꼼꼼한 기록과 상시평가, SNS 활용해 실시간 평가하라

Article at a Glance

 평가자 오류를 막는 7가지 방법

1. 비전이 개별 직원들의 KPI까지 폭포처럼 떨어지도록 하자

2. 팀의 평가지표를 상하좌우로 연계시키자

3. 블라인드 평가에 임하는 자세로 직원을 평가하자

4. 평가근거를 꼼꼼하게 챙기고 근거 없는 평가에 대해서는 평가자 책임을 묻자

5. 평가자의 인식을 개선하자

6. 평가와 SNS를 결합하자

7. 오픈형 방식으로 공정한 평가제도를 견인하자

‘평가오류(Evaluation Errors)’는 비즈니스에서 지속적으로 화두가 돼왔다. 기업들은 유능한 인재를 육성하고 저성과자를 관리하는 시스템이 제대로 작동하지 않는 데에 늘 의문을 가졌다. 평가오류에 대해 논하기 전에 기업들이 평가를 하는 이유를 먼저 살펴보자.

성과평가의 첫 번째 목적은 ‘조직의 비전 달성(Vision Realization)’이다. 평가의 의미는 기업이 나아가고자 하는 지향점인 비전(Vision) 달성을 위해 필요한 목표와 역량을 체계적으로 관리하는 작업이다. 평가제도의 궁극적인 목적은 조직의 비전달성이어야 하며, 일체의 성과지표(KPI)는 비전 달성과 유기적으로 연결돼야 한다.

두 번째 목적은 직원에 대한 인정과 육성이다. 기업은 성과지표들을 체계적으로 관리하고 평가한 후 조직 및 개인의 평가등급(Evaluation Grade)을 산출한다. 평가등급의 의미는 비전과 성과지표의 달성에 기여한 정도로 해석된다. 평가등급에 상응하는 금전적 보상(연봉 인상 및 인센티브) 내지 신분적 보상(승진)이 연계되어야 직원의 노고와 성취가 인정될 수 있다. 나아가 과거의 성과 창출에 대한 인정을 넘어 평가과정에서 파악된 강점과 약점을 토대로 추가적인 개발과 육성과정으로 이어져야 한다.

그럼 앞에서 살펴본 성과평가 제도의 두 가지 목적에서 왜 평가오류가 발생하는지에 대해 알아보자.

평가지표 때문에 바다로 갈 배가 산으로도 갈 수 있다.

평가지표의 핵심요건은 타당성(Validity)을 들 수 있다. 평가지표는 궁극적으로 평가하고자 하는 방향이나 목적에 비춰 상당할 정도로 부합해야 한다. 평가지표의 타당성을 확보하기 위해 필요한 두 가지 조건은 유기적인 연속성과 일관성이다. 조직의 비전이 각 하부조직을 거쳐 직원의 성과평가까지 유기적으로 이어져야 한다. 이와 더불어 직원의 성과지표가 조직의 비전으로 수렴될 수 있어야 평가지표의 타당성이 인정된다.

여기 세 가지 케이스가 있다. 세 가지 사례 모두 기업에서 흔히 나타나는 일이다.

● Case 1:영업 중심의 조직구조를 가진 A 회사의 2015년 비전 및 전략은 시장점유율 확대를 위한 신규 고객 개척이다. 하지만 실제 영업 직원에게 적용되는 인센티브 평가지표는 고객유지율(Customer retention rate)이었다.

● Case 2:인재 육성의 중요성을 인식한 B 회사의 CEO가 2015년부터 직원 역량 개발에 전략을 다할 것을 HR팀에 주문했다. HR팀에서는 이를 실행하기 위해 1인당 교육시간과 직무교육 건수를 KPI로 설정했다.

● Case 3: C 회사는 수주율을 영업부서의 KPI로 설정했다. 직원에게 보다 적극적인 영업 마인드를 부탁하기 위해서였다.