여성•외국인•장애인 고용 쑥쑥 느는데… 뒤섞인 인력, 커가는 갈등, 내버려둬?

서울에 있는 삼성엔지니어링 본사 구내식당은 이슬람 율법에 따라 고기를 손질한 ‘할랄 요리’를 내놓습니다. 스페인 전통 요리인 ‘파에야’도 나오고 인도식과 유럽식 메뉴도 있습니다. 국내 임직원 6000여 명 중 2.3%의 외국인을 위한 배려입니다. 한국 기업들에게 ‘다양성 관리’는 선택이 아니라 필수가 됐습니다. 기업 내 다양성이 확대되면 창조와 혁신 가능성이 높아집니다. 과거 여성 취업 비율이 늘어나면서 성별 다양성이 주목을 끌었다면 이제는 조직구성원들의 국적과 민족은 물론이고 성격 측면의 다양성에 이르기까지 관심의 영역도 확대되고 있습니다. 이직이 잦아지면서 다른 조직문화에서 일해온 경력사원 관리에 대한 관심도 높아지고 있습니다. 다양성 관리를 위한 실전 솔루션과 역사적 사례, 다양한 최신 연구 결과 등을 소개합니다.

직선과 원, 타원이 주인공이다. 이들이 공간을 빈틈없이 채웠다. 개별 요소들은 날카롭고 차갑다. 하지만 전체는 조화롭고 풍요롭다. 회화가 디자인을 만났고 기계적인 것과 수공이 조화를 이뤘다. 이성과 감성, 동양의 정신과 서구의 물질성이 결합했고 기하학과 추상이 교류한다. 창조는 경계를 흔들어야 한다. 다른 것들의 조화가 그 핵심이다.

이상남 _ Light + Right S023 Acrylic on Panel, 55 x 40.2 cm, 2011

대부분 경영자들은 창의성이 미래 성장에 가장 중요한 원동력이라고 생각한다. <이코노미스트> 보도에 따르면 1990년대 말과 2000년대 초반에 이뤄진 경제 성장의 50% 이상이 과거 20년간 지속된 사업이 아닌 신규사업에 의해 이뤄졌다. 요즘과 같이 상품과 서비스의 생명주기가 점점 짧아지는 상황에서는 신규사업의 중요성, 그리고 이를 만들어내는 창의성의 중요성이 더욱 강조되고 있다. 그러면 창의성과 인력의 다양성은 어떠한 관계가 있는가? 기업 내 인력 다양성이 확대되면 창조와 혁신이 발생할 가능성이 같이 증대된다. 그러기에 많은 경영자들은 다양성이 성과 향상에 도움이 된다고 인식하고 있고 적절하게 관리해야 한다는 것에도 동의하고 있다.

인력 다양성은 새로운 사업기회 발굴의 원천이 되기도 한다. 고객 요구사항이 복잡해지고 시장이 다변화되면서 인력 다양성은 기업의 경쟁력 강화에 밑바탕이 되기도 한다. 예를 들어, 소수민족이나 여성을 대상으로 한 시장에 진출하기 위해선 소수민족과 여성을 활용하는 것이 당연히 유리하다. 더불어 조직 구성원 간의 차이는 필요 정보 및 네트워크 형성의 기초가 될 수 있다. 그러나 인력의 다양성에 긍정적인 요소만 있는 것은 아니다. 조직에 대한 몰입도를 저하시키기도 하고 차별로 인한 문제도 발생할 수 있다. 더불어 사람들 간의 차이는 의사소통을 저해하거나, 조직융합을 해치거나, 상호 간의 이해도를 약화시킬 수 있다. 다양성으로 인한 차이를 무시하거나 차별 대우하면 각종 민원과 소송이 발생하고 사업에 장애를 초래한다.

다양성 관리의 필요성

다양성(Diversity)은 ‘다양성과 수용(Diversity & Inclusion)’을 의미한다. 인간은 인종이나 성별, 신체장애 등 외적인 측면뿐 아니라 종교 및 가치관, 사회적 배경, 성적 취향 등 내적인 측면에서도 상이하다. 다양성이란 개념에는 다양한 범주가 포함된다. 첫째, 사회적 범주로 연령, 민족, 인종, 성별, 종교 등과 같은 인구통계적 차이가 이에 해당된다. 둘째, 정보 관련 다양성으로 교육 정도, 직무 경험, 기능적 전문성 등과 같은 조직 내 차이를 말한다. 셋째, 가치 지향과 관련된 다양성으로 개인적 성격과 태도 등과 같은 심리적 차이를 의미한다. 이 중에서 첫 번째 인구통계적 차이에 기반한 다양성 범주가 현재 기업경영과 가장 연관이 많다. 다양성 경영은 개개인의 이러한 차이를 수용하고 인정하며 나아가 그 차이를 조직 발전의 원동력으로 활용한다. 조직 구성원에게 획일적인 틀을 강요하는 것이 아니라 각자의 개성을 살려 능력을 발휘할 수 있도록 뒷받침해줌으로써 조직의 경쟁력을 제고해 나가고자 하는 경영방식이다.

삼성경제연구소에 따르면 2001∼2010년 기간 중 여성, 외국인, 장애인의 고용이 각각 1.6배, 4.0배, 5.7배 늘어나는 등 한국 기업의 외형적 다양성이 크게 확대되고 있다. 기업은 각 개인들이 지닌 독특한 차이점을 효과적으로 활용하고 이를 가능한 경쟁우위 역량으로 전환할 수 있어야 한다. 우리 기업도 인력의 다양성 관리와 관련된 사업기회와 위험을 인식하고 관리해 나가 야 한다. 그러면 다양성 관리가 왜 국내 기업에 필요한 것일까? 이 문제는 기업이 현재 갖고 있는 상황에 따라 다를 수 있지만 크게 다음과 같은 내·외부 환경 요인이 존재한다. 먼저 외부요인을 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 인구구조의 변화를 꼽을 수 있다. 인구 고령화 및 출산율 저하는 경제활동인구의 감소를 가져왔다. 감소로 인한 부족분을 성별, 장애 여부, 출신 국가와 관계 없이 우수한 인재들이 채워야 한다. 이러한 문제는 단순히 한국에 국한된 것이 아니다. 2012년 초 옥스퍼드대와 타워스왓슨이 공동으로 실행한 연구결과에 따르면 10년 뒤인 2021년에는 <표1>과 같이 인력이 부족한 국가와 인력이 남는 국가로 구분될 것이라 예측하고 있다. <표 1>은 인력 공급과 수요의 불일치 상황이 가장 큰 나라 10개 국만을 나타낸 것이다. 2011년을 기준으로 2021년를 예측했을 때 인력 공급이 가장 부족한 국가를 빨강, 공급이 초과되는 국가를 녹색, 수급이 적절한 국가를 노랑으로 나타내 전체적인 조망을 해보면 <그림 1>과 같은 모습으로 나타난다. 그림에서 보듯이 ‘인재전쟁(talent war)’이 시작됐고 어떤 식으로 국가 및 기업 매력도를 높일 것이며 인재를 잘 유지할 것인가가 중요한 과제가 됐다.

둘째, 기업의 글로벌化도 인재전쟁을 가속화하고 있다. 과거에는 글로벌 시장에 이미 진출한 미국, 유럽, 일본계 기업들과의 인재 경합이었지만 최근에는 후발업체인 중국, 인도계 기업과도 인재전쟁을 치르고 있다. 이제는 내수시장을 지키는 것도 저가공세를 펼치며 들어오는 신흥국가 기업과의 싸움으로 결코 쉽지 않은 상황이다. 신흥국가 기업에서는 자신이 부족한 기술력을 확보하기 위해 막대한 자금을 들여 기술개발인력을 스카우트하고 있다. 해외진출, 특히 신흥국가에 대한 진출이 가속화됨에 따라 그 지역의 잠재력이 뛰어난 인력을 끌어들여야만 경쟁에서 우위를 점유할 수 있다. 그러나 신흥국가의 교육시스템은 아직 기업에서 필요한 인력을 공급할 정도로 잘 발달되지 못한 것이 사실이다. 이로 인해 더욱 한정된 인력에 대한 전쟁이 일어나고 있는 상황이다.