인재부족 국가 쏟아져 나오는 시대... 확실한 전략 갖고 ‘글로벌 재목’ 선점을...

국내 기업들의 해외 인재 확보 전쟁

2014년에도 기업들은 사업계획을 발표했다. 많은 기업들이 위기 극복을 키워드로 내걸었다. 올 한 해 기업들은 투자와 성장보다는 안정적인 사업 운영에 초점을 둘 것으로 보인다. 같은 맥락에서 인력 채용도 다소 보수적으로 계획됐다. 지난 1월 산업통상자원부 장관 주재로 열린 ‘주요 그룹 사장단 간담회’에서 발표된 내용에 따르면 30대 기업 중 SK, 금호아시아나, 현대백화점 등 단 3곳을 제외하고는 모두 작년과 같은 수준 혹은 축소된 규모로 채용하겠다고 밝혔다. 삼성, 현대차, 포스코, GS, 두산은 작년과 비슷한 규모의 채용 계획을 발표했다. LG, KT, 효성 등은 작년보다 채용 규모를 줄일 계획이다. 최근 불거진 통상임금에 대한 판결 및 정년연장 등이 기업에 인건비 부담을 가중시키면서 채용 인원을 늘리는 것이 부담스럽다는 의견이다.

반면 해외 우수 인력에 대한 확보에는 그 어느 때보다 적극적으로 나서는 분위기다. 글로벌 역량을 강화해야 한다는 절박한 목표를 실현시키기 위한 것으로 해석된다. 정연주 삼성물산 대표이사 부회장은 신년사에서 “글로벌 리더를 지속해서 확보하고 양성하는 데 온 힘을 다하자”고 당부했다. 차석용 LG생활건강 부회장도 뷰티풀(beautiful) 사업의 해외 진출 확대와 함께 글로벌 역량의 필요성을 강조했다. LG 구본무 회장은 해외 인재 유치를 위해 미국에서 열리는 ‘테크노 콘퍼런스’에 참가해 행사를 진두지휘할 계획이다. 테크노 콘퍼런스는 LG전자, LG이노텍, LG화학, LG유플러스 등 LG그룹 주요 계열사 11개 사가 석·박사급 연구개발 인력 유치를 위해 여는 해외 인력 채용의 핵심 행사다. 그룹의 CTO 및 베테랑 연구개발 인력이 참여해 인재육성 전략에 대해 발표하는 자리다. 구본무 회장은 2012년부터 본 행사에 직접 참가하고 있다. 현대차는 해외 우수 인재 확보를 위해 2011년부터 미국에서 ‘글로벌 톱탤런트 포럼’을 개최하고 있다. 이 포럼은 실무 면접을 통해 직무 능력을 평가하던 과거 방식을 대체한 것으로 자신의 주 전공을 활용해 자동차 산업에 적합한 아이디어를 포럼 형식으로 발표하는 채용 방식이다. 현대차는 올해에도 이 포럼을 통해 한국 석·박사 인력 및 해외 업무 경력자를 선발할 계획이다. 해외 사업장에서 현지 인력에 대한 채용도 강화되고 있다. 중장기적으로 지속가능한 경영 체제를 갖추기 위해서는 현지 우수 인력을 채용해 역량을 강화시켜야 한다는 니즈가 강해졌기 때문이다. 두산인프라코어는 현지 인력 중심으로 글로벌화를 추진하자는 박용만 회장의 방침에 따라 해외 법인의 현지인 채용을 강화하고 있으며 주재원 숫자는 줄이고 있다. 현대중공업도 현지 법인은 현지 인력 중심으로 운영하고 주요 포스트에만 주재원을 파견할 계획이다.

우리 기업이 적극적으로 해외 우수 인재 유치에 나선 것은 1990년대 초반이다. 따라서 글로벌 인재 유치 역사도 20년을 넘어섰다. 초기엔 대기업을 중심으로 해외 MBA, 석·박사 보유 인력을 소규모로 채용하고 외국인은 특정 분야의 대가를 채용하는 정도여서 그 규모가 매우 작았다. 대기업을 중심으로 이뤄지던 해외 인재 채용은 공기업, 중견 기업 등으로 확대됐고 그 대상도 해외 유수 대학의 석·박사 학위 인력뿐만 아니라 해외 업무 경험이 있는 한국인 및 외국인으로 확대됐다. 현지 사무소 인력에 대한 채용에도 변화가 있었다. 초기에는 주로 한국인 교포 위주로 채용해 보조적인 직무를 맡겼으나 점차 외국인에 대한 채용이 늘어나고 중요도가 높은 직무에도 현지인을 활용하는 사례가 늘어났다. 글로벌 역량 확보가 중요한 과제로 대두된데다 국내 인재만으로 경쟁에 필요한 기술 및 경험을 확보하기 어렵다는 점도 해외 채용 비율을 높이는 배경이 됐다. 글로벌 컨설팅사 타워스왓슨(Towers Watson)과 옥스퍼드 이코노믹스(Oxford Economics)가 공동으로 발표한 글로벌 인재 2021(Global Talent 2021) 보고서를 살펴보자.

(그림 1) 이 보고서에 따르면, 한국은 인재 부족 국가로 2021년에는 필요 인력에 비해 공급이 9.3% 부족할 것으로 예측됐다. 결국 필요 인력의 확보를 위해 해외로 후보자를 찾아 나설 수밖에 없다. 인재 부족은 우리나라만의 문제가 아니다. 일본, 대만, 싱가포르, 태국 등의 아시아 국가들, 미국, 캐나다, 칠레 등 아메리카 지역의 국가들, 영국, 이탈리아, 프랑스, 독일 등의 유럽 국가들도 모두 인재 부족 국가로 예측됐다. 즉, 이러한 나라 모두 해외 인재 확보에 나설 것으로 예상된다. 해외 인재 확보를 놓고 글로벌 유수 기업을 상대로 경쟁해야 할 때가 온 것이다.

해외 인재 채용에도 전략이 필요하다

해외 우수 인재를 효과적으로 확보하고 유지하려면 어떻게 해야 할까? 성공적인 인재 채용을 위해 조직 내 인재 관리 프로그램과의 연계를 고려한 통합적인 관점에서 채용에 접근해야 한다. 5단계로 이뤄진 전략적 채용 프로세스를 운영할 것을 제안한다.

즉, △필요인력 규모 및 채용방안 계획 △후보자 모집 △선발 △온보딩 △업무 배치의 프로세스로 채용을 진행하는 것이 우수 인재 확보에 가장 효과적이라는 것이다. (그림 2)해외 우수 인재 확보에 대한 관심이 어느 때보다 높은 지금 인재의 확보를 위한 차별적 접근, 우리 회사가 필요로 하는 인재가 맞는지에 대한 검증, 확보된 인재의 연착륙으로 이어지는 매끄러운 프로세스가 완성되기 위해서 중점을 둬야 할 부분은 무엇인지 최근의 동향 및 베스트 프랙티스 관점에서 살펴보도록 하자. 필요 인력 규모 및 채용 방안 계획은 각 기업별로 구성하는 것이므로 후보자 모집부터 어떤 프로세스를 거쳐야 하는지 알아보자.