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유연성의 연속체 모델(Continuum of Flexibility)

228호 (2017년 7월 Issue 1)

파트리샤 지아노티
파트리샤 지아노티 이 필자의 다른 기사 보기
-우드랜드그룹(The Woodland Group) 부사장
-벨라마인대(Bellarmine University) 웨인 전문 심리치료 인스 티튜트의 아카데믹 디렉터
Drgianotti@comcast.net
김호 김호
김호
- (현) 더랩에이치(THE LAB h) 대표
- PR 컨설팅 회사에델만코리아 대표
-로버트 치알디니의 <설득의 심리학> 공인 트레이너(CMCT)
-서강대 영상정보 대학원 및 경희대 언론정보대학원 겸임 교수

hoh.kim@thelabh.com
유연성의 연속체 모델(Continuum of Flexibility)

Article at a Glance

솔직한 피드백 공유가 어려운 이유
자신의 위치를 이용해 잘난 척을 하고, 타인을 낮춰 자신의 우월감을 증명하고자 하는 리더의 자아도취적 성향 탓. 자신의 의견에 동의하지 않는 목소리를 조직에 대한 피드백이 아닌 개인에 대한 공격으로 해석해 건설적인 비판을 내놓는 직원들을 보상하기는커녕 처벌. 권력층에 진실을 이야기하는 게 자신에게 별 도움이 되지 않는다는 걸 경험으로 터득하며 솔직한 피드백 공유가 어려워짐.

열린 조직문화를 만들 수 있는 질문법
이미 일어난 사건의 결과에 대한 반응을 구하는 ‘피드백(feed back)’이 아니라 미래 지향적 입장에서 문제에 대한 개선책을 구하는 데 초점을 두는 ‘피드포워드(feedforward)’에 집중. 즉, 부하직원들에게 “내가 평소에 직원들의 이야기를 잘 듣는다고 생각해요?”라고 묻기보다 “내가 앞으로 직원들의 이야기를 좀 더 다양하게 듣고 싶은데 어떻게 하면 좋을까요?”라고 질문.