DBR 221호를 읽고

4차 산업혁명, 불확실성, 초경쟁 환경, 장기 저성장. 이른바 ‘극한환경의 시대’를 상징적으로 나타내는 단어들이다. 사람을 다루는 HR은 이러한 내·외부 환경변화에 민감하게 반응하고 대응해야 한다. 극한 환경에서 살아남고 지속가능한 경쟁력을 갖추는 것은 결국 사람에게 달려 있기 때문이다.

이번 스페셜 리포트에서는 극한 환경에서의 HR, 그중에서도 채용과 교육의 이슈를 다뤘다. 첫 번째 아티클에서는 극한 환경에서 한정된 자원을 가진 기업은 시급성과 중요성 측면에서 교육보다 채용에 신경을 써야 한다는 현실적인 조언이 제시됐다. 두 번째 아티클에서는 내부 인재 육성이 조직운영에 더욱 안정적이고 효율적이라고 말한다. 무엇이 정답이라고 쉽게 얘기할 수 없다. 각자 기업이 처한 환경이 다르기 때문이다. 다만 채용 vs. 교육에 대한 고민을 넘어 이제 우리는 극한 환경에서 어떻게 하면 기업이 지속적인 성과를 창출하고 경쟁력을 유지해나갈 수 있을지 생각해야만 한다.

우수 인재들은 어떤 기업을 찾고 있는지, 어떤 기업에서 일하고 싶어 하는지 생각해 보면 이에 대한 답이 나올 수 있다. 필자의 기업에서 그동안 많은 직원들을 만나고 여러 설문의 진행을 통해 찾아낸 ‘일하고 싶은 기업’의 키워드들이 있다. 그중 핵심 키워드 몇 가지를 말하자면 일의 의미, 성장, 자율이다. 밀레니얼세대의 우수 인재는 자신의 일에서 의미를 찾기 원한다. 내가 하는 일이 어떤 의미와 가치를 지니는지 알기 원하며 이에 대해 자부심을 가지고 조직과 사회에 기여하기를 원한다. 또한 성장을 갈망한다. 궁금한 점은 스마트폰을 통해 즉시 확인하는 이들은 자신의 일에 대해서도 즉각적인 피드백과 커뮤니케이션을 원한다. 일 속에서 성장하기를 원하며 자신을 성장시켜주는 리더를 찾아 언제든 떠날 준비가 돼 있다. 마지막으로 자율문화에서 일하기를 원한다. 일방적 지시가 아닌 자유롭게 의견을 제시하는 수평적 소통이 이뤄지는 환경에서 스스로 책임감을 갖고 자율적으로 일하기를 원한다. 세 가지 키워드는 기업문화와 리더십과 연관이 있다. 기업문화와 리더십이 달라지기 위해선 사람을 보는 관점이 달라져야 한다. 지금까지의 HR(Human Resource)은 사람을 자원으로 봤다. 관리를 통해 행동방식을 통제하는 방식이다. 4차 산업혁명의 극한 환경에서는 달라져야 한다. 스스로 동기를 유발하는 존재로 사람에 대한 관점을 이동시켜야 하며 동기 유발의 문화를 만들어줘야 한다. 일하고 싶은 기업을 만드는 HR의 출발은 사람을 보는 관점의 변화에서 시작한다.

김도영

DBR 제12기 독자패널(휴넷)



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DBR 다음 호(224호, 2017년 5월 1호, 4월 다섯째 주 발간 예정)에는 스페셜 리포트로 ‘Vietnam Strategy’를 다룰 예정입니다.