기업 체질 바꿀 ‘탤런트 트랜스포메이션’ 스타트업에 인재 파견해 벤치마킹도

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디지털 트랜스포메이션의 가속화로 기업 성장에 필요한 업무 기술의 종류가 달라지면서 리스킬링 및 업스킬링의 필요성이 대두되고 있다. 특히 디지털 기술 발전과 고객들의 라이프스타일 변화로 업무에 사용되는 기술의 성격이 가장 빠르게 변하고 있는 금융업의 경우 적극적인 재교육이 이뤄지고 있다. 하나은행은 지난해부터 ‘OJT 제도’를 신설해 국내 스타트업 5곳에 하나은행의 우수 인력을 파견해 새로운 비즈니스 아이디어를 찾고 스타트업의 일하는 방식을 배워 은행에 다시 이식하기 위해 노력하고 있다. 또한 하나은행은 2009년부터 CDP(Career Development Program) 제도를 운용해 왔고 2019년 사내 DT University를 만드는 등 직원들의 디지털 기술 교육에 공을 들이고 있다.

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디지털 트랜스포메이션의 가속화로 기업 성장에 필요한 업무 기술의 종류가 크게 달라졌다. 이에 리스킬링 및 업스킬링의 필요성이 대두되고 있다. 그중에서도 금융업은 직무 재교육의 필요성이 큰 산업 중 하나다. 디지털 기술의 발달로 고객들의 은행 서비스 이용 방식이 영업점 중심에서 모바일 중심으로 변한 데다 은행 업무에 인공지능(AI)이나 빅데이터 등이 적용되는 사례가 점점 확대되고 있기 때문이다. 그 결과 은행들은 달라지는 필요 역량에 따라 직원들을 재교육하고 재배치하기 위한 노력을 기울이고 있다.

올해 들어 급격히 늘어난 국내 은행들의 대규모 희망퇴직은 이 같은 조직 내 필요 역량의 변화를 잘 보여주는 사례다. 최근 국내 시중 은행들은 온라인 및 모바일 뱅킹의 활성화로 오프라인 영업점 줄이기에 안간힘을 쓰고 있다. 실제 올해 들어 SC제일은행이 6년 만에 최대 규모의 희망퇴직을 실시한 데 이어 한국씨티은행도 대규모 구조 조정을 예고했다. 이에 따라 올해 희망퇴직으로 은행을 떠나는 직원 수는 4000명을 넘을 것으로 전망된다. 이미 올 상반기(1∼6월) KB국민, 신한, 하나, 우리, NH농협 등 5대 시중 은행에서 희망퇴직으로 은행을 떠난 직원이 2628명에 달한다.

은행원의 희망퇴직이 늘어난 배경에는 코로나19 사태의 장기화로 가속화된 디지털 금융 전환의 영향이 크다. 은행들은 이번 희망퇴직을 계기로 내부 인사 적체를 해소하고 디지털 인력 채용에 박차를 가한다는 계획이다.

하지만 채용만으로 향후 조직 내 새롭게 필요한 업무 역량 수요를 전부 대체하기는 어렵다. 디지털 전환으로 기업들이 필요로 하는 스킬들이 대동소이해지다 보니 인재 쟁탈전이 치열해진 데다 조직이 필요로 하는 역량을 갖춘 인재라고 해서 이 사람이 우리 조직문화나 일하는 방식에 잘 적응하리란 보장이 없기 때문이다. 특히 해고가 어려운 국내 노동시장의 특성상 조직 내부에 있는 유휴 인력들에 대한 리스킬링 및 업스킬링을 통한 ‘탤런트 트랜스포메이션(Talent Transformation) 1 1 2010년 초부터 HR 분야에서 자주 쓰고 있는 초기에는 직원의 잠재력이나 기술을 활용해 조직의 전략적 비즈니스 목표를 달성하는 동시에 직원이 리더십 레벨에 도달할 수 있도록 돕는 활동을 의미했다. 현재는 이보다는 조직원 개인의 기술, 역량 및 태도 등을 바꾸는 과정으로 많이 쓰인다. 닫기 ’이 필요하다.

문제는 여전히 많은 기업이 리스킬링 및 업스킬링에 소극적이라는 점이다. 특히 교육을 현업과 떨어뜨려 생각하는 경우가 많다. 조직에서 교육 시간을 마련하면서 업무는 줄여주지 않고 그대로 맡기다 보니 교육에 온전히 집중할 수 없는 것이 가장 큰 문제다. 실제 리서치 업체 Talent LMS가 여러 기업의 인사 담당자와 임원을 대상으로 2020년 6월 실시한 설문 조사에 따르면 직원들이 리스킬링과 업스킬링을 하는 데 있어 가장 큰 장애물은 바로 교육 시간의 부족(55%)이었다. 그 뒤를 이어 직원 개개인에게 적합한 프로그램 제공의 어려움(46%), 교육 비용의 문제(19%) 등이 지적됐다. (그림 1)