Article at a Glance

물질적 보상이 종업원들의 동기를 끌어올리는지 또는 감소시키는지에 대해 논쟁이 있다. 결론적으로 말해 물질적 보상은 종업원들의 내적 동기를 약화시키는 부정적 효과를 갖고 있지만 외적 동기를 강화시키거나 성과를 단기간에 직접적으로 향상시키는 역할을 하기도 한다. 관리자들은 다음과 같은 질문을 통해 현존하는 보상 체계를 점검하거나 새로운 체계를 수립해 나갈 수 있다.

1. 우리 회사와 업무에 내재적 동기가 얼마나 중요한가?
2. 성과 평가와 이에 따른 배분의 공정성이 확보돼 있는가?
3. 보상 체계가 추구하는 바를 사내외에 명확히 알리고 있는가?

물질적 보상은 동기부여에 도움이 되지 않는다고 주장하는 하버드비즈니스리뷰(HBR) 아티클부터 소개한다. ‘왜 인센티브가 소용이 없는가(Why incentives cannot work)’라는 제목의 글이다. 필자는 알피 콘(Alfie Kohn)으로, 이 글은 1993년 HBR에 게재된 후 지금까지도 전 세계 MBA에서 자주 인용되고 있다. 알피 콘은 물질적 보상이 동기를 부여할 수 있는가를 쟁점으로 다룬 HBR 해당 호에 동기부여를 할 수 없다는 입장에서 이 글을 썼다.

이 아티클은 다음의 다섯 가지 이유에서 물질적 보상이 오히려 동기부여에 저해가 된다고 주장했다. 첫째, 종업원 스스로 물질적 보상을 우선순위로 내세우지 않는다. 종업원들에게 구체적으로 직장생활에서 가장 중요한 것이 무엇인지 물어보면 대개 보상을 다섯 번째 또는 여섯 번째로 꼽는다. 둘째, 보상은 상이 아니라 오히려 벌이다. 사람들은 기대한 만큼의 보상을 받지 못하는 경우 그것을 벌로 받아들이며 보상 체계를 통해 조종당한다는 느낌을 받는 경우가 많다. 셋째, 보상은 인간관계를 해친다. 보상을 받기 위해 경쟁해야 하는 환경에서는 팀워크가 잘 형성되지 않는다. 넷째, 보상은 흔히 조직에서 문제의 원인을 없애기보다는 가리는 데 더 많이 쓰인다. 많은 경우 매니저들은 문제를 해결하는 수단으로 보상 체계를 건드리지만 이런 조치는 문제의 원인을 직접적으로 제거하지 못한다. 다섯째, 보상은 창조성을 저해한다. 보상은 조직 차원에서 원하는 행동에 대한 대가이기 때문에 종업원들이 해당 행동만 하려고 하지 창조적이거나 혁신적인 일에 매달리는 경향은 오히려 줄어든다. 여섯째, 보상은 내적 동기를 없앤다. 외적으로 주어지는 보상은 개인의 진정한 관심을 장려하기보다는 보상 체계에 휘둘리게 만들 뿐이다.

많은 경영자 양성 프로그램에서 이 글을 많이 활용한다. 하지만 대개는 이러한 콘의 주장을 소개하고 논쟁거리로 삼는 데 그친다. 이를 뒷받침하는 학문적 배경에 대해 심도 있게 논의되는 경우는 드물다. 필자는 먼저 알피 콘의 주장을 뒷받침하는 학문적 이론을 소개하고자 한다.

인지적 평가 이론

알피 콘, 그리고 최근의 다니엘 핑크(Daniel Pink) 등은 보상이 내적 동기를 감소시킨다는 주장을 하며 컨설팅 등 다양한 활동을 펼쳐왔다. 사실 그들이 펴는 주장의 근거는 학문적으로 에드워드 드시(Edward Deci), 리처드 라이언(Richard Ryan)의 인지평가이론(Cognitive Evaluation Theory)에 기반을 둔 것이다. 드시와 라이언은 이 이론을 통해 보상이라는 것이 어떤 메커니즘을 통해 내적 동기를 감소시키는지 설명하는데, 그 요인으로 자율성(Autonomy), 유능성(Competence), 관계성(Relatedness)을 꼽는다. 외적 보상이 자율성을 저해하거나, 유능성에 악영향을 미치거나, 관계성을 파괴할 수 있다는 것이다.