조직 다양성 평가는 ‘네트워크 분석’으로

편집자주

이 글은 ‘MIT 슬론 매니지먼트 리뷰(SMR)’ 2022년 겨울 호에 실린 ‘Mapping Exclusion in the Organization’을 번역한 것입니다.

Article at a Glance

조직의 다양성과 포용성을 측정하는 통상적인 방법들은 직원들의 경력 개발과 복지를 예측하는 중요한 지표인 직장 내 인간관계를 간과한다. 가령, 단순히 여성을 얼마나 많이 채용했는지만 가지고는 성별 포용성을 제대로 파악할 수 없다. 이들이 조직 생활의 주요 영역에 포진해 있는지가 관건인데 겉으로 드러난 성별 대표성 지표만 가지고는 중요한 의사결정 네트워크에서 여성이 상대적으로 배제돼 있다는 점, 남성이 상사들과 더 많은 인맥을 맺고 있다는 점 등을 놓치기 쉽다. 진심으로 성별 포용성을 높이고 싶다면 조직 네트워크 분석을 통해 네트워크 내 여성의 위치, 네트워크의 구성원과 구조 등 현황을 파악하고 관련 문제를 해결할 수 있어야 한다.

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유명 하이테크 기업들이 저마다 성별 다양성을 높이겠다고 다짐하지만 해마다 발표되는 노동 통계 보고서를 보면 조직 내 여성 비율이 여전히 낮다는 것을 알 수 있다.1 1A. Wynn, “Why Tech’s Approach to Fixing Its Gender Inequality Isn’t Working,” Harvard Business Review, Oct. 11, 2019, https://hbr.org; and K. Rooney and Y. Khorma, “Tech Companies Say They Value Diversity, but Reports Show Little Change in Six Years,” CNBC, June 12, 2020, www.cnbc.com. 닫기 기술 분야는 다른 업종에 비해 임원 및 전문직 중 남성이 차지하는 비율이 특히 더 높다.2 2“Diversity in High Tech,” U.S. Equal Employment Opportunity Commission, accessed Oct. 1, 2021, www.eeoc.gov. 닫기 실리콘밸리에 있는 비기술 기업들은 남녀 직원 비율이 거의 비슷한 데 반해 같은 지역에 있는 상위 75개 기술 기업은 직원 중 여성이 차지하는 비율이 고작 30%다. 3 3“Diversity in High Tech,” U.S. Equal Employment Opportunity Commission. 닫기 퓨리서치(Pew Research)가 과학·기술·공학·수학(Science, Technology, Engineering and Mathematics의 약자인 STEM으로 부른다) 분야에 종사하는 여성들을 조사한 2018년 보고서에서 한 여성 기술 컨설턴트는 이렇게 말했다. “사람들은 제가 여성이니까 무의식적으로 비서나 기술과 별로 상관없는 일을 할 것으로 생각해요. 그러다 보니 회사에서 기술 관련된 네트워크를 쌓기가 어렵더라고요. 사람들이 제 남자 동료들은 불러도 저는 부르지 않거든요.”4 4C. Funk and K. Parker, “Women in STEM See More Gender Disparities at Work, Especially Those in Computer Jobs, Majority-Male Workplaces,” ch. 3 in “Women and Men in STEM Often at Odds Over Workplace Equity,” Pew Research Center, Jan. 9, 2018, www.pewresearch.org. 닫기

여성의 성공을 가로막는 가장 거대한 장벽은 직장 내 공식 네트워크에서 배제된다는 점이다. 5 5H. Ibarra, R.J. Ely, and D.M. Kolb, “Women Rising: The Unseen Barriers,” Harvard Business Review 91, no. 9 (September 2013): 60-67; “Connections That Count: The Informal Networks of Women of Color in the United States,” PDF file (New York: Catalyst, 2006), www.catalyst.org; and “Women and Men in U.S. Corporate Leadership: Same Workplace, Different Realities?” PDF file (New York: Catalyst, 2004), www.catalyst.org. 닫기 필자들은 성별 포용적인 네트워크를 개발할 때 따르는 문제와 그에 대한 해법을 파악하기 위해 수십 개 기업의 조직 네트워크를 연구하고, 수천 명의 직원과 설문 조사를 실시했으며, 조직에서 성별 다양성, 형평성, 포용성(Diversity, Equity, Inclusion, 이하 DEI) 향상을 책임지는 임원들과 인터뷰를 진행했다. (DBR mini box 1 ‘연구 내용’ 참고.) 연구 결과 승진을 하려면 종종 무엇을 아는지보다 누구를 아는지가 더 중요하다는 것을 분명히 알 수 있었다.