이 글은 MIT 슬론 매니지먼트 리뷰(SMR) 2021년 여름 호에 실린 ‘How Organizational Change Disrupts Our Sense of Self’를 번역한 것입니다.
Article at a Glance
디지털 트랜스포메이션 같은 거대한 변화가 들이닥칠 때 조직 관리자들은 대개 직무 내용이 어떻게 바뀔지 ,기능 재교육이 얼마나 필요한지 ‘업무(task)’ 변화에 초점을 둔다. 하지만 막상 관리자들이 쉽게 간과하는 진짜 도전은 ‘역할(role)’ 변화다. 보통 큰 변화는 역할 조정, 업무 학습, 감정 개입이라는 세 가지 측면에서 개인의 파괴를 야기한다. 조직 내 더 많은 구성원이 자신의 역할을 분석하고 조정할 때 개인뿐 아니라 조직도 디지털 전환 같은 변화를 잘 견뎌낼 수 있다.
최근 필자들은 다양한 조직에서 대규모 디지털 트랜스포메이션 작업에 관여했던 관리자들을 불러 모아 워크숍을 진행했다. 먼저 논의의 일환으로 참석자들에게 일련의 변화가 진행되는 동안 그들이 각자 어떤 역할을 담당했는지를 물었다. 여기서 역할이란 직함과는 다른 의미였다. 그들이 최고기술책임자(CTO)인지 혹은 인사책임자인지는 우리의 관심사가 아니었다. 참석자들에게는 이미 명확히 밝혔지만 우리는 ‘문제 해결사’ ‘협상 전문가’ ‘기능 전문가’ ‘아이디어 메이커’같이 좀 더 전형적인 역할이 궁금했다. 이런 역할을 확인한 다음 그들에게 디지털 트랜스포메이션을 완수했다고 가정했을 때 성공을 일구는 데 가장 핵심적으로 작용한 역할이 무엇이었을 것 같은지 물었다. 그러자 두 답변 사이의 흥미로운 괴리가 확인됐다. 두 질문에 대한 참석자의 답변이 대부분 달랐던 것이다. 만약 그들이 조직의 미래에 의미 있는 영향을 미치고 싶었다면 애초에 자신의 역할을 어느 정도 조정했어야 했다.
이는 관리자들이 당장 관심을 기울여야 할 중요한 문제다. 거대한 변화를 성공적으로 헤쳐 나가는 것이 그 어느 때보다 중요해졌기 때문이다. 상당히 많은 기업이 디지털 트랜스포메이션에 착수했고, 이런 변화는 팬데믹의 장기화와 원격 근무로 더 가속화되고 있다.
할 그레거슨(Hal Gregersen)
MIT 슬론경영대학원의 리더십과 혁신 분야 조교수이자 2018년에 출간된 『질문이 그 답이다(Questions Are the Answer)』의 저자
