인재전쟁은 끝나지 않았다
매트 거스리지, 에밀리 로슨, 아스무스 콤 맥킨지 파트너
맥킨지의 1997년 연구 보고서 ‘인재 전쟁(The War for Talent)’은 큰 반향을 불러 일으켰다. 이 연구는 곧 닥쳐올 고위급 인재 부족 현상을 예견했다.
이후 많은 기업들이 인재야말로 경쟁력의 원천이라고 표방했다. 그러나 실상은 10년 전에 비해 별로 나아진 것이 없다. 유능한 인재의 발굴, 육성 및 유지라는 난제(難題) 앞에 대다수의 기업들은 10년 전과 마찬가지로 여전히 준비되지 않은 모습이다.
맥킨지 쿼털리는 2006년과 2007년 두 번의 글로벌 설문조사를 실시했다. 조사에서는 비즈니스 리더들이 인재 확보와 관련한 작금의 상황에 대해 깊은 우려를 하고 있다는 사실이 드러났다.
2006년에 실시한 첫 번째 설문의 응답자들은 “2010년까지 ‘인재 발굴’이 향후 수년 동안 경영진의 최대 관심사가 될 것”이라고 지목했다. 2007년 11월의 두 번째 설문조사에서는 절반에 육박하는 응답자들이 “인재확보 경쟁의 심화 및 그 양상의 글로벌화야말로 향후 5년 동안 기업 경영에 영향을 미치게 될 주된 요인”이라고 답했다. 참고로 말하자면, 설문 결과 중 ‘인재 전쟁’에 비견할 만한 중요도를 지닌 글로벌 트렌드는 단 하나도 없었다.
문제는 인재 확보와 관련한 문제를 해결하기 위한 막대한 투자와 노력이 대부분 무위로 돌아갔다는 것이다. 지난 10년 동안 기업들은 인사 시스템 및 프로세스의 구축에 거액의 투자를 아까지 않아 왔다. 인재 관련 이슈는 언제나 경영층의 주요 관심사였다.
그러나 칭찬 받아 마땅할 이런 훌륭한 행보들에도 불구하고, 그 효과는 그저 미흡하거나 오히려 피상적, 낭비적 수준으로 전락한 경우가 없지 않다. 그 이유는 너무도 많은 기업들이 여전히 인재 관리를 중요한 장기적 사업의 핵심으로 여기지 않기 때문이다. 많은 기업들은 인재 관리에 대해 단기적이고 전술적인 대응을 해 왔다. ([그림1])
그렇다면 오늘날 기업의 인재 관리와 관련한 주요 위험요소는 무엇이며 기업은 인재관리를 사업 전략의 핵심에 배치하기 위해 어떤 노력을 해야 할까?
점증하는 어려움 - 외부적 요인
점증하는 어려움 - 외부적 요인
새로운 신흥시장 노동력 활용의 어려움 선진국들은 출산율 저하 및 퇴직인구 증가로 고민하고 있다. 반면 신흥시장에선 대졸 인구가 선진국 수준의 두 배를 상회, 젊은 인재들이 과잉 배출되고 있다. 많은 기업들이 이런 풍부한 인재 풀에 지대한 관심을 보인다.
하지만 이런 새로운 노동력을 활용하는 것은 결코 간단하지 않다. 맥킨지 설문조사에 응한 중국, 헝가리, 인도, 말레이시아 등 신흥 시장의 다국적 기업 HR 전문가들은 “신흥시장의 엔지니어 및 일반 관리직 구직자들의 직무 적합성에 큰 편차가 있다”고 지적했다. 미숙한 영어 구사력, 불확실한 학력 및 문화적 이슈, 팀 업무 경험 부족, 주도성 혹은 리더십 결여가 가장 빈번히 지적되는 문제들이다.
글로벌화 자체가 가져오는 위험 기업들이 직면하게 되는 또 하나의 문제는 글로벌화 자체에서 기인한다. 기업들이 브라질, 중국, 인도, 러시아와 같은 국가에서 성공하기 위해서는 해외근무 의향 및 역량이 있는 임원이 필요하다. 아울러 글로벌 마인드와 현지 업무방식을 이해하는 유능한 현지 직원도 있어야 한다.
인구통계학적 위험 새로운 세대의 특성이 도전 과제가 되기도 한다. Y세대는 1980년대 이후 태어났다. 이들의 시각은 인터넷, 정보 과잉, 부모의 교육열 등의 영향을 받으며 형성됐다. Y세대는 부모 세대들에 비해 더 큰 유연성과 직업적 의미, 전문가로서의 자유, 높은 보수 및 업무·개인 생활의 균형을 요구한다. 이들에게 직업 경력이란 2∼3년으로 구성된 일련의 여러 챕터 중 하나에 불과하다. Y세대는 언제나 기꺼이 이직할 준비가 돼 있다.
이것은 기업이 Y세대의 기대를 채우지 못할 경우 언제든 인재 유출 위험을 안게 된다는 것을 의미한다. Y세대는 이미 미국 노동인구의 12퍼센트를 차지하고 있으며 이전 세대에 비해 훨씬 관리하기 어려운 세대로 인식되고 있다. 북미의 한 인사 담당이사는 “밀레니엄 세대, 즉 Y세대는 평생 몸 바쳐 일한 평생직장에서 해고당한 부모를 보아 왔다. 따라서 일을 위해 자신을 희생하는 삶에 관심이 없다”고 말했다.
점증하는 어려움 - 내부적 요인
근시안적 사고 인재 관리에 대한 ‘근시안적 사고’는 경영진의 관심을 인재 등용과 커리어 개발과 같은 장기적 이슈로부터 분산되도록 만든다. 많은 기업들이 인재라는 무형자산에 대한 투자를 비용으로 인식한다. 따라서 관리자들은 인재 개발에 대한 비용을 삭감해서라도 단기적 수익을 올리려고 한다. 그 결과 인재 부족이 기업 성장을 저해하고, 실적에 대한 추가적인 부담 때문에 경영진의 시야가 더더욱 단기적 측면에만 고정되는 악순환이 생긴다.
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