노조, 사회공헌 눈뜨자 몰입과 만족 찾아왔다

편집자주

이 글은 필자의 박사 학위 논문 ‘노동조합의 사회적 책임(USR)과 조직성과’의 내용을 요약 정리한 것입니다.

LG전자에는 노사(勞使)라는 말이 없다. 대신 노(勞)와 경(經)을 쓴다. LG전자와 노동조합은 1987년, 1989년의 파업사태로 큰 어려움을 겪었다. 이 사건을 통해 회사와 노조는 뼈저린 교훈을 얻었다. 그리고 새로운 관계를 정립하기 시작했다. 노사관계라는 말이 갖는 상호 대립적이고 수직적인 의미를 대신해 상호 존중과 신뢰를 바탕으로 노(勞)와 경(經)이 제 역할을 다해 함께 가치를 창출한다는 노경관계라는 고유의 용어를 쓰기 시작했다. LG전자 노경은 대립적인 노사관계를 가치창조적인 노경관계의 새로운 협력관계로 발전시켜 한국노동운동사에 중대한 전환점을 만들어냈다.

LG전자 노동조합은 또 다른 변화를 시도했다. 기업 시민으로서 소명을 다하기 위해 노동조합의 개념을 바꿀 획기적인 변화를 생각하기 시작했다. 2010년 1월28일 LG전자 노조는 노동조합의 사회적책임(USR·Union Social Responsibility) 헌장을 선포하고 실천을 다짐했다. 박준수 당시 노조위원장은 이날 정기대의원대회에서 “USR은 노동조합이 고용안정과 임금인상 등 근로조건 개선활동을 넘어 기업의 생산성 향상에 적극 참여하고 사회적책임활동에도 눈을 돌리는 창조적 조합주의(Creative Unionism)”라며 노동조합의 사회적책임을 주창했다.

투명하고 윤리적인 노조활동을 기반으로 조합원들의 권익신장과 경제, 사회, 환경 등 사회 전반에 걸쳐 사회구성원으로서 책임을 다하겠다는 선언이었다. 노조가 사회적책임을 공개적으로 선언하는 일은 세계에서도 유례가 없었다. 이는 USR 헌장 선포로 가치창조적인 노경관계를 뛰어넘어 보다 발전적인 노경관계를 모색하기 위한 것이었다. 고객을 위해 더 나은 가치를 창출하기 위해 노조가 사회구성원으로서의 역할과 책임까지도 수행하겠다는 의지를 밝힌 것이다. LG전자 노조는 USR 개념을 국내 최초로 도입해 추진하고 있다. USR 도입 배경과 실천 사례를 소개한다.

USR을 조직 DNA로 정착

LG전자 노조는 USR을 조직의 DNA로 정착시키기 위해 새로운 비전을 수립했다. 또 구호로만 그치지 않도록 이를 달성하기 위한 새로운 규범 체계도 제시했다. 노와 경의 상호신뢰와 존중을 바탕으로 기업의 경쟁력과 근로자의 삶의 질을 높이고 글로벌 커뮤니티에 공헌하는 비전을 달성하겠다는 목표를 세웠다.

노조는 3단계 USR 추진 로드맵(인식의 변화→실체적 변화→창조적 변화)을 마련했다. 첫해인 2010년은 노조의 내부역량을 강화하고 향후 전개할 USR 활동의 기반을 구축하는 한편 구성원의 인식의 변화를 이끌어내는 데 역점을 뒀다. 2011년에는 강화된 내부 역량을 바탕으로 실체적인 변화가 일어나도록 성과지향적인 USR 활동을 추진하기로 했다.

USR의 활동영역도 구체화했다. 글로벌 행동규범인 ISO 26000에서 규정한 7대 핵심과제에 따라 세부 활동 영역을 정의했다. 이에 따라 활동영역을 △조직지배구조 △인권 △노동 △환경 △공정관행 실천 △소비자 이슈 △지역사회 참여 및 개발의 7개 영역으로 나눴다. 그리고 각 영역에 대한 실행계획을 세우고 체계적인 활동을 펼치기 시작했다.

7개 영역에 대한 주요 활동 사례로는 △노동조합 윤리규범 제정/선포 △노동조합 회계 시스템 전산화 △협력사 장학금/기술 지원 △사회적기업 컨설팅 활동 △글로벌 노동정책(Global Labor Policy) 공표 △직원 지원 상담가(Employee Assistant Counselor) 양성을 통한 상담형 노동조합 운영 △글로벌 자원봉사일(Global ‘Volunteer Day’) 지정 △탄소 저감 문화 확산 △지속가능 보고서 작성 참여 △부정행위 신고 게시판 운영 △품질 강화 활동 △해외구호 활동 △다문화 가정 장학금 및 고향방문 지원 △기부문화 확산 등이 있다. (지면 관계상 상세한 활동 내용은 생략한다.)

노조는 USR 활동을 국내에 한정하지 않았다. 해외 법인과 소통을 통해 전 세계적인 환경 조성에 나섰다. 예를 들어 ‘글로벌 자원봉사일’은 ‘지속가능한 아름다운 지구’를 주제로 환경에 대한 경각심을 일깨우고 환경보호 실천 문화를 조성하기 위한 활동이다. 유엔환경계획(UNEP) 환경의 날과 연계해 전 세계 해외 법인이 동참한다. 국내에서 실시하고 있는 다양한 USR 활동을 해외에 전파하고 현지 상황에 맞는 활동이 될 수 있도록 글로벌 네트워크를 견고하게 할 계획이다.

USR 활동과 성과

국내외에서 기업의 사회적책임(CSR) 활동에 대한 다양한 연구가 진행되고 있다. CSR은 기업의 효과적인 마케팅 수단이다. 또한 소비자들의 신념, 태도, 기업과의 일체감 등 인지적 측면과 브랜드 구매의도, 충성도와 같은 행동적 측면, 기업의 자금유치와 인재확보 등에 긍정적인 영향을 준다는 연구결과가 있다.

국내에서는 권순원, 김소영, 이호선(2009)이 노동 관련 CSR의 수행이 구성원의 조직몰입에 대한 기업의 기대 수준에 미치는 영향에 대해 연구했다. 연구 결과 노동 관련 CSR 실행수준이 높은 기업은 CSR 활동을 통해 구성원의 직무만족 및 조직에 대한 몰입이 향상될 것으로 기대하고 있는 것으로 나타났다. 이들 기업에서 실행되고 있는 개별 지표들의 수준이 기대수준과 유의한 양의 관계에 있는 것으로 확인됐다.

필자는 USR 활동이 구성원들의 조직몰입 증대 효과를 통해 기업에 긍정적인 영향을 주는지를 실증 분석했다. 이를 위해 <그림 3>과 같은 인적자원관리(HRM) 성과 요인에 대한 연구모형을 설계했다. 독립변수인 환경적, 사회적, 경제적 측면의 USR 활동이 조직몰입과 인적자원 관리의 성과에 유의미한 영향을 미치는지를 분석했다.1 1조직몰입은 메이어(Meyer)와 앨런(Allen)의 지표인 감정적 조직몰입, 지속적 조직몰입, 규범적 조직몰입으로 나눠 측정했다. HRM 성과는 직무만족도와 이직 의도로 측정했다. 닫기

USR 프로그램이 구성원들의 조직몰입과 직무만족에는 긍정적 영향을 미치고 이직의도에는 부정적 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증하기 위해 LG전자 노조 6개 지부 조합원 800명을 대상으로 설문조사를 실시했다. 대상자의 87.1%인 697명이 응답했다.

조사 결과, 전반적으로 USR 활동 프로그램에 대한 참여율이 높았다. USR 활동을 적극적으로 수행할수록 노조에 대한 조합원의 신뢰도가 높아지고, 노조의 비교 경쟁우위가 확대되며, 노조의 명성 및 이미지가 제고된다고 판단하고 있는 것으로 분석됐다. 응답자들은 직무 만족도와 조직몰입도 또한 증가할 것이라는 점에 적극적으로 동의하고 있는 것으로 나타났다.

응답자들의 조직몰입과 직무만족 정도는 상당히 높은 것으로 분석됐다. 이직 의도를 분석한 결과 현재의 직장이 제공하는 다양한 제도적, 심리적, 문화적 안정성이 경제적 가치를 초과하는 이득을 제공하는 것으로 인식하고 있다는 것을 유추할 수 있었다. LG전자 노조 조원들의 조직몰입 정도는 높고, 이직 의도는 낮으며, 직무만족의 정도는 높은 것으로 확인됐다.

USR은 노동운동의 새로운 패러다임

노조와 회사는 USR 활동을 통해 공동으로 사회적책임을 수행할 수 있다. 이를 통해 노경 간에 발생할 수 있는 잠재적인 갈등 및 충돌을 예방하거나 감소시킬 수도 있을 것이다. 이는 노경의 신뢰 향상으로 이어져 장기적으로 노경 관계 안정에 긍정적 영향을 미칠 수 있다.

USR 활동은 노조의 미래가치를 높이고 미래에 발생할 수 있는 리스크를 사전에 관리하는 데도 도움이 된다. 이는 노조의 지속가능성에 대한 대안이 될 수 있다. 노조는 USR 활동을 통해 노조의 이해관계자들에게 노조 활동에 대한 긍정적 인식을 갖게 할 수 있다. 노조의 명성을 강화하고 공적 신뢰를 강화하는 효과도 기대할 수 있을 것이다. 또한 노조의 리더십을 강화하고 사회조직으로서의 경쟁력을 끌어올릴 수 있다. 이를 통해 조합원의 충성도와 사기를 높일 수 있다. 노동 안전과 보건 환경을 개선해 조합원을 위해 보다 안전하고 건강한 작업환경을 조성하는 일도 USR 활동을 통해 기대되는 효과다. 이는 생산성 향상에도 긍정적 영향을 미칠 것이다.

CSR과 더불어 USR은 앞서 언급한 바와 같이 다양한 측면에서 기업에 긍정적인 영향을 줄 수 있다. 회사와 노조가 CSR과 USR을 보다 효과적으로 이행한다면 조직성과에 미치는 시너지 효과가 극대화될 것이다. USR이 대한민국의 새로운 노동운동의 패러다임으로 정착되길 바란다.

노동조합이 사회적책임의 주체라는 인식이 아직 보편적이진 않다. 노조가 경영자의 임의적 경영행위로부터 노동자의 권익을 보호하고 신장하는 것을 주요 목적으로 하는 조직이기 때문이다. 노조가 이 목적에 충실했다면 존재의 목적은 달성했다고 볼 수 있다.

현대사회에서의 노조는 규모도 커지고 활동의 폭도 넓어졌다. 노조의 활동결과가 구성원과 그 가족은 물론 협력업체, 지역사회, 고객 등 다양한 이해관계자들에게도 영향을 미친다. 노조는 독립된 존재가 아니며 수많은 이해관계자들과 연결된 사회적 존재라는 인식도 높아졌다. 노조도 사회적책임(USR·Union Social Responsibility)을 이행해야 한다는 사회적 기대가 생겨나기 시작했다. 과거에는 주로 ‘요구하는 입장’이었던 노동조합이 점차 ‘요구받는 입장’으로 그 지위와 역할이 달라지기 시작한 것이다.

노조가 USR에 관심을 가져야 하는 가장 큰 이유는 기업의 경영 환경만이 아니라 노동조합의 존재 환경도 급격하게 달라졌다는 데 있다. 노동조합 조직률의 지속적 하락과 무노조기업의 증가는 노동조합의 제도 및 사회정치적 위상 약화에 영향을 미치고 있다. 회사가 인적자원관리(HRM)를 통해 전통적인 노조의 역할인 근로조건 개선 및 고충처리 등의 영역을 강화하고 있다. 정부는 최저 생활임금 및 취약근로계층 보호 등의 정책을 강화하며 노조의 역할을 일부 대체하고 있다. 이런 변화는 노조의 지속가능성에 영향을 주고 있으며, 새로운 목표와 전략 수정의 필요성이 제기됐다.

이미 전 세계적인 노조 조직률 감소현상에서 알 수 있듯이 노동조합의 지속가능성은 도전을 받고 있다. 조직률의 하락은 노조의 대표성에 영향을 준다. CSR의 주요 영역 중 하나인 노동영역에서조차 노조가 역할을 하지 못한다면 입지는 더 좁아질 것이다. 이런 문제를 해결하기 위한 방안이 바로 USR이다. ISO 26000에 따라 노조도 ‘사회적책임’을 이행해야 하는 주체로 재인식됐다. 노조도 사회라는 기반과 별개로 기업 내부의 노동문제에만 집착할 수 없는 환경이 된 것이다.

국내에도 USR 개념이 소개됐다. 김동원 교수는 월간 노동법률 2007년 8월 호 특집기사에서 “CSR이 기존의 주주 중심주의에서 이해관계자 중심주의로의 변화를 말하는 것처럼 USR은 노동조합의 영향을 받는 다양한 이해관계자의 요구나 기대를 함께 고려해야 하는 노동운동 규범체계”라고 정의했다.

박준수 LG전자 전 노조위원장은 2010년 노동조합이 고용안정과 임금인상 등 근로조건 개선 활동을 넘어 기업의 생산성 향상에 적극 참여하고 사회적책임 활동에도 눈을 돌리는 ‘창조적 조합주의(Creative Unionism)’를 주창했다. USR은 투명하고 윤리적인 노동활동을 기반으로 조합원들의 권익 신장과 경제, 사회, 환경 등 사회 전반에 걸쳐 사회구성원으로서의 책임을 다하는 미래지향적 활동으로 볼 수 있다. 아울러 조합원뿐 아니라 협력업체, 비정규직, 지역주민, 자영업자, 고객 등 다양한 이해관계자의 요구나 기대를 함께 고려하는 노동운동이다. 기존의 노동운동이 내부지향적인 시각을 가지고 단체교섭권이라는 방법을 통해 자신의 ‘권리 찾기’에 집중하는 것이었다면 새로운 노동운동은 외부로 시각을 확대하여 USR을 이행하는 보다 확장된 개념이다.

이러한 USR은 기업이 추진하는 CSR을 감시하는 역할을 수행함과 동시에 기업이 추구하는 CSR과 같은 방향에 있다는 점에서 기업과의 협력이 불가피하다. 기업과 노조의 이해관계자가 유사하고 사회적책임 활동을 실제로 수행할 주체가 동일한데다 USR과 CSR이 추구하는 목표도 같기 때문이다. 기업과 노조는 외부의 시각에서 보면 하나의 조직체로 볼 수도 있다. 같은 방향을 추구할 때 더 많은 시너지를 낼 수 있게 된다.

<그림 2>에서 보듯이 초기의 USR 활동은 대체로 CSR 활동과 그 궤를 같이하기 때문에 중복되는 경우가 많고 필요비용의 부담 주체에 대한 혼선이 발생할 수 있다. 하지만 USR 활동이 발전된 형태로 진화하고 사회적 주체로서 노조의 활동이 확대될 경우 CSR 활동과 중복되는 영역 이외에 노동조합이 독자적으로 추진할 수 있는 활동을 개발할 수 있을 것이다.

김영기 LG전자 부사장 youngkee.kim@lge.com

필자는 미국 Brigham Young University에서 경영학석사 학위를, 서울과학종합대학원(aSSIST)에서 박사 학위를 받았다. 1979년 LG그룹에 입사해 인사, 노사업무를 담당했으며 현재는 LG전자 CRO(Chief Relation Officer)로서 노사, 홍보, 법무, 대외협력, CSR 업무 등 경영지원 분야를 총괄하고 있다.