훌륭한 인재를 뽑으려면 면접관부터 우수해야 한다
- 윤광희 피플비즈넷 대표
면접관이 인재를 평가하는 게 아니라 핵심 인재가 면접관과 해당 기업을 평가하는 ‘역(易) 면접’ 시대가 왔다. 어느 조직에서건 핵심 인재는 전체 지원자의 5% 미만에 불과하므로, A급 인재를 뽑으려면 면접관부터 A급이 돼야 한다. 면접관들은 인재 채용뿐 아니라 핵심 인재를 유지하고, 자사를 홍보하는 일도 자신의 임무라는 점을 깨달아야 한다.
‘말(言)’이 많은 사람은 뽑지 말라
- 계형철 SK와이번스 2군 감독
야구 선수에게 신체 조건은 매우 중요하다. 하지만 신체 조건과 기량이 아무리 우수해도 말 많은 선수를 뽑아서는 안 된다. 말이 많은 선수들은 경기가 잘 풀리지 않을 때 자기 탓보다는 남 탓을 해서 팀워크를 해친다. 코칭 스태프의 조언을 듣기보다는 뒤에서 다른 선수들까지 선동해 분란을 일으킨다.
체계적인 평판 조회 매뉴얼을 만들어라
- 유순신 유앤파트너즈 대표
주먹구구식 평판 조회를 하는 기업들이 많다. 평판 조회 담당자의 주관이나 느낌에 따라 질문을 하면 객관성을 확보할 수 없다. 전문성, 리더십, 커뮤니케이션, 창의성, 도덕성, 노사 관계 등 각 회사별로 필요한 항목을 정해놓고 각 항목별로 질문 10여 개씩은 만들어야 한다. 질문도 매우 구체적이어야 한다. 예를 들어 ‘지방색이 강한가’ ‘상사나 부하 직원에게 책임을 전가하는가’ ‘유머 감각이 있나’처럼 상세하게 물어야 한다.
채용에 드는 시간과 비용을 아끼면 더 큰 화를 부른다
- 김기훈 육군 리더십센터 단장
채용을 잘하려면 반드시 많은 시간과 비용을 투자해야 한다. 10분짜리 면접으로 채용한 사람이 엄청난 성과를 낼 거라고 기대해선 안 된다. 채용 과정이 길어져 기업의 부담이 커질 수 있지만, 사람을 잘못 뽑아서 조직이 감당해야 할 위험을 생각해보면 이런 비용은 아무것도 아니다.
‘최고’의 인재(best people)보다 ‘최적’의 인재(right people)를 뽑아라
- 신현만 커리어케어 대표
한국 기업의 채용 과정에서 많은 문제점이 나타나는 이유는 조직의 가치에 동의하는 사람이 아니라 직무나 보상에 동의하는 사람을 뽑기 때문이다. 지원자를 평가할 때 그 사람의 직무 능력이나 전문성보다는 조직 문화에 걸맞은 성실성(integrity)과 자세(attitude)를 평가해야 한다. 그래야 인재의 유지(retain)도 가능하다.
지원자들의 50%가 면접에서 거짓말을 한다
- 홍석환 GS칼텍스 조직개발팀장
요즘 취업 준비생들은 모의 면접으로 단단히 준비하고 면접장에 들어온다. 따라서 면접관이 제대로 준비 안 하면 오히려 이들에게 당한다. 겉모습에 현혹되지 말고 인성을 제대로 평가해야 한다. 면접장 입구 바닥에 책을 떨어뜨려놓고 면접자들의 반응을 살펴보거나, 면접관이 경비원 차림을 하고 지원자를 안내해주면서 행동을 관찰하기도 한다. 면접관 앞에서는 예의 바르게 행동하지만 경비원에게는 거들먹거리는 사람도 있기 때문이다.
CEO를 뽑는 면접에서는 성공 경험을 물어봐라
- 박두진 헤이그룹 부장 컨설턴트
산전수전 다 겪은 CEO 후보자를 면접할 때 면접관들은 무엇을 질문해야 할지 막막해한다. 이때 ‘최근에 가장 성공한 경험에 대해 얘기해주십시오’라는 질문을 던져보라. 이 질문을 통해 피면접자가 ‘성공’에 대해 어떻게 생각하고 있는지, 구체적으로 어떻게 성공해왔는지 들어보면서 그 사람의 일하는 방식과 수준을 파악할 수 있다.
