협력형 공동체냐, 경쟁형 시장 논리냐 글로벌과 한국 강점 조화시켜야

Article at a Glance

한국 기업은 위계적인 사람관리 시스템을 기반으로 고도의 경제 성장을 이끌었다. 경제위기(IMF 구제금융) 이후에 도입된 성과주의는 조직 운용의 효율성을 높였으며 최근에는 창의성과 혁신의 중요성이 커지면서 공동체 논리가 부상하고 있다. 하지만 MZ세대의 등장, AI 기반의 업무 전환 등 다양한 도전 과제가 부상하면서 위계(Hierarchy), 시장(Market), 공동체(Community) 등과 같은 조직화 논리를 재점검하고 유연하게 적용할 필요성이 커지고 있다. 글로벌 관행을 따르면서도 공동체의 목적을 중시하고 유대 관계가 강한 한국적 사람관리의 강점을 발휘하는 지혜가 필요하다.

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편집자주 | 이 글은 다음 책의 챕터를 기반으로 작성했습니다. Bae, J., Kim, Y., Ryu, J., and Hong, W. 2025. People management in Korea: An organizing logic perspective. In C. Rowley, J. Bae, H. Kim., and H. Kim (Eds.). Routledge Handbook of Korean Business and Management: 271-290. London and New York: Routledge.

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한국 기업에서 사람관리(People management)1 1사람관리는 인적자원관리(HRM)와 같은 의미로 사람을 자원으로 대상화하는 시각에 반대하고 사람의 주체성을 강조하는 의미에서 HRM의 대안적 용어로 사용한다. 닫기 는 국가 경제의 성장과 기업 성공에 핵심적인 역할을 해왔다. 연공서열제와 고용 안정성에 초점을 맞춘 위계적인 사람관리 시스템이 1970~80년대 한국 경제의 고도성장을 이끌었다면 1997년 외환위기 이후 도입된 시장 논리는 성과주의와 효율성을 높였다. 또한 2010년대 이후로는 창의성과 혁신의 중요성이 커지면서 상호 신뢰와 자율성에 기반한 공동체 논리가 부상했다. 이처럼 한국 기업의 사람관리 시스템은 기업 내부 요인과 외부 요인의 복합적인 영향 속에서 과거의 조직 논리가 새로운 조직 논리와 충돌과 조화를 반복하며 진화한 역사적인 산물이라고 볼 수 있다.

최근 MZ세대의 등장, 디지털과 AI 기반으로 업무의 전환, 공정한 대우 같은 새로운 문제들이 부상하면서 기존 사람관리 시스템의 한계와 변화의 필요성이 커지고 있다. 본 글에서는 한국 기업의 사람관리 시스템의 변화를 정리하고 위계 논리, 시장 논리, 공동체 논리로 구별되는 조직화 논리의 관점에서 한국 기업 네 곳(삼성전자, 현대자동차, SK텔레콤, 카카오)의 사람관리를 분석해 그로부터 시사점을 도출하고자 한다. 특히 조직화 논리의 변화가 한국적인 사람관리에 주는 시사점이 무엇인지에 대해 논의함으로써 향후 사람관리를 설계하는 데 참고할 만한 통찰을 기업들에 제공하고자 한다.


세 가지 조직화 논리