서투른 채용, 재앙이 될 수 있다 外

채용은 오랜 시간이 걸리고 신경이 곤두서는 일이다. 해당 업무에 완벽하게 맞는 사람을 채용해 그를 곧바로 투입하고, 그가 팀 실적을 향상시키는 일은 이상에 가깝다. 겉보기에는 완벽하지만 실제로는 전혀 그렇지 않아 조직의 성과에 기여하지 못하는 사람을 뽑는 일도 있다. 게다가 그가 회사를 나간 후 후임 채용 등 후폭풍에 대처하느라 수 개월을 허비해야 한다면 그야말로 최악이다. 어떻게 하면 성공적인 채용을 할 수 있을까? 체계적인 채용 프로세스를 만들고 이를 지킨다면 성공 확률이 매우 높아질 것이다.

컨설팅회사 이곤 젠더의 수석 고문이자 <위대한 사람들의 결정: 채용이 중요한 이유, 그것이 어려운 이유, 이를 정복하는 방법 (Great People Decisions: Why They Matter So Much, Why They are So Hard and How You Can Master Them)>과 <호황기와 불황기의 채용 완벽가이드(The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad)>의 저자인 클라우디오 페르난데즈 아라오즈는 신중하게 고안된 채용 절차가 이러한 불행을 예방할 수 있다고 말한다. 아델 린 리더십 그룹의 창립자 및 소유주이면서 <EQ 인터뷰: 감성지능을 지닌 직원 채용하기 (The EQ Interview: Finding Employees with High Emotional Intelligence)>의 저자인 아델 린은 채용은 ‘예술’이라고 강조했다. 린은 채용 문제는 반드시 과학적으로 접근해야 한다고 주장한다.

명확하고 일관된 접근법을 따르면 채용 결정의 실패 확률을 크게 줄일 수 있다. 여기에는 겸손한 태도, 기업가 정신 등 해당 조직의 특성에 대한 이해, 조직 내 다양한 직원들이 참여하는 공평하고 체계적인 인터뷰 실시, 표준화한 지원자 평가 시스템에 동의하는 절차 등이 포함된다. 원하는 사람을 찾기 위해서는 시간과 절제가 필요하다. 린은 ‘시간의 함정’을 조심해야 한다고 충고한다. “기업들은 빈 자리를 채우는 데 급급한 나머지 종종 구직자와 인터뷰를 할 때 일반적인 질문만 하는 데 그칠 때가 있다”며 “빈 자리를 채우기 위해 채용 과정을 부당하게 진행하는 건 변명이 될 수 없다”고 강조했다.

해당 직무에 필요한 역량을 파악하라

페르난데즈 아라오즈는 기업들이 자신과 비슷하거나 자신을 편안하게 해주는 사람을 채용하려는 성향이 있다고 말한다. 하지만 이런 방법으로는 최상의 지원자를 만날 수 없다. 그의 표현 대로 ‘전형적인 무의식의 함정’이 잘못된 고용 결정을 초래할 수 있다는 점을 명심해야 한다. 이상적인 지원자가 갖춰야 할 특정 역량 즉, 신규 채용자에게 요구되는 일반적인 자질을 넘어선 역량을 파악하라. 이는 다음의 질문을 통해 가능하다. 해당 직무에 어떠한 기량이 필요한가? 어느 정도의 경력과 어떤 업무 태도가 필요한가?

학력과 경력 등 겉으로 드러난 유형의 역량이 아니라 업무 태도, 대인관계, 감성 지능과 같은 무형의 역량을 갖추고 있는지를 파악하는 일은 매우 중요하다. 노련한 채용 담당자들은 업무 처리에 필요한 기술적 능력을 가르치는 일보다 바람직한 근무 태도를 지도하는 일이 훨씬 힘들다고 말한다. 페르난데즈 아라오즈도 “신규 입사자가 실패하는 이유는 상사뿐 아니라 동료 및 후배들과 적절한 관계를 발전시키지 못했기 때문”이라고 지적한다.

지원자의 대인관계 역량과 감성 지능을 평가하기 위해서는 인터뷰에 태도, 동기 및 과거 특정 상황에서 취한 대처 방식 등의 질문을 포함시켜야 한다. 린은 “과거에 동료와 갈등이 생겼던 상황을 얘기하고 이를 어떻게 해결했는지 말해보라”는 질문을 던져보면 지원자의 진짜 모습을 밝혀낼 수 있다고 조언한다. 자신의 실수에 대해 다른 사람을 탓하거나 자신의 태도를 합리화하는지, 아니면 자신의 책임을 인정하는지에 따라 지원자의 속내를 평가할 수 있다. 이를 통해 그 사람의 미래 행동 패턴까지 예측할 수 있다는 설명이다.

온 보딩(on-boarding)에 힘써라

채용 후 신규 입사자가 힘들어한다면 이는 단순히 그의 역량 부족만은 아니다. 해당 기업의 조직 적응 지원 업무, 즉 기업의 ‘온 보딩(on-boarding)’이 잘못됐다는 뜻이기도 하다. 페르난데즈 아라오즈는 “대부분의 기업들은 신규 직원이 헤엄치든 가라앉든 방관한다. 결국 많은 사람들이 가라앉는다. 신규 입사자들의 적응 지원을 통해 실패 가능성을 줄이고, 그들의 학습을 촉진하며, 업무 기여도를 향상시킬 수 있다”고 말한다. 올바른 온 보딩에서 가장 중요한 일은 신규 입사자에 대한 기대치를 정하는 일이다. 린은 “특히 지식 근로자나 젊은 직원들과는 그들의 실제 성과뿐 아니라 성과 및 업무 태도에 대한 기대치에 관해서도 의사소통을 해야 한다”고 말한다.

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• 에이미 갤로 | - 저술가
  - 비즈니스 컨설턴트
  - 뉴욕 카젠바흐 파트너스 근무
  
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