‘실패해도 돼’ 사내 창업 키우려면 믿음 먼저 外

Entrepreneurship
‘실패해도 돼’ 사내 창업 키우려면 믿음 먼저

Based on “The influence of multiple constraints along the venture creation process and on start-up intention in nascent entrepreneurship” by Lea Mergemeier, Jessica Moser and Tessa Christina Flatten (2018). In Entrepreneurship & Regional Development


무엇을, 왜 연구했나?
창업 프로세스는 창업 의도에서 시작한다. 창업 아이디어에 대한 시장조사, 창업을 위한 자원 확보라는 단계로 진행하기 위해서는 창업에 대한 의도가 선행돼야 한다. 기존 연구에 의하면 창업 아이디어를 가지고 있는 사람 중 66% 정도는 어떠한 노력도 하지 않는다. 창업 의도가 없기 때문이다. 그렇다면 어떠한 사람들이 창업 의도가 높을까? 어떠한 요소들이 창업 의도에 영향을 주는 것일까? 이에 대한 답은 창업을 진흥하고자 하는 정책 입안자뿐만 아니라 사내 창업을 통해 새로운 성장 동력을 확보하고자 하는 경영자에게도 중요하다.

기존의 많은 연구자는 창업 의도에 영향을 주는 다양한 점을 확인했다. 첫째, 창업 의도를 높여주는 요소에는 개인적 성향, 즉 자기효능감(자신의 능력에 대한 평가), 교육을 통한 일반적 지식, 직업을 통한 전문적 지식, 개인적 네트워크 등이 있다. 둘째, 창업 의도를 저해하는 요소에는 재무적 상황, 자신감 결여, 실패에 대한 두려움, 사업 환경의 척박함 등이 있다고 조사됐다. 하지만 기존 연구들은 대부분 단편적인 요소들에 대한 연구였기에 다양한 요소가 개인의 창업 의도에 전체적으로 어떠한 영향을 주는지에 대해서는 확인하기가 쉽지 않았다.

이를 알아보기 위해 독일 도르트문트기술대학의 세 연구자가 모였다. 이들은 2014년 5만 명 이상의 독일인을 대상으로 무작위 전화 인터뷰를 통해 데이터를 확보하고, 창업 의도에 관련된 다양한 요소에 대해 연구했다.



무엇을 발견했나?
연구는 다음과 같은 결과들을 밝혔다. 첫째, 창업 과정에서 포기한 사람들은 현재 창업을 했거나 준비하고 있는 사람들에 비해 더 많이 제약요소들을 갖고 있었다. 둘째, 창업 의도에 관련된 요소들 중 자원 확보에 대한 요소들은 창업 의도를 낮추는 반면 창업자의 지식 및 전문성에 관련된 요소들은 창업 의도에 영향을 주지 않았다. 셋째, 실패에 대한 두려움, 위험에 대한 태도, 나이 등 개인적 특성에 관련된 요소들은 창업 의도를 낮추지만 시장 환경 및 사업의 외부적인 요소들은 창업 의도에 영향을 주지 않았다. 넷째, 창업 프로세스 중에서 창업자들이 쉽게 빠져나오지 못하게 하는 요소들, 즉 채무 혹은 실패에 대한 낙인효과 등은 창업 의도와 직접적 연관성이 없는 것으로 밝혀졌다.


연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
위의 연구 결과들을 종합하면 창업 의도에 영향을 주는 요소들을 개인이 통제 가능한 요소들과 그렇지 않은 요소들로 구분해서 봐야 한다. 즉, 개인이 통제 가능한 요소들은 창업 의도에 영향을 주지 않는다는 것이다. 예를 들어, 창업자의 지식 및 전문성, 시장 환경 등은 창업 의도에 부정적 영향을 주지 않는 반면 자원 확보, 개인적 특성 등의 요소는 창업 의도와 직접적으로 연관돼 있다.

이는 다음과 같은 시사점을 주고 있다. 창업을 유도하기 위한 지식 및 전문성 확보를 위한 여러 창업 프로그램보다는 창업에 대한 개인적 성향을 변화시킬 수 있는 중장기적 프로그램 등이 더욱 중요하다. 왜냐하면 창업 의도가 있는 사람들은 창업 지식 향상 프로그램이 없다고 하더라도 개인이 스스로 찾아내 부족한 점을 채워 간다. 하지만 실패에 대한 두려움, 위험에 대한 태도 등 개인적 성향은 개인이 통제 불가능하다고 간주되기 때문에 이를 변화시킬 수 있는 중장기적 프로그램이 필요하다.

사내 창업을 통해 회사의 신성장 동력을 확보하고자 하는 기업들은 사내 창업이 실패하더라도 직접적 배움의 장으로서 활용될 수 있다는 관용적 자세가 필요하다. 더불어 적극적 자원 지원이 선행돼야 적극적인 사내 창업 활동이 이뤄질 수 있을 것이다. 이는 정책 입안자에게도 같은 교훈을 준다.


필자소개 이종균 제임스메디슨대 경영학과 조교수 lee3ck@jmu.edu
필자는 미국 위스콘신대 경제학과를 졸업하고 영국 옥스퍼드대에서 MBA를, 미국 시라큐스대에서 박사(창업학) 학위를 각각 취득했다. 한국, 미국, 몽골, 키르기스스탄의 벤처 기업을 대상으로 경영 자문 및 여러 국가의 창업 진흥을 위한 정책 수립 자문을 수행했다. 북한 이탈주민 대상 창업 지원 프로그램의 자문위원으로 활동하고 있다. 주된 연구 분야는 창업 정책 및 환경, 사회적 기업형 창업 및 상호 참여형 창업이다.




Marketing
팬덤은 양날의 칼: 스타워즈 팬들의 스타워즈 보이콧

Loyalty or liability: Resolving the consumer fanaticism paradox Emily Chung Francis Farrelly Michael B. Beverland Ingo O. Karpen Marketing Theory 1-28 2017.


무엇을, 왜 연구했나?
디지털 시대에 승승장구하는 기업의 뒤에는 강력한 팬덤을 가진 집단이 존재한다. 한국에서 디지털 마케팅을 가장 성공적으로 수행하고 있다고 많은 언론에서 소개하는 ‘배달의민족’(우아한형제들)의 경우에는 배짱이(배민을 짱좋아하는 이들의 모임)이라는 팬클럽이 존재한다. 배달의민족이 2016년 처음으로 흑자를 기록했을 때 자발적으로 온라인 캠페인을 만들어 널리 홍보해준 것으로도 유명하다. 배달의민족을 좋아하는 이들이 순수하게 자발적으로 기업을 감동시키기 위해 만든 온라인 캠페인이었다. 당시로서는 신선한 사례였다. 물론 배짱이 팬클럽이 자연스럽게 생겨나고 운영된 것은 아니다. 배달의민족은 배짱이들이 브랜드에 애착을 갖도록 하기 위해 노력했다. 정기적으로 함께 소풍을 가기도 하고 제품 개발에도 이들의 아이디어를 적극적으로 반영했다. 예를 들어, ‘배민 문방구’에서 만드는 여행용 캐리어에 ‘짐캐리’, 지우개에 ‘흑역사 지우개’ 같은 재미있는 이름을 붙여준 것도 이들 배짱이 집단이었다.

이러한 기업 팬덤 현상과 관련된 다양한 연구가 진행 중에 있다. 연구 결과에 따르면 모든 팬덤이 긍정적인 효과를 발휘하는 것은 아니다. 특정 팬덤 집단은 기업에 위협을 줄 수 있는 요인으로 평가될 수도 있다. 최근 들어 팬덤 현상을 좀 더 세분화하고 각 유형별 팬덤의 효과에 대해서 연구하려는 시도가 늘어나고 있다.


무엇을 발견했나?
호주 RMIT 연구진은 팬덤 현상을 몇 가지 유형으로 분류하고 각각의 팬덤이 가지는 영향력에 대해 분석하는 리서치를 시행했다. 연구진은 팬덤 집단을 긍정적인 영향을 줄 수 있는 집단과 부정적인 영향을 줄 수 있는 집단으로 분류하고, 체계적이고 전략적으로 접근할 필요성이 있음을 강조했다.

우선 연구자들은 기존의 팬덤 관련 연구들의 결과를 분석해 크게 보상형 팬덤(Rewarding Fanaticism), 낙인형 팬덤(Stigmatized Fanaticism), 불량 팬덤(Rogue Fanaticism), 파괴형 팬덤(Destructive Fanaticism)이라는 4가지 집단으로 분류될 수 있다는 것을 밝혀냈다. 그런 다음 팬덤 집단 내부의 사람들이 스스로 바라보는 시각과 외부의 사람들이 팬덤 집단을 보는 시각을 두 축으로 삼아 분석했다.

보상형 팬덤 집단은 해당 팬덤 내부 사람과 외부 사람들 모두로부터 긍정적인 감정을 이끌어내는 집단으로 분류된다. 제품 출시 초반에 긍정적인 바이럴 효과를 자발적으로 만들어내거나 다양한 아이디어를 던져주며 긍정적인 효과를 만들어낸다. 외부에서도 긍정적인 측면에서 바라보는 이유는 이들이 긍정적인 가치를 만들어준다고 생각하기 때문이다. 예를 들어, 신제품이 출시됐을 때 리뷰 영상을 올리고 제품을 어떻게 효율적으로 사용할 수 있는지, 문제점이 있으면 어떻게 개선할 수 있는지 등과 같은 콘텐츠를 올릴 가능성이 높다.

낙인형 팬덤 집단은 내부 사람들끼리는 긍정적으로 평가하지만 외부 사람들에게는 그리 긍정적인 평가를 받지 못하는 집단이다. 대표적인 것이 ‘스타워즈’나 ‘스타트랙’ 같은 SF 콘텐츠에 깊이 빠진 팬들이다. 팬덤 내부 사람들은 깊이 있고 재미있는 콘텐츠를 끊임없이 서로 제공하고 공유한다는 측면에서 서로를 긍정적으로 평가하지만 외부 사람들은 이들이 큰 의미가 없는 이상한 것들에 너무 집착하는, 부정적인 의미의 ‘덕후’에 가까운 사람들로 평가한다. 2017년에 개봉한 ‘스타워즈 라스트 제다이(Star Wars: The Last Jedi)’의 경우 다수의 영화 평론가에게 아주 높은 평가를 받은, 잘 만들어진 시리즈 영화였다. 하지만 스토리 중 골수 스타워즈 팬들이 심한 반발을 보인 부분들이 있었다. 일부 광팬은 특정 배우가 영화를 망쳤다며 개인 SNS 계정에 몰려가 테러를 가하는가 하면 이후 개봉한 스타워즈 스핀오프 영화 ‘한솔로: 스타워즈 스토리’에 대한 보이콧 운동까지 적극적으로 벌였다. 이처럼 높은 팬덤을 가진 집단은 자신들이 좋아하는 브랜드가 자신이 생각하는 가치와 믿음에 부합되지 않는 행위를 했다고 판단했을 경우 극단적으로 부정적인 행위를 보여줄 위험요소를 가지고 있다.

불량 팬덤 집단은 거꾸로 외부에서는 긍정적인 평가를 받지만 팬덤 내부에서는 그리 호의적인 평가를 하지 못하는 팬덤 집단을 의미한다. 예를 들어, 할리데이비슨이나 애플은 너무 인기가 많은 브랜드라서 외부에서는 이런 브랜드와 관련된 다양한 팬덤 집단을 호의적인 시선으로 보는 경우가 높다. 다만 팬덤 집단 내부의 입장에서는 자신들이 지나치게 대중화돼 가는 것에 대해서 불편함을 느끼는 경우가 많다. 좋아하는 브랜드의 대중적인 인기가 높아질수록 팬덤 집단이 보상형 팬덤에서 불량 팬덤으로 변화해 나갈 가능성이 있다.

파괴형 팬덤 집단은 내·외부 모두에게 긍정적인 평가를 받지 못하는 팬덤 집단을 말한다. 축구 경기에서 끊임없이 문제를 일으키는 훌리건 집단이 여기에 속한다고 할 수 있다.


연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
기업은 본인들의 브랜드를 깊이 있는 수준으로 좋아하는 집단을 만들어내는 것이 중요하다. 하지만 소비자와 팬덤 집단은 다르다. 팬덤 집단은 단순하게 제품의 우월성이 아니라 해당 브랜드와 자신이 진심으로 소통하고 있다고 믿고 있는 집단이며 해당 브랜드가 자신과 특별한 관계를 맺고 있다고 생각하는 집단이다. 기업이 이들을 효과적으로 사용하면 큰 힘이 되지만 지나치게 이들을 조절하려고 하거나 마음을 제대로 읽지 못할 경우 오히려 외부의 적보다 더 큰 반발을 불러일으켜 위협적인 결과를 만들어낼 수도 있다. 집단의 특성을 잘 파악하고 전략적으로 접근할 때 이 양날의 검을 올바른 방향으로 사용할 수 있을 것이다.

필자소개 이승윤 건국대 경영학과 교수 seungyun@konkuk.ac.kr
필자는 디지털 문화심리학자다. 영국 웨일스대에서 소비자심리학으로 석사 학위를 받고, 캐나다 맥길대에서 경영학 마케팅 분과로 박사 학위를 받았다. 글로벌 마케팅 조사회사인 닐슨에서 선임연구원으로 근무했다. 현재 비영리 연구·학술 단체인 디지털마케팅연구소의 디렉터를 지내면서 디지털 분야의 전문가들과 주기적으로 모임을 갖고 다양한 연구 활동을 펼치고 있다. 저서로는 『바이럴-입소문을 만드는 SNS의 법칙』 『구글처럼 생각하라』 등이 있다.


Psychology
촉진이냐 지도냐, 코칭 스타일 따라 성과 달라져

Based on “Variations in coaching style and their impact on subordinates’ work outcomes”, by Hui, R. T. & Sue-Chan, C. (2018), Journal of Organizational Behavior, 39(2), 663-679.


무엇을, 왜 연구했나?
경영 환경이 지속적으로 변화하면서 직무 과업이 변화하는 데 따라 직원들이 적응하는 행동, 즉 ‘적응 행동(adaptive behavior)’의 중요성이 커지고 있다. 많은 학자가 환경 변화에 따라 직원들의 적응 행동 수준이 다르게 나타나는 이유를 연구해왔는데, 특히 성격, 인지 능력, 자기효능감, 지향 목표 같은 개인적인 특성에 따라 적응 행동이 달라진다고 밝혔다.

이와 달리 본 연구는 상사의 코칭 방식이 적응 행동에 중요한 영향을 미칠 수 있음에 주목한다. 코칭은 목표 지향적인 관리 기법이자 효과적인 리더십의 한 요소로 꼽힌다. 코칭의 스타일은 지도(guidance)와 촉진(facilitation)으로 구분된다. 지도 스타일의 상사나 관리자는 롤모델로서 직원의 업무 성과를 향상시키기 위해 무엇이 요구되는지를 명확히 제시하고 수행에 관한 피드백을 제공한다. 또 다양한 업무 수행 기술을 알려줌으로써 직원들이 관련 지식과 기술을 습득할 수 있게 이끈다. 반면 촉진 스타일의 코칭은 직원들의 자기 주도 학습을 통한 지식과 역량 습득을 유도한다. 직원들이 스스로 당면 과제를 탐색하고 평가해 해결책을 발견하도록 격려한다. 위의 두 가지 코칭 스타일의 가장 큰 차이는 학습 방법으로 전자는 관찰 학습, 후자는 적극적인 학습을 유도한다고 볼 수 있다.

상이한 리더의 코칭 스타일과 학습 방법은 직원들의 적응 행동에도 영향을 미칠 수 있다. 예컨대 지도 스타일이 추구하는 관찰 학습은 직원들이 빠르게 지식과 기술을 습득할 수 있어 효율적이지만 직원들의 탐구 정신이나 자발적인 노력을 저해한다는 단점이 있다. 또 이미 학습된 상황이 발생했을 때에는 효과적으로 대처할 수 있지만 예측할 수 없는 상황이 발행했을 때는 기존에 배운 행동을 조정하기가 쉽지 않아 적응하기 어려울 수 있다. 반면 촉진 스타일이 추구하는 능동적인 학습의 경우 직원들로 하여금 보다 일반화된 기술과 전략을 추구하도록 이끌면서 새로운 환경에서도 스스로 문제를 해결하고 적응하도록 도울 가능성이 높다. 하지만 직원들이 스스로 문제 해결 방법을 생각하고 시도하는 데 시간이 많이 걸린다는 점을 감안하면 단기적인 업무 수행에는 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 본 논문은 두 가지 서로 다른 코칭 스타일이 직원들의 적응 행동과 직무 수행에 미치는 영향을 검증했다.

무엇을 발견했나?
본 연구는 다양한 업종의 중국 기업 관리자 51명과 해당 관리자들의 직원 322명을 대상으로 연구를 진행했다. 우선 직원들을 상대로 관리자의 코칭 스타일을 조사했다. 지도 스타일 관련 문항은 “관리자가 작업을 수행하는 방법을 시연한 후에 배운 것을 정확히 따르면서 작업하라고 한다”였고 촉진 스타일 관련 문항은 “자신만의 새로운 해결책을 발견해 지속적으로 성장하고 발전하도록 격려한다”였다. 적응 행동은 관리자가 직원들을 평가했는데 대표적인 문항은 “이 직원은 일하는 방식의 변화를 주저하지 않는다. 이 직원은 본인의 업무 책임을 완수하기 위한 방법들을 찾아낸다” 등이었다. 직무 수행 역시 관리자가 평가했고 대표적인 문항은 “이 직원은 공식적인 업무 요구 사항을 충족한다. 이 직원은 자신에게 주어진 업무를 잘 수행하지 못한다” 등이었다. 추가적으로 직무 수행 과정에서 발생하는 직원의 불안 정도도 측정했다.

연구 결과 직원들의 성별, 나이, 경력, 교육 수준, 지위 등이 적응 행동에 미치는 영향을 배제하고 나서도 지도 스타일은 적응 행동에 부적인 영향을, 촉진 스타일은 긍정적인 영향을 미쳤다. 다시 말해, 상사의 지도 스타일이 강할수록 적응 행동이 감소했고, 촉진 스타일이 강할수록 적응 행동이 증가했다. 직무 관련 불안도 촉진 스타일보다 지도 스타일에서 강하게 나타났다. 하지만 직무 수행에 관해서는 적응 행동과 반대 패턴이 나타났다. 직무 수행 성과는 지도 수준이 강할수록 증가한 반면 촉진 수준이 강할수록 감소했다.


연구 결과가 어떤 교훈을 주나?
연구 결과 서로 다른 코칭 스타일은 적응 행동과 직무 수행에 상반된 효과를 나타냈다. 이는 단기적인 업무 수행과 관련해서는 지도 스타일이 성과를 증진시킬 수 있지만 장기적인 측면에서는 촉진 스타일이 적합하다는 통찰을 준다. 특히 지도 스타일은 직원들에게 직무 수행 관련 불안을 야기할 수 있다는 점을 고려해야겠다. 이 같은 결과는 관리자들이 한 가지 코칭 스타일을 고집하는 것은 시시때때로 변화와 적응이 필요한 조직 상황에서는 적합하지 않다는 교훈을 준다.

하지만 현실적으로 관리자가 상황에 따라 두 가지 코칭 스타일을 적절히 바꿔가며 쓰는 것은 쉽지 않다. 본 연구에서도 관리자들의 35%만이 두 가지 스타일을 쓰는 것으로 나타났으며 나머지는 한 가지 스타일을 고수했다. 특히 실적 압박이 심한 상황에서 관리자들은 지도 스타일을 사용하는 경우가 많았다. 하지만 업무 내용이 자주 변경되거나 경영 환경에 민감한 경우에는 촉진 스타일이 더 유리할 수 있다는 점을 염두에 둬야겠다.

본 연구는 중국 직원들을 대상으로 했기 때문에 서양이나 다른 나라에서도 동일한 결과가 나타나는지 검증해 볼 필요가 있다. 또 단기적 관점뿐 아니라 장기적인 관점에서 적응 수행과 직무 수행 결과가 어떻게 변하는지도 차후 검증해볼 필요가 있다. 상사의 리더십과 코칭 스타일이 어떤 관련이 있는지도 후속 과제로 연구해보면 좋겠다.

필자소개 문광수 중앙대 심리학과 교수 ksmoon@cau.ac.kr
필자는 중앙대 심리학과를 졸업하고 동 대학에서 산업 및 조직심리학 석사 및 박사 학위를 취득했다. 인사 컨설팅기업 SHR과 한국원자력연구원에서 선임 연구원으로 일했다. 주요 연구 및 관심 분야는 산업 및 조직심리학으로 조직행동관리, 안전심리, 동기심리, 인간공학 관련 논문을 저술했다.