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세계 최대의 해운사인 머스크라인은 창립 이래 약 100년 동안 해외 지사의 자율성을 존중하고 빠른 성장에 초점을 맞추는 전략으로 발전해왔다. 또 평생 고용을 보장해주는 대신 장시간의 근로를 당연하게 생각하는 ‘머스크맨’의 터프한 조직 문화를 자랑스럽게 여겼다. 2002년 들어 머스크 경영진은 해운 산업에 저가 경쟁 바람이 불 것으로 예상하고 비용 절감을 위해 중앙 통제형 조직으로 1차 변신을 시도했지만 오랜 시간 굳어온 조직 문화와 해외 지사의 강한 반발 때문에 실패했다. 그래서 2008년 시도된 2차 구조조정 프로그램은 조직 문화 측면의 변화와 함께 진행되도록 세심하게 기획됐다. 2차 프로그램 시행 결과 2008년부터 2012년까지 5년 동안 절반 이상의 임직원이 회사를 떠났지만 큰 마찰이나 문제는 생기지 않았다. 그렇게 머스크는 성장 중심에서 성과 중심의 조직 문화로 거듭나는 데 성공하며 해운산업의 독보적 1위 자리를 굳혔다. 머스크의 조직문화 변신 사례는 저성장 시대에 접어든 한국의 대기업에도 시사점을 준다.