이 산업유형과 지역 등을 불문하고 단기간에 급변할 것임을 암시한다.
2020년에 직업인들이 가져야 하는 역량, 상위 10개를 살펴보면 1위 복합적 문제해결능력(Complex Problem Solving), 2위 비판적 사고력(Critical Thinking), 3위 창의력(Creativity), 4위 인적자원 관리 역량(People Management), 5위 대인관계 역량(Coordination with Others) 순으로 나타났다.
독일 아카텍이 발표한 ‘인더스트리 4.0에 따른 역량(Skills for Industrie 4.0)’ 보고서에서도 현재 기업 교육 훈련 현장에서 요구되는 필요 역량으로 다음 5가지가 꼽혔다. 1위는 학문의 경계를 넘나드는 간학문적 사고(Interdisciplinary thinking), 2위 프로세스 노하우(Process Knowhow), 3위 리더십 역량(Leadership competencies), 4위 혁신 과정 촉진(Promoting innovation processes), 5위 문제 해결(Problem-Solving skills) 순이다.
세계경제포럼에서 제시한 2020년 요구 역량과 아카텍이 발표한 기업요구 역량 순위는 공통적으로 인공지능과 로봇 등의 기계가 대체하기 힘든, 인간 고유의 역량의 중요성을 강조하고 있으며 보다 고차원적인 사고와 그에 따른 실천적인 능력에 주목하고 있다. 이와 같은 흐름은 미래 사회를 살아가는 조직 구성원들에게 요구되는 필수역량이 단순히 익히고 아는 것만으로는 습득되기 어려우며, 이전과는 다른 방법으로 조직 내 인재가 육성될 필요가 있다는 점을 시사한다. 즉, 지식의 습득과 ‘정답 찾기’에만 몰두한 인재 육성 방식으로는 4차 산업혁명 시대가 요구하는 창의적이고 실천적인 인재 육성에 한계가 있다.
이에 학습과 훈련의 고유 영역이라고 생각돼 온 ‘아는 것’과 ‘기술 습득’에 대한 초점을‘재료를 쓸 줄 아는 것’ ‘없던 것을 만들어 낼 수 있는 것’ 등으로 옮겨 4차 산업혁명 시대에 부합하는 새로운 인재 육성 방법의 변화를 모색해야 한다. 즉 ‘활용’과 ‘창조’에 방점을 찍고 창의적이고 혁신적인 인재 육성 방법에 대한 집중 조명을 통해 AI와 협업 가능한 인재 육성 전략을 구축해야 하는 것이다.
인더스트리 4.0 시대의 창의적 인재 육성 방안: 70:20:10 모델‘활용’과 ‘창조’에 방점을 둔 인재 육성은 어떻게 실현이 가능할까? ‘활용’과 ‘창조’는 새로운 시도와 도전의 결과로 도출될 수 있는 산물이다(Takahashi, Hatano, Inaba, Onoda, & Simunovic, 2013). 지속적인 도전과 시도, 아는 것에 대한 실천이 이뤄질 때 조직 내 ‘활용’과 ‘창조’가 활발해진다.
4차 산업혁명 시대 인재 육성에 걸맞은 방법으로 새삼스레 화두가 되고 있는 것이 ‘70:20:10 프레임워크’다. 70:20:10 프레임워크는 조직에서 발생하는 학습 방법 중 경험과 실천을 통한 자기주도형 학습이 70%, 조직 구성원 간 의사소통과 공유를 통한 사회적 학습이 20%, 전통적 형식학습이 10%의 비율로 이뤄져야 한다는 교육 방법이다. 이 교육법은 강의실에서의 집체 교육보다 교실 밖 경험과 실천 학습, 상호 간 소셜러닝의 중요성을 강조한다.
집합식 교육을 통해 수동적으로 학습하는 것을 ‘learning by knowing’, 소통하고 나누며 학습하는 것을 ‘learning by sharing’, 경험과 실천을 통해 학습하는 것을 ‘learning by doing’이라고 할 때, 우리는 그동안 주로 knowing을 학습의 고유 영역이라고 생각해왔다. 그러나 4차 산업혁명 시대에 부합하는 인재 육성은 더 이상 knowing만으로는 길러내기 어려우며 doing과 sharing에 집중된 학습 환경을 조성함으로써 시대 요구에 적합한 인재 육성이 가능하다.
이 같은 학습은 업무 현장에서 조직 구성원이 자유롭게 도전과 실험의 기회를 경험할 수 있도록 학습의 ‘장(場)’을 설계함으로써 구현된다. 즉, 형식 학습의 틀에서 벗어나 도전과 실험을 통해 가르치는 것과 배우는 것의 경계가 허물어진 자발적 학습과 상호의존적 학습이 활발해지도록 업무현장과 학습의 현장을 통합하는 것이다.
이 같은 70:20:10 프레임워크의 적용은 인더스트리 4.0 시대에 성공적인 업무 수행에 필요한 디딤판으로써 가이드라인을 제시해준다. 필자는 DBR을 통해 70:20:10 프레임워크의 실천 사례와 각 사례가 주는 시사점을 살펴보고 4차 산업혁명에 맞는 인재 육성을 위해 각 기업에 맞는 인재 육성 전략과 세부적인 개입 방법을 제시하고자 한다.
경험과 실천을 통한 학습 전략 70: 마이크로소프트사의 Garage Building 및 CJ E&M의 Global Talent Academy70%, 즉 경험과 실천을 통한 학습은 업무 현장 속에서 이뤄지는 체험적이고 실천적인 무형식학습을 의미한다. 업무 수행이 이뤄지는 현장에서 동료들과의 동시적, 비동시적 상호작용을 통해 직무에 필요한 역량을 형식적, 무형식적으로 습득해가는 과정이다. 이 과정엔 비주도적 학습과 자기주도적 학습이 혼재하며 상호의존적 학습뿐만 아니라 학습도구나 학습정보로부터 활성화되는 독립적 학습도 포함한다. 경험과 실천을 통한 학습은 습득된 지식의 직접적인 ‘활용’이 즉시 가능하기 때문에 학습 전이를 극대화할 수 있는 전략인 동시에 새로운 성과를 창출해내기 위해 도전과 시도가 반복되는 ‘창조’의 기회를 제공할 수 있다.
70%의 학습을 가장 잘 실현하고 있는 사례로 마이크로소프트사(Microsoft)의 Garage Building & Project를 들 수 있다. 미국인들이 차고(garage)에서 자유로운 창작 활동을 통해 도전과 실패를 경험하며 배우는 문화에서 개념을 차용해왔다. 마이크로소프트사는 차고와 같이 혁신을 지원하는 공간으로 Garage Building을 만들고, 무엇이든 시도해보고 싶은 도전 과제를 Garage Project로 두어 직원들의 자율적 연구개발을 지원하는 시스템을 구축했다. Garage Building은 일명 ‘창조창고’라고도 불리는데 마이크로소프트사의 지사가 위치한 16개국의 주요 도시에 이를 설치하고, 각 Garage Building이 상호 협업할 수 있도록 지원하고 있다. Garage Project는 주 업무와는 별도로 본인의 관심사에 따라 연구개발 주제를 선정해 1인 또는 소그룹으로 연구가 진행될 수 있도록 돕는다. 직원들은 프로젝트를 통해 개발된 산출물을 시장에 공개하고 이후 수집된 피드백을 통해 서비스를 수정함으로써 결과물의 완성도를 높여간다. 마이크로소프트사는 직원들에게 시행착오와 실패, 도전 및 실천의 장(場)을 물리적, 심리적으로 지원함으로써 새로운 서비스 아이디어의 창출을 유도하며 임직원들의 자기주도적인 학습을 통한 혁신적 업무행동을 촉진하고 있다.
국내에도 70%의 학습을 실천하고 있는 기업이 있다. 바로 CJ E&M이다. CJ E&M은 한국 문화를 글로벌 주류(主流)시장으로 진입시키고, 2020년까지 글로벌 톱10 문화기업으로 도약한다는 전략적 목표 아래 글로벌 전문가 양성을 위한 글로벌 육성체계(Global Talent Academy)를 도입했다. 글로벌 육성체계는 신입사원을 포함한 전 임직원을 대상으로 언어는 물론 다른 문화의 이해, 글로벌 리더십 등 글로벌 사업에 필요한 핵심 역량을 향상할 수 있는 체계적인 프로그램들로 구성돼 있다. 특히 70%를 가장 잘 실천하는 프로그램이 ‘글로벌 인사이트 트립(Global Insight Trip)’이다. 임직원들이 자발적으로 팀을 구성하고 새로운 사업 진출을 희망하는 국가에 신사업 기획, 콘텐츠 기획, 벤치마킹 등 주제 선정, 사전조사 및 실행계획서를 제출하도록 하고 그에 따른 탐방 기회를 부여해 글로벌 인사이트를 얻을 수 있는 기회를 제공한다.
이 프로그램 참가자는 최장 16일 동안 사업 진출 희망 국가를 방문해 시장 동향 탐색, 글로벌 트렌드 및 신규 아이템 발굴 등의 기회를 제공받는다. 이 프로그램은 조직 구성원들의 자발적인 참여를 이끌어 낸다는 장점이 있다. 특히 프로그램 참가를 통해 자연스럽게 글로벌 마인드 및 이문화 이해력을 향상시키고 이를 실제 신사업 진출과 연계할 수 있는 기회를 얻게 된다는 점에서 조직 구성원들이 자신의 아이디어를 실제 비즈니스로 실현시킬 수 있는 기회를 갖게 된다는 장점이 있다.
